Economistul Dragoș Huru critică proiectul noii Legi a salarizării unitare: „Reforma riscă să reproducă vechile probleme ale sistemului public”

Economistul Dragoș Huru, profesor la Academia de Studii Economice din București, avertizează că proiectul noii Legi a salarizării unitare riscă să accentueze dezechilibrele din sistemul public. Într-o analiză amplă, acesta susține că reforma nu rezolvă problemele structurale ale salarizării.

Economistul Dragoș Huru critică proiectul noii Legi a salarizării unitare

Economistul Dragoș Huru, profesor în cadrul Academiei de Studii Economice din București, susține că proiectul noii Legi a salarizării unitare, promovat în această perioadă de Guvern ca parte a reformei administrației publice, nu rezolvă problemele structurale ale sistemului de salarizare din sectorul public și ar putea genera noi dezechilibre economice și sociale.

Într-o analiză publicată pe contul său de LinkedIn după ce a răspuns întrebărilor adresate de cei de la Digi24, Huru afirmă că amploarea impactului economic și social al proiectului justifică o dezbatere extinsă, întrucât legea va influența competitivitatea economiei românești și funcționarea administrației pe termen lung.

Potrivit economistului, România are nevoie de un sistem de salarizare unitar, transparent și sustenabil financiar, bazat pe evaluarea obiectivă a posturilor, comparabilitate între funcții și o ierarhizare coerentă a veniturilor. În opinia sa, proiectul aflat în dezbatere riscă însă să accentueze contradicția dintre logica serviciului public și cea a pieței muncii, în loc să reducă dezechilibrele existente.

Dragoș Huru amintește că dezbaterile privind salarizarea unitară au început în contextul crizei economice din 2008-2009, iar prima lege a intrat în vigoare în 2010. Acesta apreciază că, în mod repetat, reformele salariale au fost asociate mai degrabă cu perioade de austeritate și presiuni bugetare decât cu reforme administrative de fond.

Economistul subliniază că includerea reformei salarizării în Planul Național de Redresare și Reziliență (PNRR) a reprezentat o asumare a autorităților române, care au recunoscut că actualul sistem este inechitabil, impredictibil și dificil de susținut din punct de vedere bugetar. În opinia sa, obiective precum eliminarea discrepanțelor salariale, creșterea transparenței și consolidarea disciplinei fiscale sunt legitime, însă forma actuală a proiectului nu oferă garanții că acestea vor fi atinse.

Printre principalele riscuri identificate de profesorul ASE se numără uniformizarea excesivă a salarizării, diminuarea stimulentelor pentru performanță și lipsa unor dovezi că o nouă lege a salarizării ar conduce, în sine, la reducerea deficitului bugetar. El susține că experiențele din 2010 și din anii următori nu au demonstrat existența unei legături directe între salarizarea unitară și consolidarea fiscală, mai ales în condițiile în care legile au fost modificate ulterior prin numeroase derogări.

Huru critică și plafonarea sporurilor la 20% din fondul de salarii al instituțiilor, apreciind că aceasta nu atacă sursa problemei. Potrivit acestuia, proliferarea sporurilor a fost determinată de înghețarea repetată a salariilor de bază, guvernele folosind componentele variabile ale veniturilor drept soluție de compromis pentru a răspunde presiunilor salariale.

În analiza sa, economistul avertizează că actualul proiect reduce posibilitatea diferențierii salariale în funcție de performanță și competențe și continuă să favorizeze criterii precum vechimea sau apartenența la anumite familii ocupaționale. El apreciază că această abordare poate afecta atractivitatea sectorului public pentru specialiști și poate conduce, pe termen lung, la pierderea capitalului uman calificat.

Profesorul ASE consideră că reforma ar trebui să fie fundamentată pe posibilitățile reale ale bugetului pe termen mediu și lung și să asigure stabilitate legislativă, în condițiile în care actuala lege a fost modificată în repetate rânduri, iar noul proiect conține deja derogări negociate înainte de adoptare.

În sprijinul argumentelor sale, Huru invocă exemple din state europene precum Islanda, Franța, Germania, Irlanda sau Letonia, unde reformele salariale au urmărit echilibrul dintre echitate, competitivitate și sustenabilitate financiară, precum și evaluarea obiectivă a posturilor.

