Generația Z crede că este pregătită pentru muncă. Ce spun managerii despre tinerii angajați

Generația Z intră pe piața muncii cu încredere în propriile competențe, însă evaluările managerilor indică probleme importante de adaptare. Un raport publicat în această vară în Regatul Unit arată că numai 6% dintre manageri îi consideră pe tinerii angajați pregătiți pentru mediul profesional. Diferențele privesc comunicarea, reziliența, colaborarea și comportamentul la serviciu, potrivit unei analize publicate joi de Euronews.

Generația Z se consideră pregătită, dar numai 6% dintre manageri sunt de acord

Generația Z ar putea să nu fie suficient de bine pregătită pentru realitățile de la locul de muncă, în pofida încrederii manifestate de numeroși tineri în propriile abilități profesionale. Afirmațiile potrivit cărora noile generații nu mai sunt la fel de interesate de muncă primesc susținere din partea unor cercetări recente, inclusiv a celor realizate de Chartered Management Institute (CMI).

Mai mulți lideri ai unor companii importante, printre care Booking Holdings și Whole Foods, au atras deja atenția asupra dificultăților întâmpinate de tinerii angajați la începutul carierei.

Glenn Fogel, directorul general al Booking Holdings, declara în 2024 că angajații tineri ar putea avea nevoie de mai multă instruire și de îndrumări clare privind modul în care sunt organizate locurile de muncă și așteptările pe care angajatorii le au de la personal.

Un raport publicat în iulie de Chartered Management Institute a evidențiat o diferență considerabilă între percepția tinerilor și evaluarea superiorilor. Numai 6% dintre manageri consideră că noii angajați sunt pregătiți pentru activitatea profesională, în timp ce 45% dintre reprezentanții generației Z cred că dețin deja competențele necesare.

Ann Francke, directoarea generală a CMI, a explicat în raport că sistemul educațional și organizațiile nu reușesc întotdeauna să pregătească tinerii pentru cerințele concrete ale unei slujbe:

„Prea mulți tineri încheie studiile cu ambiție, talent și potențial, doar pentru a descoperi că nu au fost pregătiți pentru realitățile de la locul de muncă și că nici managerii responsabili să îi sprijine nu au fost instruiți corespunzător”, spune aceasta.

Aceasta a subliniat că responsabilitatea nu poate fi transferată exclusiv asupra unei singure instituții:

„Dacă vrem să combatem șomajul în rândul tinerilor, să îmbunătățim productivitatea și să formăm următoarea generație de lideri, trebuie să încetăm să tratăm pregătirea pentru locul de muncă drept problema altcuiva. Guvernul, educatorii și angajatorii au cu toții un rol de îndeplinit”.

Un studiu realizat în 2024 de Hult International Business School, pe un eșantion de 800 de lideri din departamentele de resurse umane, a indicat o reticență considerabilă față de recrutarea absolvenților recenți. Aproximativ 37% dintre respondenți au afirmat că ar prefera ca sarcinile respective să fie îndeplinite de un robot sau de inteligența artificială, în timp ce 45% ar opta pentru angajarea unui colaborator independent.

Totodată, aproximativ 30% dintre liderii chestionați au declarat că ar prefera să păstreze un post vacant decât să recruteze un absolvent recent.

Reziliența și comunicarea se află printre competențele care le lipsesc tinerilor

Datele studiului Hult arată că reziliența reprezintă principala competență deficitară în cazul angajaților tineri, iar 91% dintre manageri susțin că această problemă începe să afecteze inclusiv performanța profesională.

Comunicarea este considerată esențială de 98% dintre liderii din resurse umane, în timp ce 93% dintre aceștia afirmă că noii angajați trebuie să manifeste curiozitate și disponibilitate pentru învățare.

În privința altor competențe, 92% dintre liderii chestionați au indicat probleme privind colaborarea, iar 90% au semnalat lipsa creativității. Aproximativ 87% dintre respondenți consideră că reprezentanților generației Z le lipsește gândirea critică.

Raportul CMI arată, de asemenea, că numai aproximativ unul din zece manageri, respectiv 12%, consideră că tinerii din companiile lor avansează conform așteptărilor.

Atunci când tinerii nu evoluează în ritmul anticipat sau nu promovează perioada de probă, explicațiile invocate de manageri includ lipsa rezilienței și a motivației, comportamentul sau conduita necorespunzătoare la serviciu și dificultățile legate de punctualitate.

Competențele tehnologice reprezintă o altă sursă de îngrijorare pentru angajatori. Aproximativ 97% dintre liderii din resurse umane participanți la studiul Hult consideră important ca noii angajați să dețină cunoștințe fundamentale solide despre inteligența artificială, tehnologia informației și analiza datelor. Numai 20% dintre absolvenții recenți cred însă că stăpânesc aceste domenii.

