Lucrezi de acasă și îți pică internetul sau curentul? Ce obligații ai față de angajator

O pană de curent sau o defecțiune a conexiunii la internet poate opri complet activitatea unui angajat care lucrează de acasă. Dacă toate sarcinile se desfășoară online, salariatul nu mai poate accesa platformele companiei, documentele sau aplicațiile necesare. Într-o asemenea situație apar mai multe întrebări: poate angajatorul să îi scadă orele din salariu, să îl oblige să le recupereze seara sau să îi ceară să lucreze dintr-o cafenea?

Legislația din România stabilește obligații atât pentru angajator, cât și pentru salariat, însă nu prevede o regulă unică pentru toate întreruperile de internet sau energie electrică. Contează cauza problemei, condițiile în care se desfășoară telemunca și posibilitățile reale de continuare a activității.

Cine răspunde dacă internetul sau curentul se întrerupe în timpul programului

Legea nr. 81/2018 privind reglementarea activității de telemuncă stabilește că această formă de organizare a muncii se bazează pe acordul dintre angajator și salariat. Telemunca trebuie prevăzută expres în contractul individual de muncă sau într-un act adițional.

Legea stabilește și obligații privind echipamentele și mijloacele tehnice necesare. Angajatorul trebuie să asigure mijloacele de tehnologia informației și comunicațiilor și echipamentele de muncă, în condițiile prevăzute de actul normativ. Părțile pot conveni în scris și utilizarea echipamentelor proprii ale salariatului, cu precizarea condițiilor în care acestea sunt folosite.

Contractul trebuie să includă și responsabilitățile părților, modalitatea de evidențiere a orelor de muncă și condițiile în care angajatorul suportă cheltuielile aferente telemuncii.

Prin urmare, nu toate defecțiunile tehnice pot fi tratate identic.

Dacă laptopul pus la dispoziție de companie nu mai funcționează sau platformele interne sunt indisponibile, problema ține de mijloacele tehnice necesare desfășurării activității.

Dacă, în schimb, se întrerupe alimentarea cu energie electrică într-un cartier sau apare o avarie la furnizorul de internet al salariatului, trebuie analizate obligațiile asumate de fiecare parte și soluțiile disponibile.

Simplul fapt că incidentul s-a produs la domiciliul angajatului nu stabilește automat că acesta este vinovat pentru imposibilitatea de a lucra.

Poate angajatorul să scadă din salariu orele în care nu ai putut lucra?

Aceasta este una dintre cele mai importante întrebări, iar răspunsul necesită o distincție între imposibilitatea temporară de a presta activitatea și absența nemotivată.

Să presupunem că un angajat lucrează între orele 09:00 și 17:00. La ora 11:00 se întrerupe curentul, iar alimentarea este reluată abia la ora 14:00. Salariatul își anunță imediat superiorul, dar nu poate utiliza laptopul și nu are posibilitatea de a-și continua activitatea.

Într-un asemenea caz, angajatorul nu poate considera automat că salariatul a lipsit nemotivat doar pentru că nu a putut lucra timp de trei ore.

Totuși, nici faptul că întreruperea nu a fost provocată de angajat nu înseamnă că toate orele respective sunt obligatoriu plătite ca ore efectiv lucrate.

Codul muncii și Legea telemuncii nu conțin o prevedere specială potrivit căreia orice pană de internet sau curent la domiciliu este plătită integral, indiferent de circumstanțe.

Trebuie stabilit dacă salariatul a rămas la dispoziția angajatorului, dacă existau alte sarcini pe care le putea îndeplini, ce reguli de pontaj sunt aplicabile și cum este încadrată juridic perioada în care activitatea a fost imposibilă.

Codul muncii reglementează separat și situațiile de întrerupere sau reducere temporară a activității. În condițiile prevăzute de articolele 52 și 53, salariații pot beneficia de o indemnizație de cel puțin 75% din salariul de bază.

Această prevedere nu înseamnă însă că o întrerupere de internet de câteva ore, care afectează un singur angajat, reprezintă automat o situație de șomaj tehnic.

Poate angajatorul să te oblige să recuperezi orele seara sau în weekend?

O altă situație posibilă este cea în care internetul nu funcționează timp de două sau trei ore, iar angajatorul îi cere salariatului să rămână la lucru după terminarea programului.

Legea nr. 81/2018 prevede că programul de lucru al telesalariatului este organizat de comun acord cu angajatorul, în condițiile contractului de muncă, regulamentului intern și contractului colectiv aplicabil.

Pentru telesalariații cu normă întreagă, munca suplimentară poate fi prestată la solicitarea angajatorului și cu acordul scris al salariatului.

Trebuie însă făcută diferența între reprogramarea unor ore care nu au fost efectiv lucrate și efectuarea de ore suplimentare. Cele două situații nu sunt identice.

Dacă un angajat nu a putut lucra între orele 11:00 și 14:00, nu rezultă automat că angajatorul poate decide unilateral că acesta va lucra între 17:00 și 20:00, indiferent de programul convenit.