Declarația integrală a lui Dragoș Huru

„Am răspuns câtorva întrebări legate de Legea Salarizării Unitare, doamnei Bianca Bâlu de la Digi24, lege promovată zilele acestea ca un proiect de continuare a guvernanţei şi a unui declarat proces de reformă a statului român.

Având în vedere importanţa subiectului, valoarea majoră a impactului economic şi social, de competitivitate la nivel naţional pe termen lung, am detaliat răspunsurile aici. Pentru aceia care au intenţia să citească vreau să declar că răspunsul este lung, însă încerc aici (mai mult decât se poate într-un interviu) să fundamentez argumente la un întreg sistem de probleme, la diferite ipoteze ridicate pe parcursul de timp al mai multor guvernări

Analiza de față pornește de la premiza că modelul neoclasic al concurenței perfecte pe piața muncii — în care salariul de echilibru rezultă din intersecția cererii și ofertei individuale de muncă — nu mai constituie o descriere adecvată a economiei industriale contemporane. În locul acestuia, realitatea instituțională a salarizării moderne tinde să se structureze în jurul principiului negocierii directe între angajat și angajator ca mecanism primar de formare a salariului. Această configurație se apropie analitic de structura unui monopol bilateral, în care puterea de piață există de ambele părți, însă nu se exercită în mod discreționar.

Transparența și reglementarea intervin tocmai pentru a preveni două forme simetrice de captare a rentei: pe de o parte, monopolul unui angajat fără substituent pe piața muncii; pe de altă parte, monopsonul unui angajator care exploatează rigidități structurale — geografice, demografice, ocupaționale — specifice unei piețe a muncii puternic segmentate.

Pornind de la această realitate instituțională, analiza acceptă ca date ale problemei existența reglementărilor privind salariul minim (fără a evalua efectele lor alocative, ci exclusiv ca fapt al arhitecturii normative), obiectivele de convergență salarială rezonabilă la nivelul unor economii extinse geografic — precum piața unică a muncii din Uniunea Europeană, segmentată național dar integrată prin mobilitatea deschisă a factorului muncă —, avantajele salariale extra-monetare care nu depășesc pragul optimizării fiscale acceptabile (neutilizată pentru evaziune fiscală), precum și angajamentele contractului social privind asigurările sociale de bătrânețe și reproducerea bunăstării intergeneraționale.

Absenţa unui model etic universal al salarizării publice implică faptul că o lege a salarizării unice trebuie să operaționalizeze un consens în jurul câtorva principii instrumentale: transparență, evaluare obiectivă a posturilor, raport de compresie rezonabil, proporție dominantă a salariului de bază față de componentele variabile, și comparabilitate — atât internă (între categorii de angajați bugetari), cât și externă (față de piața muncii privată).

Cu toate acestea, propunerea legislativă analizată — condiționată de atingerea unui jalon PNRR cu impact financiar de aproximativ 700 de milioane de euro — pare să adâncească, mai degrabă decât să atenueze, tensiunea structurală dintre logica serviciului public (vocație, stabilitate, echitate solidaristă) și logica pieței muncii (competiție pentru competențe rare, diferențiere meritocratică). Aceasta reprezintă o contradicție cu însuși scopul declarat al reformei.

Prezenta analiză se circumscrie deliberat nivelului principiilor de arhitectură sistemică, abstragând de la disputele privind cuantumul concret al remunerației — problemă care rămâne, în mod legitim, supusă negocierii individuale sau colective. Această opțiune metodologică nu este arbitrară, ci derivă dintr-o constrângere economică fundamentală: factorii de producție de tip muncă nu prezintă mobilitate perfectă, iar decizia individuală de ocupare implică costuri de tranzacție reale — costuri de relocare geografică, de reconversie profesională și de disrupție a rețelelor sociale și familiale. A proiecta un sistem de salarizare pe ipoteza ajustării instantanee a ofertei de muncă înseamnă a ignora tocmai aceste rigidități structurale care condiționează, în fapt, funcționarea pieței muncii.

Nu poate fi omis faptul că dezbaterile substanţiale privind legea salarizării unitare a personalului bugetar au o geneză identificabilă: ele au demarat în perioada 2008–2009, în contextul crizei financiare globale, iar reforma administrației publice a fost invocată, și atunci, ca imperativ de moment. Prima lege a salarizării unitare, rezultat al acestui proces, a intrat în vigoare la 1 ianuarie 2010.