Generația Z a intrat într-o piață a muncii schimbată după pandemie

Reticența unor tineri față de modelele tradiționale de muncă trebuie analizată și prin raportare la condițiile economice și profesionale actuale, semnificativ diferite de cele întâlnite de generațiile precedente.

Unii reprezentanți ai generației Z au crescut văzându-și părinții lucrând timp de zeci de ani în aceeași companie. În același timp, bunicii lor au putut să cumpere sau să construiască o locuință, să întrețină o familie și să se pensioneze bazându-se pe un singur venit.

În schimb, tinerii au intrat pe o piață a muncii transformată ireversibil după pandemie. Numeroși angajatori continuă să oscileze între obligativitatea revenirii la birou și munca desfășurată integral de la distanță, asociată inclusiv stilului de viață al nomazilor digitali.

Mulți mileniali și reprezentanți ai generației Z cred că vor fi nevoiți să muncească întreaga viață și că nu își vor permite să se pensioneze.

O cercetare recentă realizată de People’s Pension arată că 12% dintre tinerii adulți din Regatul Unit, echivalentul a 2,2 milioane de persoane, au încetat complet să mai economisească pentru pensie, deoarece cred că vor trebui să lucreze permanent.

Numeroși tineri se tem, de asemenea, că nu își vor permite niciodată să cumpere o locuință sau să suporte costurile unor evenimente importante din viață, precum o nuntă.

Concedierile tot mai frecvente din sectorul tehnologic, tensiunile geopolitice globale, războaiele și fenomenele meteorologice extreme contribuie la deteriorarea perspectivei pe care generația Z o are asupra muncii și asupra viitorului.

Unii tineri și-au văzut părinții confruntându-se cu epuizare profesională, medii de lucru toxice sau cariere stagnante, deși au acceptat timp de decenii cerințele angajatorilor. Aceste experiențe au determinat o schimbare importantă a principiilor, a așteptărilor și a limitelor stabilite în relația cu locul de muncă.

Noua atitudine se poate manifesta prin refuzul de a accepta sarcini suplimentare neplătite în schimbul unei presupuse „expuneri” profesionale sau prin plecarea de la birou la încheierea programului, în locul efectuării constante a orelor suplimentare.

Universitățile nu oferă întotdeauna competențele cerute de angajatori

Diferența dintre pregătirea absolvenților și cerințele mediului profesional ar putea fi explicată parțial și prin programele actuale de studii universitare, într-un moment în care companiile devin tot mai prudente în privința recrutării tinerilor.

Aproximativ 90% dintre liderii de resurse umane consultați în studiul Hult consideră că universitățile ar trebui să le ofere studenților consilieri sau mentori pentru carieră și dezvoltare personală, astfel încât aceștia să fie pregătiți pentru angajare. Numai 36% dintre studenți spun însă că au beneficiat de un asemenea sprijin.

Expunerea la perspective internaționale, prin intermediul unui colectiv divers de studenți și profesori, este considerată importantă de 91% dintre lideri. Doar 39% dintre studenți afirmă că au avut parte de o astfel de experiență în timpul studiilor.

Peste 90% dintre liderii consultați au subliniat și necesitatea introducerii unei metode de învățare bazate pe provocări concrete. Aceasta ar trebui să îi ajute pe studenți să rezolve probleme reale din mediul de afaceri și să pună accent pe lucrul în echipă și pe acumularea cunoștințelor fundamentale cerute de angajatori.

Mai puțin de jumătate dintre tinerii angajați consideră însă că au dobândit în facultate aceste competențe.

Martin Boehm, vicepreședinte executiv și decan global al programelor de licență din cadrul Hult, a explicat că programele universitare tradiționale nu au evoluat în același ritm cu piața muncii:

„Programa universitară tradițională nu a ținut pasul cu evoluția mediului de lucru global, iar prăpastia dintre ceea ce se predă și ceea ce au nevoie angajatorii a devenit mai evidentă”.

El a precizat că instituțiile de învățământ trebuie să schimbe modul în care îi pregătesc pe studenți:

„Instituțiile de învățământ trebuie să pregătească studenții în moduri noi, concentrându-se atât asupra dezvoltării competențelor, cât și asupra mentalității necesare pentru învățarea continuă într-o lume care se schimbă rapid”.

Jason Desentz, directorul de resurse umane al Toshiba, a declarat că universitățile și companiile trebuie să înceapă prin a-i învăța pe tineri ce presupune în mod concret munca.

Pregătirea trebuie să includă explicarea așteptărilor existente la birou, dezvoltarea capacității de socializare în mediul profesional și utilizarea unor tehnologii precum inteligența artificială pentru îmbunătățirea proceselor deja existente.