Românii care își caută de muncă în Europa trebuie să fie atenți la aceste formulări. Ce pot ascunde

Pentru românii care își caută un loc de muncă în Germania, Italia, Spania, Franța, Marea Britanie sau în alte state europene, anunțul de angajare poate reprezenta primul contact cu un posibil angajator. Atunci când informațiile prezentate sunt vagi, diferența dintre ceea ce sugerează oferta și condițiile întâlnite efectiv la locul de muncă poate fi importantă.

„Echipă tânără și dinamică”, „multitasking”, „rezistență la stres”. Ce se află în spatele acestor cuvinte

Antreprenoarea Corina Neagu atrage atenția asupra unora dintre formulele folosite frecvent în recrutare și explică de ce acestea pot lăsa neclar tocmai ceea ce interesează cel mai mult un candidat.

Un salariu descris drept „motivant” nu indică suma care urmează să fie încasată. În același timp, formularea „echipă tânără și dinamică” nu oferă informații despre atmosfera de lucru, iar „disponibilitate pentru program prelungit” nu precizează câte ore presupune efectiv programul.

Potrivit Corinei Neagu, astfel de expresii pot transfera o parte importantă din responsabilitatea clarificării condițiilor către candidat, în timp ce angajatorul oferă puține informații concrete despre postul disponibil.

„Salariu motivant” și întrebarea care rămâne fără răspuns

Pentru o persoană care caută un loc de muncă, mai ales atunci când intenționează să plece în străinătate, salariul este una dintre informațiile esențiale. În funcție de acesta sunt calculate cheltuieli precum chiria, transportul, mâncarea și celelalte costuri lunare.

Expresii precum „salariu motivant” sau „pachet salarial competitiv” nu oferă însă un răspuns direct la întrebarea privind suma pe care candidatul o va primi.

„Motivant pentru cine? Dacă ar fi cu adevărat motivant, ar fi scris cu cifre, pentru că nimeni nu ascunde ce are de lăudat. Competitiv e doar varianta elegantă a aceleiași tăceri. Competitiv cu ce? Cu salariul minim sau cu promisiunile de acum trei ani?”, spune Corina Neagu.

Lipsa unei valori concrete poate deveni cu atât mai relevantă pentru românii care compară oferte de muncă din țări diferite, unde nivelul salariilor și costurile de trai pot varia.

Informațiile despre salariu, importante înainte de interviu

Subiectul transparenței salariale este legat și de Directiva UE 2023/970, care prevede măsuri referitoare la informarea candidaților despre nivelul inițial al remunerației sau despre intervalul salarial aferent unui post.

Statele membre ale Uniunii Europene au avut termen până la 7 iunie 2026 pentru transpunerea directivei în legislația națională. Pentru persoanele care lucrează sau intenționează să lucreze într-o altă țară europeană, schimbările privind transparența salarială pot avea relevanță în procesul de evaluare a unei oferte.

„Un anunț fără salariu nu e discret, e ineficient. Irosește timpul tuturor, ca abia la al treilea interviu să aflăm că bugetul nu permite”, afirmă antreprenoarea.

Un candidat are astfel nevoie să știe din timp dacă oferta corespunde așteptărilor sale și dacă există suficiente informații pentru a putea purta o discuție despre remunerație.

„Rezistență la stres”, una dintre formulele întâlnite în recrutare

O altă expresie întâlnită în anunțurile de angajare este „rezistență la stres”. Pentru un român care acceptă un loc de muncă într-o altă țară, este relevant dacă această cerință se referă la perioade aglomerate care apar ocazional sau la o presiune care face parte în mod constant din activitatea profesională.

Corina Neagu susține că formula poate oferi uneori indicii despre modul în care este organizată munca și despre presiunile asociate postului.

„Rezistență la stres e singura cerință care descrie organizația, nu candidatul. Traducerea e simplă: stresul nu îl gestionăm noi, îl duci tu”, spune antreprenoarea.

Ea adaugă: „Nu cauți un om rezistent, ci un paratrăsnet”. Această formulare reprezintă interpretarea antreprenoarei și nu constituie o regulă aplicabilă automat tuturor angajatorilor, întrucât există locuri de muncă în care presiunea și situațiile dificile fac parte în mod real din activitate.

„Multitasking” și numărul responsabilităților

Termenul „multitasking” apare, la rândul său, în numeroase anunțuri de recrutare. Candidaților li se poate solicita să fie organizați, flexibili, să gestioneze mai multe sarcini simultan și să răspundă rapid unor situații neprevăzute.

„Psihologia cognitivă o spune de decenii, creierul nu face mai multe lucruri simultan, ci comută între ele și pierde de fiecare dată timp, atenție și calitate”, afirmă Corina Neagu.

În interpretarea sa, „multitasking” poate ajunge să desemneze un volum ridicat sau o distribuire neclară a responsabilităților. Pentru candidat, informațiile despre numărul sarcinilor și timpul necesar îndeplinirii lor pot fi importante pentru înțelegerea postului.