În același timp, nici orice recuperare a activității nu reprezintă automat muncă suplimentară. Contează cum sunt încadrate orele inițiale și dacă se depășește durata normală a timpului de muncă.

Regulile privind timpul de muncă, repausul și evidența orelor trebuie respectate și în cazul angajaților care lucrează de acasă.

Te poate trimite angajatorul să lucrezi dintr-o cafenea sau de la sediul firmei?

Dacă internetul sau curentul se întrerupe la domiciliu, angajatorul poate propune continuarea activității dintr-un alt loc. Acesta poate fi sediul companiei, un spațiu de lucru pus la dispoziție de firmă sau, în anumite condiții, o cafenea.

Totuși, posibilitatea de a lucra din alt loc nu înseamnă că orice spațiu este automat potrivit sau că salariatul poate fi obligat să se deplaseze oriunde i se cere.

Legea telemuncii nu mai impune enumerarea expresă în contract a tuturor locurilor în care poate fi desfășurată activitatea. Această obligație a fost eliminată în 2021. Au rămas însă prevederile referitoare la responsabilitățile părților în funcție de locurile în care se lucrează, inclusiv cele privind securitatea și sănătatea în muncă.

Prin urmare, o solicitare de a continua activitatea din alt loc trebuie analizată în raport cu contractul, regulile companiei și condițiile concrete.

O cafenea ridică inclusiv probleme de confidențialitate. Angajatul poate lucra cu documente interne, date personale, informații financiare sau alte materiale care nu trebuie să fie accesibile persoanelor din jur.

Articolul 8 din Legea nr. 81/2018 obligă telesalariatul să respecte regulile și restricțiile stabilite de angajator privind rețelele de internet și echipamentele utilizate. Totodată, salariatul trebuie să asigure confidențialitatea informațiilor și documentelor folosite în activitatea profesională.

Folosirea unei rețele Wi-Fi publice sau lucrul într-un spațiu aglomerat pot fi incompatibile cu aceste obligații, în funcție de natura activității și măsurile de protecție disponibile.

Deplasarea la sediul angajatorului reprezintă o situație diferită. Dacă programul de telemuncă presupune și prezența la sediu, iar documentele contractuale permit această organizare, solicitarea poate avea un temei mai clar.

În schimb, dacă activitatea a fost convenită exclusiv în regim de telemuncă, iar angajatorul dorește modificarea condițiilor de desfășurare a muncii, trebuie avute în vedere și regulile Codului muncii privind modificarea contractului individual de muncă.

Nu există, așadar, o regulă potrivit căreia orice angajat rămas fără internet trebuie să accepte automat să lucreze dintr-un local public. Dar nici un drept general de a refuza orice alternativă rezonabilă oferită de angajator.

Cine plătește internetul, curentul și eventualele soluții alternative?

Legea telemuncii prevede că documentele contractuale trebuie să stabilească inclusiv condițiile în care angajatorul suportă cheltuielile aferente acestei activități.

Asta nu înseamnă că firma este obligată automat să achite integral abonamentul personal de internet sau factura de energie electrică a salariatului.

În schimb, nici nu poate fi presupus că orice cheltuială necesară continuării activității trebuie suportată de angajat.

De exemplu, dacă angajatorul propune folosirea unei conexiuni mobile alternative, trebuie analizat cine pune la dispoziție serviciul și cine suportă eventualele costuri.

La fel, dacă se solicită deplasarea într-un alt spațiu de lucru, contează condițiile contractuale și obligațiile asumate de părți.

Problema cheltuielilor este însă distinctă de cea a salarizării. Faptul că angajatorul plătește abonamentul de internet nu stabilește automat cine răspunde pentru fiecare întrerupere a conexiunii și cum sunt pontate orele pierdute.

Ce trebuie să facă salariatul când nu mai poate lucra

Dacă apare o pană de curent sau o defecțiune a internetului, primul pas este informarea angajatorului cât mai repede posibil.

Salariatul poate transmite că activitatea a fost întreruptă, care este cauza cunoscută și dacă există o estimare privind remedierea problemei.

Este utilă și păstrarea unei dovezi a incidentului, atunci când aceasta poate fi obținută. Poate fi vorba despre o notificare a furnizorului de internet, un anunț al distribuitorului de energie sau o confirmare a avariei.

În funcție de natura muncii, angajatorul poate verifica dacă există sarcini care pot fi realizate fără conexiune, dacă poate pune la dispoziție o alternativă tehnică sau dacă activitatea poate fi continuată în alt spațiu, cu respectarea condițiilor legale și contractuale.

Dacă apar neînțelegeri privind orele respective, salariatul poate solicita în scris clarificarea modului în care acestea au fost pontate și a temeiului folosit.

Este important ca întreruperea tehnică, eventuala imposibilitate de a presta activitatea și deciziile angajatorului privind programul să poată fi documentate.

O pană curent sau de internet nu trebuie confundată automat cu o absență nemotivată, dar nici nu garantează, în orice situație, plata integrală a perioadei în care munca nu a putut fi prestată.