EXCLUSIV. Dorințele bugetarilor, dincolo de clișee și scandal mediatic. Ce vor angajații la stat în 2025

Într-un interviu acordat pentru Capital.ro, Bogdan-Costin Fârșirotu, președintele Centrului de Formare APSAP, ne explică de ce sunt nemulțumiți bugetarii, ce arată datele reale despre salarii, cum ar putea fi reformat sistemul și unde se rupe legătura dintre performanță și recompensă în administrația românească.

În cadrul unui interviu acordat pentru Capital.ro, Bogdan-Costin Fârșirotu, președintele APSAP, ne explică cine sunt, de fapt, bugetarii nemulțumiți, ce spun cifrele din spatele miturilor despre „salarii mari”, unde se rupe echilibrul între muncă și recompensă, când au apărut blocajele structurale, de ce tinerii evită sistemul public și cum poate fi reformat pentru a recompensa performanța reală.

O discuție directă, bazată pe date, care demontează percepții și explică problemele profunde ale statului român.

Studiul „7 din 10 angajați la stat și-ar dori un salariu mai mare” ne arată că majoritatea angajaților la stat consideră salariile insuficiente. Din perspectiva APSAP, este această nemulțumire rezultatul unei salarizări necompetitive sau al unor responsabilități care au crescut fără ca veniturile să fie ajustate corespunzător?

Realitate este, de fapt, că salariile sunt mici, iar percepția publică este formată în jurul unor excepții, nu al realității. De ani de zile se discută despre „bugetarii cu salarii mari”, însă cifrele noastre arată limpede că aceste situații sunt marginale. În studiul Centrului de Formare APSAP, realizat pe 4.743 de angajați din sectorul public:

• 4,7% au salarii între 10.001–12.000 lei
• 1,7% între 12.000–14.000 lei
• sub 1% depășesc 16.001 lei

Așadar, salariile considerate „mari” sunt, de fapt, marginale statistic. Cea mai mare parte a personalului public, 36%, este salariată între 5.000 și 7.000 lei net, în instituțiile locale sau deconcentrate, unde cetățeanul interacționează direct cu statul.

Aici, nemulțumirea salarială nu vine doar din nivelul salariilor, ci și din faptul că aparatul de stat a crescut nejustificat în ultimii ani. Vorbim de zeci de mii de noi angajați, mulți dintre ei plasați în zone unde încărcarea este minimă sau chiar inexistentă. Deci nu vorbim despre o lipsă de personal, dimpotrivă, sistemul este supradimensionat.

Problema reală este distribuția profund dezechilibrată a resurselor umane. În anumite instituții, în special la nivel central, există compartimente întregi unde încărcarea este redusă, atribuțiile sunt puține, iar activitatea nu este măsurată riguros. În același timp, în instituțiile locale – acolo unde cetățeanul interacționează zilnic cu statul – se regăsesc adesea oamenii care chiar muncesc, care duc tot greul relației cu publicul și care resimt volumul mare al atribuțiilor.

Rezultatul este un paradox clasic al administrației românești: avem prea mulți oameni în total, dar prea puțini acolo unde munca este reală. Această supradimensionare, combinată cu absența evaluării de performanță, generează frustrare în rândul angajaților care muncesc cu adevărat, pentru că ei duc povara unor structuri care nu funcționează pe principiul eficienței.

A doua problemă majoră este numărul foarte mare de angajați la stat. Estimările oficiale arată că peste 1.200.000 de persoane sunt remunerate din fonduri publice, incluzând: aproximativ 240.000 de funcționari publici, demnitari, profesori, personal medical, polițiști, personal contractual, angajați din companii de stat și instituții autonome și altele.

Există o problemă structurală gravă: lipsa criteriilor reale de performanță. Avem în derulare un nou studiu al Centrului de Formare APSAP (septembrie 2025 – prezent), cu peste 4.100 de respondenți, iar una dintre întrebări este:

„În ultimii ani, câte persoane din instituția dvs. au fost concediate din cauza neîndeplinirii obiectivelor de performanță sau a rezultatelor profesionale slabe?” Răspuns majoritar: 81,5% dintre respondenți au spus: „nimeni”.