Această menţiune istorică sugerează un patern recurent în care instrumentul legislativ al unificării salarizării este asociat, în percepția publică și în practica guvernamentală, cu gestionarea crizelor bugetare, mai degrabă decât cu o reformă structurală de fond. Ciclul s-a reluat în perioada 2015–2016, când un nou guvern a angajat aproximativ opt luni de negocieri în vederea reformei grilelor salariale, fără a produce o soluție durabilă.

Este relevant de subliniat că includerea reformei salarizării unitare în Planul Național de Redresare și Reziliență nu a reprezentat o condiție impusă extern de către instituțiile europene, ci a reflectat o autoevaluare a autorităților române, care au recunoscut explicit că sistemul existent era inechitabil, impredictibil și dificil de susținut bugetar. Reforma își propunea să adreseze simultan mai multe disfuncționalități structurale acumulate şi să atingă obiective care sunt, în sine, legitime și coerente din perspectiva guvernanței financiare publice:

1. Eliminarea discrepanțelor salariale nejustificate între funcții cu responsabilități comparabile, generate în timp prin proliferarea ordonanțelor de urgență, a sporurilor sectoriale și a regimurilor de excepție;

2. Creșterea transparenței unui sistem stratificat prin sute de derogări normative;

3. Consolidarea disciplinei cheltuielilor bugetare în contextul presiunii asupra deficitului structural;

4. Corelarea remunerației cu agenda mai largă a reformei instituționale asumate prin PNRR;

5. Îndeplinirea condiționalităților asociate accesării fondurilor europene.

Analiza pozițiilor publice exprimate față de actuala propunere legislativă, coroborată cu observația că reducerile de personal nu pot fi confundate cu reforma funcțională a administrației, permite identificarea mai multor tensiuni de principiu:

1. Uniformizarea excesivă riscă să niveleze diferențe obiective între categorii profesionale cu profile de responsabilitate distincte, substituind diversității funcționale o omogenitate artificială;

2. Simplificarea grilei salariale, deși dezirabilă ca obiectiv de transparență, poate eroda capacitatea sistemului de a reflecta diferențele reale de responsabilitate și performanță, diminuând astfel funcția motivațională a remunerației;

3. Legătura cauzală dintre adoptarea legii salarizării unitare și reducerea deficitului bugetar rămâne neverificată empiric. Nici în 2010, nici în urma dezbaterilor din 2016, datele statistice disponibile nu permit stabilirea unor corelații econometrice robuste între adoptarea acestui instrument legislativ și dinamica deficitului — nu neapărat pentru că relația nu există (deşi eu mărturisesc că asta cred fiind partizanul unor reforme reale ale statului care să îl facă un stat minimal dar eficient), ci pentru că apariția cvasi-imediată a excepțiilor de la lege împiedică constituirea unor serii de date statistice relevante și suficient de lungi. Faptul că, anterior promulgării actualei propuneri legislative, guvernul a admis deja derogări confirmă caracterul structural al acestei limite;

4. Rațiunea conform căreia modernizarea administrației publice presupune un sistem de salarizare coerent și predictibil este validă, dar cu o delimitare esențială: propunerea se extinde asupra unor largi categorii profesionale ale căror titulari nu au calitatea de funcționari publici, ceea ce ridică întrebări de principiu privind sfera de aplicare și coerența internă a reformei.

5. Guvernele successive anterioare au manifestat interes declarat față de problema eticii și echității în salarizarea publică. Paradoxal, tocmai la finalul unui ciclu guvernamental asistăm la o propunere legislativă semnificativ diferită față de preocupările anterioare, propunere care, prin natura ei, constituie un sistem nou de salarizare — unul care, din punct de vedere al raționalității economice, nu poate pretinde caracterul de sistem unic. Un sistem care, în mod rezonabil, ar fi putut fi raportat ca reprezentând un progres față de arhitectura salarială existentă la momentul inițierii negocierilor PNRR. Această cale — a consolidării progresive (ce reflectă normalitatea economică) și negociate ca standard PNRR îndeplinit — ar fi fost de preferat riscului de recesiune economică și de accentuare a lipsei de măsuri.

