Devine obligatoriu în România: Se aplică de duminică, 7 iunie. Amenzi de 30.000 de lei pentru angajatori

Începând cu 7 iunie, angajatorii din România trebuie să respecte noile reguli europene privind transparența salarială, care îi obligă să justifice și să documenteze diferențele de remunerare dintre angajații aflați pe poziții similare. Măsura urmărește reducerea inechităților salariale și poate aduce amenzi, litigii și despăgubiri pentru companiile care nu respectă noile cerințe.

Din 7 iunie, angajatorii sunt obligați să explice și să documenteze diferențele salariale dintre angajați

Începând cu data de 7 iunie, România aplică Directiva europeană privind transparența salarială, o provocare majoră pentru companii. Obiectivul ei este reducerea diferențelor salariale nejustificate și creșterea accesului angajaților la informații referitoare la remunerare Problema nu constă doar în comunicarea salariilor, ci mai ales în capacitatea angajatorilor de a justifica, în mod obiectiv și documentat, diferențele de remunerare dintre angajații care ocupă poziții similare sau desfășoară activități de valoare egală.

Potrivit avocaților de la „Grecu Partners”, companiile care nu dispun de criterii clare și transparente pentru stabilirea salariilor riscă amenzi de până la 30.000 de lei, precum și reclamații din partea angajaților, controale ale autorităților, litigii și obligația de a acorda despăgubiri. În multe situații, costurile generate de astfel de conflicte pot depăși semnificativ valoarea sancțiunilor contravenționale.

Deși atenția publică s-a concentrat în principal asupra obligației de a comunica salariul sau intervalul salarial în cadrul procesului de recrutare, noile reglementări au un impact mult mai amplu asupra modului în care companiile stabilesc, gestionează și documentează politica salarială.

Una dintre principalele obligații introduse de directivă este comunicarea salariului sau a intervalului salarial înainte de desfășurarea interviului, astfel încât candidații să cunoască nivelul remunerației încă din etapa de recrutare. Menționarea salariului în anunțul de angajare nu este obligatorie, însă informația trebuie transmisă candidatului, de exemplu prin e-mail, înainte de interviu. Totodată, angajatorilor le este interzis să solicite informații despre istoricul salarial al candidaților, măsură menită să prevină perpetuarea unor eventuale inechități salariale existente.

Directiva consolidează și drepturile angajaților, oferindu-le posibilitatea de a solicita informații privind nivelurile de remunerare aplicabile categoriilor de salariați care desfășoară aceeași muncă sau o muncă de valoare egală. În acest context, companiile sunt obligate să stabilească și să poată demonstra existența unor criterii obiective, neutre și transparente pentru determinarea salariilor, promovărilor și evoluției profesionale.

Pentru angajatorii cu peste 100 de salariați, directiva introduce obligații suplimentare de raportare, inclusiv în ceea ce privește diferențele salariale dintre femei și bărbați. În același timp, noile reguli facilitează formularea și susținerea reclamațiilor de către angajații care consideră că sunt victime ale unor diferențe salariale nejustificate, ceea ce poate conduce la verificări mai frecvente și la creșterea numărului de litigii în domeniul relațiilor de muncă.

„Mulți angajatori consideră că principala schimbare va fi comunicarea salariului în procesul de recrutare. În realitate, aceasta este una dintre cele mai simple obligații. Schimbarea majoră este că diferențele salariale vor trebui să fie susținute de criterii obiective și documentate. Nu este suficient ca angajatorul să considere că există motive pentru o remunerare diferită; aceste motive trebuie să poată fi demonstrate în mod concret.

De aceea, companiile ar trebui să înceapă din timp un proces de analiză a politicilor de remunerare, a fișelor de post, a criteriilor de evaluare și promovare și să solicite consultanță juridică de specialitate pentru a identifica eventualele riscuri și a se conforma noilor obligații înainte ca acestea să genereze litigii sau sancțiuni”, spune avocata Elena Grecu, fondatoarea Grecu Partners, societate de avocatură specializată în Dreptul muncii și alte arii juridice, oferind consultanță companiilor în procese de reorganizare, litigii de muncă și conformare legală, potrivit unui comunicat de presă.

Salariile diferite pentru aceeași funcție rămân legale doar dacă sunt susținute de criterii obiective și verificabile

Avocații atrag atenția că noua legislație privind transparența salarială nu impune angajatorilor să acorde salarii identice tuturor angajaților care ocupă aceeași funcție. Diferențele de remunerare pot continua să existe, însă acestea trebuie să fie fundamentate pe criterii obiective și verificabile, precum experiența profesională, nivelul de responsabilitate, performanța individuală, calificările, certificările profesionale sau alte elemente relevante pentru activitatea desfășurată.

Un exemplu relevant este cazul a doi specialiști în marketing care ocupă aceeași funcție în cadrul unei companii, dar sunt remunerați diferit. Primul angajat are o experiență profesională de doi ani, gestionează campanii locale și nu are responsabilități de coordonare, fiind plătit cu 6.000 de lei. Al doilea angajat are o experiență de opt ani, gestionează campanii naționale, coordonează doi colegi și deține certificări profesionale relevante, beneficiind de un salariu de 8.500 de lei. Într-o astfel de situație, diferența salarială poate fi justificată în mod obiectiv prin experiența superioară, responsabilitățile suplimentare și competențele profesionale mai avansate ale celui de-al doilea angajat.