Această cifră explică, singură, tot ce trebuie înțeles despre nemulțumirea reală a celor care muncesc. Sistemul nu elimină ineficiența; doar o lasă să se sedimenteze.

Rezultatul? Cei care își fac treaba duc tot greul, iar cei care nu performează sunt protejați indiferent de rezultate. Iar în loc ca statul să corecteze diferențele pe baza performanței, preferă adesea soluția comodă: tăierea salarială pentru toți, ceea ce amplifică frustrarea angajaților buni și accentuează percepția că „statul nu își respectă oamenii valoroși”.

O abordare liberală, orientată către rezultate reale, ar însemna: evaluarea corectă a nivelului de încărcare pe fiecare post, definirea unor criterii solide și măsurabile de performanță, organizarea de testări anuale prin sisteme electronice unde să nu existe risc de fraudă, eliminarea posturilor nejustificate și majorarea salariilor acolo unde există cu adevărat muncă și valoare adăugată Asta ar reduce cheltuielile și ar crește calitatea administrației, nu invers.

În condițiile în care majoritatea respondenților sunt bine pregătiți academic, ce așteptări consideră APSAP că sunt legitime din partea acestora în privința salariilor și a condițiilor de lucru?

Când vorbim despre așteptările legitime ale angajaților din sectorul public, trebuie să pornim de la o realitate structurală: este absolut normal ca într-o administrație funcțională numărul pozițiilor de execuție să fie mult mai mare decât cel al funcțiilor de conducere. Așa este în orice stat modern. Problema nu este proporția în sine, ci faptul că în România traseul firesc – de la execuție către management – este blocat, iar oamenii care muncesc cu adevărat nu au acces, în mod real, la mecanismele de promovare.

În studiul Centrului de Formare APSAP, cu 4.743 de respondenți, 85% sunt în funcții de execuție. Este un procent perfect normal. Ce nu este normal – și ceea ce așteaptă, pe bună dreptate, acești oameni – este ca pozițiile de conducere să fie ocupate, menținute și protejate prin criterii care nu au nicio legătură cu performanța profesională.

Deși avem un corp profesional extrem de bine pregătit academic, cel mai mic procent, 6,7% având studii medii, 41% studii superioare, aproape jumătate cu studii masterale, un procent de 3,7% cu doctorat – acești oameni funcționează, zi de zi, într-un mediu în care inițiativa este nu doar descurajată, ci uneori chiar pedepsită.

În instituțiile publice românești, angajatul care are curajul să semnaleze o neregulă sau să propună o soluție mai eficientă riscă să fie marginalizat, mutat sau scos complet din schemă. Nu este o figură de stil: avem nenumărate situații concrete în care funcționari din București au fost detașați „în interes de serviciu” la Suceava sau Craiova, nu pentru lipsă de performanță, ci pentru că au îndrăznit să ridice o problemă care deranja conducerile instituțiilor.

Mai grav este altceva: România taie, de trei ani consecutiv, investițiile în formarea profesională a propriilor angajați. Prin OUG nr. 52/2025, se interzic din nou cheltuielile pentru programele de perfecționare. Practic, statul român le cere oamenilor performanță, dar le interzice să învețe. Este o contradicție structurală care blochează orice posibil progres instituțional.

Există însă și excepții notabile, care arată că se poate gândi modern și responsabil. Un exemplu este poziția actualului ministru al Sănătății, dr. Alexandru Rogobete, care s-a opus eliminării finanțării formării profesionale în sistemul sanitar. A înțeles exact ceea ce, în mod normal, ar trebui să fie prima frază în orice strategie de guvernare: nu poți cere performanță fără să creezi condițiile pentru performanță. Este o abordare matură, lucidă, orientată către calitate, la ani distanță de reflexele administrative obișnuite.

Centrul APSAP susține aceeași viziune. O administrație performantă se construiește prin educație continuă, prin politici coerente, prin curajul de a elimina ineficiența și prin capacitatea de a recompensa oamenii care muncesc cu adevărat. Nu poți avea un stat puternic când tratezi la grămadă incompetența și excelența, când tai salariile tuturor pentru a compensa faptul că nu ai curajul să îndrepți problemele reale.