Problema obiectivă este aceea a lipsei unui sistem complet unitar, transparent, bazat pe evaluarea obiectivă a posturilor și sustenabil financiar pe termen lung. Paradoxal, faptul că sporurile salrială au devenit prea importante în venitul total reprezintă principala problemă creată de către actuala propunere legislativă prin plafonarea lor la 20% din fondul de salarii al instituției.

Proliferarea sporurilor nu este un accident administrativ, ci un răspuns rațional — pervers, dar predictibil — la o constrângere politică recurentă. Logica este simplă: în perioadele de austeritate sau de presiune fiscală, guvernele înghețează salariile de bază, dar nu pot opri simultan toate presiunile sectoriale de creștere a veniturilor. Soluția de compromis devine multiplicarea componentelor variabile ale remunerației.

Înghețarea salariilor de bază a condus frecvent la o proliferare a indemnizațiilor și sporurilor mai puțin transparente, care, adevărat, reduc transparența masei salariale, afectează echitatea și dăunează productivității dar ignorarea acestei cauze este principala problem actuală deoarece aduce unele salarii la un nivel de dezvoltare economică depăşit de economia românească chiar şi de mai bine de un deceniu.

Paradoxul este că tocmai perspectiva temporală a tăierilor bugetare forțate de către criza financiară din 2008 a amplificat fenomenul sporurilor: guvernele au aplicat înghețări rapide, dar au lăsat deschise supape sectoriale — sporuri de risc, de condiții speciale, de performanță, de confidențialitate etc. — care au reumflat masa salarială pe o altă cale, mult mai opacă. De aceea în aproape toate statele OECD care au anunțat în acea perioadă planuri de înghețare sau reducere a salariilor și beneficiilor din sectorul public, au luat măsuri aplicate pe termen scurt, în România s-a revenit foarte puţin la baza salarială.

În încercarea de a identifica factorii care explică proliferarea sporurilor salariale în timp, literatura de specialitate evidențiază o serie de mecanisme instituționale și economice care contribuie la amplificarea nemulțumirilor în sectoarele încadrate, în mod tradițional, în categoria sectorului bugetar.

a) Substituirea politică. Atunci când majorarea salariilor de bază este limitată de constrângeri bugetare sau de considerente de oportunitate politică, sporurile salariale tind să fie utilizate ca instrument de negociere între autorități și organizațiile sindicale ori grupurile profesionale cu o capacitate ridicată de influență. Studiile de specialitate arată că beneficiile suplimentare pot reprezenta între 35% și 100% din salariul de bază, în funcție de sector și de particularitățile naționale, acestea având o pondere semnificativă mai ales în structurile superioare ale administrației publice.

b) Diferențierea competitivă. În situațiile în care piața muncii remunerează superior anumite competențe rare sau specializate, instituțiile publice recurg la acordarea unor sporuri specifice pentru a atrage și menține personal calificat, în condițiile rigidității grilelor de salarizare și ale imposibilității ajustării rapide a salariilor de bază.

c) Fragmentarea legislativă. Evoluția succesivă a cadrului normativ conduce adesea la acumularea de excepții, indemnizații și sporuri negociate distinct de diferite categorii profesionale. În numeroase state, existența unui număr mare de asemenea componente salariale, aflate uneori la discreția factorilor de decizie administrativă, generează riscuri de utilizare excesivă sau neuniformă. Consecința este apariția unei stratificări normative care reduce transparența și predictibilitatea sistemului de remunerare, făcând dificilă administrarea și monitorizarea acestuia.

d) Efectul de mimetism inter-sectorial. Acordarea unor sporuri semnificative într-un anumit domeniu al sectorului public generează frecvent revendicări similare din partea altor categorii profesionale, care invocă principiul echității și al tratamentului egal. Acest proces poate conduce la extinderea progresivă a beneficiilor salariale și la apariția unei dinamici cumulative a revendicărilor, cu implicații directe asupra sustenabilității financiare a sistemului de salarizare publică. Menţionez că literature de specialitate nu vede cum că economia României ar fi “buricul pământului” şi că situaţiile evocate se referă la economii naţionale diferite, deci nu se aplică găndirea bigotă conform căreia “ ca la noi la nimeni”.