Întrebările privind responsabilitățile efective și programul de lucru devin astfel relevante atunci când un anunț folosește termeni generali fără să precizeze concret ce presupune activitatea.

„Echipă tânără și dinamică” și „suntem o familie”

Descrierea mediului de lucru apare frecvent în anunțurile de recrutare prin formule precum „echipă tânără și dinamică”. Expresia poate suna atractiv, însă nu oferă informații concrete despre salariu, program, responsabilități sau posibilitățile de evoluție profesională.

O altă formulă menționată de Corina Neagu este „suntem o familie”. Aceasta poate sugera existența unor relații apropiate între colegi, dar nu înlocuiește datele despre condițiile de muncă și relația profesională dintre angajat și angajator.

Pentru un candidat, informațiile despre responsabilități, remunerație, program și condițiile efective de lucru rămân distincte de descrierea culturii organizaționale.

În cazul persoanelor care pleacă la muncă în străinătate, aceste detalii pot avea o importanță suplimentară, deoarece presupunerea unei schimbări de țară face necesară evaluarea concretă a ofertei înaintea acceptării ei.

„Junior, minimum 3 ani experiență” și programul prelungit

Unele formulări din anunțurile de angajare pot ridica semne de întrebare chiar prin modul în care sunt construite. Un exemplu este „Junior, minimum 3 ani experiență”, expresie pe care antreprenoarea o include între formulele contradictorii din recrutare.

La fel de importantă este formularea „disponibilitate pentru program prelungit”. Pentru candidat, această expresie nu precizează durata efectivă a programului și nici frecvența cu care ar urma să fie depășit programul obișnuit.

Întrebările pot viza durata programului, frecvența orelor suplimentare și modul în care acestea sunt plătite sau compensate. Aceste elemente oferă o imagine mai clară asupra timpului pe care îl presupune postul. Cu cât un anunț oferă mai puține detalii despre program, cu atât este necesară clarificarea acestora înainte ca oferta să fie acceptată.

Beneficiile trebuie descrise concret

O altă formulă întâlnită în recrutare este „pachet atractiv de beneficii”. Termenul poate include elemente foarte diferite de la un angajator la altul, motiv pentru care simpla menționare a unui astfel de pachet nu arată ce primește concret angajatul.

Corina Neagu face referire la situațiile în care beneficiile sunt prezentate într-un mod atractiv, fără ca valoarea lor reală pentru angajat să fie explicată.

„Pachet atractiv de beneficii înseamnă tichete, fructe lunea și un abonament la sală pentru care n-ai timp”, spune antreprenoarea.

Pentru românii care lucrează în străinătate, anumite beneficii pot avea însă o valoare concretă, mai ales atunci când includ transport, masă, cazare, asigurare, bonusuri sau alte facilități. De aceea, aceste elemente trebuie diferențiate și descrise clar, nu prezentate doar prin sintagma „beneficii atractive”.

„Pasiune pentru ceea ce faci” și informațiile despre bani

Printre formulele analizate de antreprenoare se află și „pasiune pentru ce faci”. Motivația și satisfacția profesională pot reprezenta aspecte importante pentru un angajat, însă acestea nu oferă informații despre remunerație sau despre condițiile concrete de muncă.

„Pasiune pentru ce faci există ca să nu vorbim de bani”, susține Corina Neagu.

Pentru o persoană care pleacă din România pentru un loc de muncă într-o altă țară, salariul trebuie raportat la cheltuielile pe care le presupune viața acolo. Chiria, transportul, mâncarea și celelalte costuri lunare pot influența modul în care este evaluată o ofertă.

Astfel, informațiile despre remunerație rămân separate de cele referitoare la motivație, pasiune sau satisfacție profesională.

„Se găsesc oameni. Doar că citesc printre rânduri”

Corina Neagu consideră că formulele analizate au în comun faptul că o parte dintre responsabilități ajung să fie transferate către candidat.

„Compania nu-și asumă un salariu, un volum de muncă rezonabil sau un management sănătos. Candidatul, în schimb, trebuie să fie rezistent, flexibil, pasionat și disponibil”.

Antreprenoarea leagă această situație de diferența dintre mesajele transmise de companii și percepția candidaților asupra ofertelor de muncă. „Apoi ne mirăm că nu se mai găsesc oameni. Se găsesc. Doar că citesc printre rânduri mai bine decât cei care scriu anunțurile de recrutare”.

Pentru românii din diaspora care analizează o ofertă de muncă, informațiile despre salariu, program, responsabilități, beneficii și condițiile efective de lucru sunt elementele care permit compararea concretă a mai multor variante.

„Un anunț de recrutare nu e material de marketing. E primul contract moral dintre o organizație și un om. Cine începe cu jumătăți de adevăr nu primește loialitate întreagă”, afirmă Corina Neagu, potrivit stiridiaspora.ro.