Angajații bine pregătiți au tot dreptul să aștepte salarii decente, condiții corecte de lucru și, mai ales, un sistem care să recunoască și să răsplătească meritul. România are resursa umană necesară pentru o administrație modernă; îi lipsește, deocamdată, voința reală de a o pune la treabă.

Guvernul este adesea criticat fie pentru că menține salariile prea mici, fie pentru că „umflă” unele venituri din administrație. Pe baza datelor din studiu, ce ar trebui să facă exact Guvernul României pentru a echilibra corect nivelul salarial în sectorul public?

Discuția despre salariile din sectorul public a fost, în ultimii ani, una tensionată, pentru că în spațiul public se ciocnesc constant două imagini complet diferite. Pe de o parte, vedem realitatea a peste 1,2 milioane de angajați plătiți din fonduri publice, dintre care covârșitoarea majoritate câștigă între 5.000 și 7.000 de lei, exact cum arată studiul APSAP. Pe de altă parte, există percepția alimentată de câteva cazuri extrem de vizibile — directori de companii de stat cu indemnizații de 50.000, 70.000 sau chiar peste 142.000 de lei pe lună. Ambele imagini sunt reale, dar niciuna nu explică cu adevărat problema. Problema nu este nici că „salariile sunt mici”, nici că „sunt prea mari”, ci că România nu are un mecanism unitar care să diferențieze valoarea reală a muncii în aparatul public.

Când vorbim despre nivelul salarial din sectorul public, trebuie să pornim de la adevărul cel mai simplu: guvernele nu „fac” ele salariile, ci aplică o lege-cadru – Legea 153/2017 – care stabilește grilele, coeficienții și logica de remunerare. Nu avem, în România, un sistem salarial gândit pe criterii reale de performanță. Avem un sistem normativ, rigid, compensatoriu, construit în logica anului 2017, replicat mecanic de fiecare guvern care a urmat.

Pentru a înțelege magnitudinea dezechilibrului, e suficient să ne uităm la documentele oficiale ale statului, nu la zvonuri. În companiile publice strategice, indemnizațiile lunare ale directorilor sunt perfect transparente și sunt raportate prin AMEPIP. Vorbim despre 69.348 de lei lunar la Compania Națională Aeroporturi București, despre 110.856 de lei la Autoritatea Aeronautică Civilă, despre 85.644 de lei la Romgaz, despre 65.748 de lei la Hidroelectrica, despre 54.276 de lei la Transgaz și despre o indemnizație, de 142.000 de lei, la ROMATSA, în condițiile în care structura de performanță permite chiar depășirea acestei sume. Aceste cifre există, sunt publice și sunt prezentate în documentul oficial al întreprinderilor publice aflate sub autoritățile tutelare ale statului român. Sursa: https://amepip.gov.ro/wp-content/uploads/2025/07/Situatia-indemnizatiilor-fixe-si-variabile-aflate-in-plata-ale-membrilor-CA-CS-si-directori-cu-mandat-raportate-de-APT-centrale-pentru-intreprinderile-publice-iulie-2025.pdf

Dar trebuie spus limpede un lucru pe care puțini îl clarifică în dezbaterea publică: aceste sume nu sunt primite doar de directorii care gestionează efectiv companiile, ci și de membrii Consiliilor de Administrație sau ai Consiliilor de Supraveghere, persoane care nu conduc operațional instituția, ci participă periodic la ședințe, analizează rapoarte, votează ordinea de zi și ridică mâna la decizii strategice. Nu evaluăm aceste indemnizații ca fiind „mari” sau „mici” — ele pot fi justificate în logica guvernanței corporative — însă este esențial ca publicul să înțeleagă faptul că numărul beneficiarilor este mult mai mare decât se crede, iar costul de funcționare al întreprinderilor publice include și aceste poziții de supraveghere, nu doar salariile echipei executive.