Interogațiile privind prospectiva salarială în România nu pot fi reduse la o problematică strict tehnico-bugetară; ele reflectă, în profunzime, o căutare colectivă a reperelor normative care să fundamenteze speranța individuală și socială pentru un nivel de trai mai bun, această constatare preliminară are consecințe semnificative: orice analiză a sistemului de salarizare publică trebuie să integreze atât dimensiunea fiscală, cât și pe cea a echității distributive și a coeziunii sociale.

Odată ce ponderea sporurilor depășește un prag critic în veniturile salariale totale, sistemul generează mai multe patologii simultane: Erodarea comparabilității inter-instituționale— Când salariul de bază devine o fracțiune minoră din venitul total, comparabilitatea între posturi și instituții devine imposibilă, erodând principiile fundamentale ale echității sociale. Ineficiență bugetară mascată — Sporurile, deși prezentate formal ca elemente variabile ale remunerației, capătă în practică un caracter permanent și generează obligații implicite greu cuantificabile, inclusiv prin impactul lor cumulat asupra sistemului de pensii.; Erodarea motivației — Un sistem în care sporurile sunt distribuite, în cel mai bun caz, pe criterii administrative mai degrabă decât de performanță reală își pierde capacitatea de a diferenția și recompensa competența, uniformizând prin altă cale decât compresia salariului de bază.

Remedierea acestei patologii nu poate fi pusă în sarcina angajaților, care se află frecvent într-o poziție de dependență structurală față de sistemul public. Actorii care nu se află în această poziție părăsesc sistemul; cei care se află în ea aspiră să îl abandoneze cât mai curând posibil. Această dinamică semnalează o criză de atractivitate a angajatorului public, cu consecințe pe termen lung asupra calității capitalului uman din administrație.

Prosperitatea națională este, din perspectiva economiei instituționale, o funcție a calității elitelor: nu a celor care maximizează consumul de resurse în scopul acumulării individuale de status, ci a celor care gestionează resursele în mod eficient, contribuind la sustenabilitatea unui mediu de dezvoltare colectivă și coezivă.

Din această perspectivă, traiectoria politicii salariale din România post-2010 apare ca o inversare a acestei logici: sistemul de salarizare public a devenit un vector al rezistenței la schimbare, nu un instrument al reformei: obiectivele conflictuale ale politicii de salarizare se află în inima politicii de remunerare, făcând-o — și orice efort de reformă — puternic politizată. Schimbările necesită o abordare prudentă, nu doar din cauza costului financiar potențial al reformei, ci și pentru a menține încrederea între angajați și angajator.

Legea salarizării unice pornește de la premisa că insuficiența resurselor financiare ar reprezenta cauza primară a crizei salariale. Această premisă este, din perspectivă analitică, eronată: cauza fundamentală nu constă în insuficiența resurselor, ci în absența unei ierarhizări raționale și coerente a acestora. Predicarea de direcții economice fără ancorarea lor într-o strategie explicită și generează doar o formă de anarhie convenabilă în care oamenii speră fiecare la ceea ce cred că ar însemna atingerea prosperității individuale.

Însă o asemenea direcție care înlocuiește strategia cu întâmplarea creează, ca pe la noi, o societate din ce în ce mai polarizată în care acțiunea economică se orientează mai ales după compromisuri și mai puțin vizavi de interese corect asumate. Sporurile au devenit dominante nu prin voință tehnică, ci prin logica politică a austerității selective. Rezultatul, acumulat pe parcursul mai multor cicluri pretinse de reformă și pe care, paradoxal, actuala propunere de lege riscă să îl reproducă în altă configurație dacă nu abordează simultan arhitectura de stimulente care l-a generat şi problemele de venit total a angajaților din sistemul public.

Sistemul actual recompensează mai ales vechimea, apartenența la o anumită familie ocupațională, existența unor sporuri și indemnizații şi nu văd cum prezenta propunere mizează pe ideea prin care performanța individuală influențează venitul final al angajatului. Din contră, face imposibil fenomenul. Din perspectivă de sustenabilitate bugetară, viitorul sistem de salarizare ar trebui calibrat pe posibilitățile reale ale bugetului pe termen mediu și lung, nu pe valorile considerate acceptabile în conjunctura fiscală curentă. Una dintre slăbiciunile fundamentale ale sistemului existent rezidă în instabilitatea sa: legea a fost modificată repetat, iar propunerea actuală conține deja derogări negociate anterior adoptării, ceea ce ridică întrebarea legitimă cu privire la beneficiile nete ale costurilor de tranziție.