În schimb, dacă doi salariați au un nivel similar de experiență, atribuții comparabile, rezultate apropiate și același grad de responsabilitate, iar compania nu poate demonstra motive obiective pentru care unul dintre ei este remunerat semnificativ mai bine decât celălalt, diferența salarială poate ridica semne de întrebare. În anumite situații, aceasta poate conduce la reclamații din partea angajaților sau chiar la litigii privind discriminarea salarială.

În numeroase companii, nivelul salariilor s-a construit de-a lungul timpului prin negocieri individuale, influențate de contextul pieței muncii, de dificultatea procesului de recrutare sau de deciziile manageriale adoptate la un moment dat. Odată cu intrarea în vigoare a noilor reguli privind transparența salarială, astfel de diferențe vor putea fi analizate mai atent și vor trebui susținute prin argumente clare, obiective și documentate.

„Faptul că doi angajați aflați pe aceeași poziție au salarii diferite nu reprezintă, în sine, o încălcare a legii. Problema apare atunci când compania nu poate explica și demonstra de ce există acea diferență. În lipsa unei documentări adecvate, riscul de contestare crește semnificativ”, arată Grecu.

Angajatorii riscă amenzi de până la 30.000 de lei

Noua legislație privind transparența salarială generează o serie de riscuri importante pentru angajatori. Printre acestea se numără creșterea numărului de reclamații formulate de angajați cu privire la diferențele de remunerare, intensificarea controalelor și verificărilor efectuate de autoritățile competente, precum și apariția unor litigii având ca obiect discriminarea salarială. În plus, companiile pot fi obligate să acorde despăgubiri persoanelor prejudiciate, să corecteze diferențele salariale constatate și să suporte sancțiuni contravenționale care, potrivit proiectului de transpunere aflat în dezbatere, pot ajunge până la 30.000 de lei.

În practică, efectele financiare ale unui litigiu pot fi mult mai semnificative decât valoarea unei amenzi. Acest lucru este valabil în special în situațiile în care angajații solicită plata unor diferențe salariale aferente unor perioade anterioare, despăgubiri pentru prejudiciile suferite sau recuperarea cheltuielilor de judecată.

În acest context, avocații recomandă companiilor să înceapă cât mai curând analiza politicilor salariale și a mecanismelor prin care sunt stabilite remunerațiile în cadrul organizației. Adaptarea la noile cerințe presupune o evaluare atentă a practicilor existente și identificarea eventualelor vulnerabilități care ar putea genera riscuri juridice sau financiare.

Printre măsurile considerate esențiale se numără realizarea unui audit intern al salariilor, definirea unor criterii clare, obiective și transparente de salarizare, precum și documentarea riguroasă a deciziilor referitoare la salarii, bonusuri și promovări. De asemenea, este recomandată revizuirea procedurilor de recrutare pentru a asigura conformitatea cu noile obligații legale și elaborarea unor proceduri interne dedicate gestionării solicitărilor de informații venite din partea angajaților cu privire la remunerare și egalitatea salarială.

„Companiile care se vor pregăti din timp vor avea o tranziție mai ușoară către noul cadru legislativ. Prioritatea nu va fi modificarea anunțurilor de recrutare, ci construirea unui sistem de salarizare transparent, coerent și bine documentat. De aceea, recomandăm angajatorilor să înceapă încă de acum analiza politicilor salariale, a fișelor de post și a criteriilor de evaluare și promovare, precum și să solicite consultanță juridică de specialitate pentru identificarea eventualelor riscuri”, concluzionează Grecu.

Despre „Grecu Partners”

„Grecu Partners” este o societate de avocatură orientată în principal către mediul de afaceri, oferind de aproape două decenii servicii de asistență juridică strategică pentru companii dintr-o gamă variată de industrii. Activitatea firmei este concentrată pe sprijinirea clienților în gestionarea provocărilor juridice și protejarea intereselor acestora într-un mediu economic aflat într-o continuă schimbare.

Firma oferă consultanță și reprezentare în domenii precum litigiile comerciale, dreptul muncii, contenciosul administrativ și recuperarea creanțelor, punând accent pe protejarea intereselor financiare ale companiilor și pe menținerea stabilității operaționale a acestora. Prin abordarea sa orientată către rezultate și soluții practice, „Grecu Partners” și-a consolidat reputația de partener juridic de încredere pentru mediul de business.

În martie 2026, societatea a marcat 20 de ani de activitate neîntreruptă pe piața avocaturii din România, un reper care reflectă experiența acumulată și relațiile de lungă durată construite cu clienții săi. De-a lungul acestei perioade, „Grecu Partners” și-a consolidat poziția ca unul dintre partenerii juridici de referință pentru companiile care caută asistență specializată și soluții eficiente pentru gestionarea riscurilor legale.