Dacă mâine Guvernul României ar vrea cu adevărat să echilibreze salarizarea publică, ar trebui, înainte de orice, să facă ceea ce nu s-a făcut în ultimii 25 de ani: să se uite cu sinceritate la performanță. Să evalueze instituțiile, să confrunte datele, să vadă unde se muncește și unde nu. Să elimine posturile formale, redundante, create pentru echilibrarea politică, și să concentreze resursele acolo unde există activitate reală. Să permită înlocuirea firească a șefilor ineficienți cu oamenii din subordine care merită. Să creeze, în sfârșit, o cultură a meritului, nu a protecției.

Peste o treime dintre angajații din administrație au peste 15 ani vechime în aceeași instituție. Este această stabilitate un avantaj sau un semn că sistemul nu reușește să atragă generații noi? Ce schimbări ar trebui făcute pentru ca tinerii să intre — și să rămână — în sectorul public?

Stabilitatea pe termen lung în administrația publică este un fenomen cu două fețe. În teorie, faptul că peste o treime dintre angajați au mai mult de 15 ani în aceeași instituție ar putea fi interpretat ca un semn de loialitate, profesionalizare și acumulare de expertiză. În practică însă, cifrele arată altceva: avem un aparat public în care mobilitatea este aproape inexistentă, competiția internă este slabă, iar cultura organizațională s-a cimentat într-un tipar conservator în care „așa a fost mereu” funcționează drept scuză universală.

Când analizăm structura reală a administrației publice, descoperim un fenomen rar întâlnit în alte sisteme europene: instituțiile românești sunt dominate de un nucleu foarte stabil de angajați care nu s-au mișcat de la locul lor de peste un deceniu. Studiul APSAP arată limpede că 33,2% dintre respondenți lucrează de peste 15 ani în aceeași instituție, iar dacă adăugăm și segmentul cu vechime de 11–15 ani, ajungem la un procent impresionant de peste 40%.

Așezăm lângă această realitate și distribuția pe vârste și înțelegem și mai bine tabloul: doar 7,1% sunt tineri între 18 și 31 de ani, în timp ce categoria 44–49 de ani domină cu 25,7%, urmată de 50–55 de ani cu 23,2%. Sectorul public nu doar că are un nucleu stabil — are un nucleu care îmbătrânește profesional, fără să fie înlocuit sau provocat de generațiile noi.

Aceasta nu este o întâmplare, ci un efect direct al felului în care funcționează administrația publică românească: este un sistem în care tinerii nu sunt nici căutați, nici primiți, nici păstrați. Sectorul privat îi atrage încă din facultate prin dinamism, oportunități, salarii mai mari și mai ales prin mobilitate, în timp ce sectorul public oferă, încă de la intrare, un labirint birocratic, un concurs greoi, salarii mici pentru pozițiile de debut și o cultură instituțională în care inițiativa este privită deseori cu suspiciune.

Datele noastre arată limpede că tinerii nu intră în sistem nu pentru că nu ar fi interesați de cariere publice, ci pentru că mecanismele de intrare sunt închise, lente și neprietenoase. Iar cei puțini care totuși intră se lovesc imediat de o realitate dură: într-o instituție în care 25–30 de ani vechime sunt norma, un om de 25 de ani are mici șanse de afirmare sau chiar de acomodare.

Sectorul public nu doar că are un nucleu stabil — are un nucleu care îmbătrânește profesional, fără să fie înlocuit sau provocat de generațiile noi.

Un om aflat de 15 ani în aceeași instituție va continua, inevitabil, să reproducă ceea ce a învățat la începutul carierei sale, în contextul unei lumi care nu mai seamănă deloc cu cea din 2008 sau 2010. Nu poți cere digitalizare, inovație, deschidere și schimbare unui sistem în care 40% dintre oameni lucrează exact în același loc de când era folosit faxul. Nu poți avea instituții dinamice când jumătate din personal nu a schimbat niciodată biroul, departamentul sau tipul de activitate.

Aici nu e vorba de a critica vechimea în sine. Experiența este valoroasă, dar doar acolo unde se combină cu mobilitate, competiție profesională și deschidere.

Problema reală a administrației românești este lipsa mecanismelor care să permită unui tânăr să intre, să crească, să fie evaluat corect și – dacă este mai bun decât șeful lui – să îl poată înlocui. Acesta este, de fapt, semnul cel mai clar al unei administrații moderne: nu câți tineri intră, ci câți ajung să conducă.