Viitorul economiei României se leagă de viitorul economiei UE, și chiar de nu ne place, trebuie să recunoaștem că formularea prospectivelor economice se leagă de viitorul acestui sistem de economie. Sentimentele pro sau anti europene ce se nasc din aceeași invidie asupra statusului de prosperitate atins de aceste economii conduc la o formulare a speranței de dezvoltare în care fiecare îşi imaginează cum potențialul economic nu dispare din lipsa reperelor concretizate de către mediul public şi de către economia privată. Imaginația, interesantă de altfel, cum că putem crea o economie dezvoltată şi sustenabilă prin eliminarea concretă a formulelor colective la care se visa în anumite teorii economice începe să dispară chiar şi ca temă de polemici intelectuale. Pentru a vedea prospectivele economice în România trebuie să definim mai înainte formula de coeziune care să formeze spațiul economic coerent în care se pot defini afaceri profitabile şi sustenabile.

Nu sunt simpatizantul nici unei politici care promovează un stat supra-amplificat dar vreau să pot definii direcțiile economice în România în condiția unor principii asumate pe termen lung, fără ca fidelitatea vizavi de acestea să fie tratată drept rigiditate. Doar aici putem să discutăm de perspective în evoluție şi nu de formulare a unor speranțe personale. În UE se consideră că sistemele de remunerare din sectorul public sunt modelate de o interacțiune complexă între cultura administrativă, condițiile economice și sistemele politice. care fundamentează obiectivele reformelor salariale ce ar trebui orientate spre obiective precum plată egală pentru muncă egală, echitate internă și externă, competitivitate față de sectorul privat, introducerea unui raport de compresie rezonabil și asigurarea sustenabilității masei salariale.

Dacă primul obiectiv este clar să vedem care este semnificația celorlalte: Echitate internă — raportul dintre salarii în interiorul sectorului public prin care se asigură proporționalitatea responsabilității, coerența între ministere, agenții, niveluri teritoriale; Echitate externă — raportul față de sectorul privat: principiul se întreabă dacă este plătit funcționarul public sau oricare angajat considerat mai mult sau mai justificat „bugetar” comparabil cu un angajat cu aceleași competențe în piața privată (am subliniat deoarece multe dintre comparațiile statistice promovate politic între nivelul salariilor în sistemul de stat şi cel privat pot fi demonstrate ca având ipoteze care ar favoriza concluziile) Echitate orizontală — plată egală pentru muncă de valoare egală, indiferent de gen, origine etnică sau alte caracteristici personale. Este foarte dificil de stabilit deoarece e complicat să explici de ce Leo Messi e atât de bine plătit nefiind nici cel mai rapid alergător din fotbal, nici cel mai prolific marcator…etc. Există un răspuns imposibil de formalizat: Deoarece este atât de bun! Competitivitatea economică creează diferențiere salarială, şi astfel în România în sistem public găsim cele mai bune universități, spitale etc. Privatizarea banului public prin privatizarea acestor surse de profit este o altă discuţie în sine.

O dimensiune adesea neglijată în dezbaterea publică românească privește relația dintre structura salarială și polarizarea socioeconomică. Un paradox al salarizării într-un sector, demonstrabil prin literatura de specialitate, este că sectorul tinde, prin natura sa, spre o structură comprimată a salariilor. Sistemul de salarizare evoluase în această direcție de la vechea/actuala lege; propunerea de acum duce în mod nefericit procesul mai departe.

Dacă prin funcționarea naturală a sistemului comprimarea se realizase în sus, către salarii mai mari, actuala propunere dă expresie unei perspective a austerității. Propunerea publică de lege unică de salarizare dă dovadă de inflexibilitatea față de variațiile condițiilor locale de pe piața muncii. Creșterea dispersiei salariale este ignorată ceea ce nu poate conduce decât la o dublă dezechilibrare la o lărgire a diferențialelor de plată şi anume angajații mai puțin calificați din sectorul public vor câștiga mai mult față de omologii lor din sectorul privat, în timp ce angajații mai înalt calificați pierd teren prin angajare în sistem public.

Oricine nu consideră că aceasta este o problemă îl invit să îşi imagineze ce ar însemna să trăiască într-o insulă de paradis fiscal, insulă imaginată izolată în inima Europei, şi cu conflicte militare la graniță. Vă imaginați cum un salariu…să spunem de 20 000 de euro pe lună nu ar fi suficient să trăiești decât fără copii, fără probleme de securitate, fără probleme de sănătate, fără nevoie de educație….Astfel propunerea actuală pentru salarizare creează o dilemă etică veritabilă: compresia poate părea mai „echitabilă” pentru solidaritate, dar devine inechitabilă față de experții și managerii publici, descurajând astfel competența în administrație., și astfel în timp imaginația nu mai are limite.

Deoarece nu putem să observăm manifestarea publică a unor diferite categorii de angajați în sistem public trebuie să menționez şi că echitatea salarială este profund înrădăcinată în simțul de dreptate socială și de status al oamenilor, angajații își compară veniturile, iar diferențialele de plată care nu sunt percepute ca justificabile sunt demotivante, inechitatea salarială este o sursă majoră de insatisfacție la locul de muncă.

Legat de salariile demnitarilor, o altă critică publică a propunerii de lege trebuie să amintim că un instrument operațional central în salarizare îl reprezintă „raportul de compresie” adică raportul între niveluri salariale, şi, matematic, acest raport devine mult mai semnificativ social cu cât veniturile sunt mai mici, deci amintirea acestui raport în comparaţie cu niveluri de salarizare mai ridicată din UE este o informație puțin relevantă. Oricum am proceda salariul de bază ar trebui să reprezinte mai mult de 70% din remunerația totală dacă sistemul urmează să fie gestionabil și echitabil şi dacă acest procent este atins prin tăieri semnificative de venituri efectele vor fi deosebit de costisitoare nu doar prin probabila prăbușire a eficienței în sistem public, treptat, ci brusc prin prăbuşirea consumului şi reîndeplinirea ipotezelor de criză din România din perioada 2008/2009.

Problema salarizării unice nu are o soluție simplă. Există cel puțin patru tensiuni etice ireductibile: Solidarism versus merit — Compresia salarială poate fi apărată ca expresie a etosului de serviciu public. Sunt sceptic privind respectul social pentru meserii ca profesor, pompier, polițist, medic etc în România de astăzi. Uniformitate versus diferențiere — Diferențierea salarială aproape imposibilă prin legea propusă astăzi creează același tip de probleme prin uniformizare limitând alegerea deliberată de politică publică, ca în mai multe țări vest-europene și OECD unde se răspunde intereselor de dezvoltare.

Transparență versus presiune politică — Transparența salariilor publice este o condiție a echității, dar și o sursă de conflicte politice în contexte de austeritate. Personal consider, ca şi agențiile de rating internațional (în funcție de ratingul acestora ne putem finanța dezvoltarea şi tot aici se stabilește cât ne costă această dezvoltare) că instabilitatea politică în România astăzi este principalul factor de declasificare a ratingului de țară. Sustenabilitate fiscală versus atractivitate — O analiză OECD a programelor salariale clarifică că nu există un singur răspuns la designul și administrarea programelor de compensare a angajaților guvernamentali; Adică se constată că în multe sisteme statale salariile din sistemul public, ca şi acelea din sistemul privat, sunt compensate cu alte avantaje non-monetare; Personal nu am cunoştinţă ca în România să existe așa ceva în sistem public (…..transparent desigur). Școala opțiunii publice, cum este numită uneori școala de gândire economică care are ca obiect de studiu decizia ce ia în calcul interesul propriu în defavoarea argumentelor deciziei delegate, adică managerul decide în conformitate cu propriul interes nu în conformitate cu interesul pentru care a fost numit ca manager; ia în calcul costul de oportunitate al comportamentului corupt al angajatului/managerului (fără să prioritizăm discuţia în termeni de corupţie publică); În aceste condiții eu mă aștept la pecarizarea situației privind corupția în România, oare se va merita asta?

Experiența comparată a statelor europene oferă repere valoroase pentru o reformă a salarizării publice în România. Țările nordice combină negocierea colectivă centralizată cu evaluări neutre din perspectiva genului. Islanda a realizat o inovare practică semnificativă: a extins evaluarea posturilor la nivel inter-instituțional, comparând valoarea muncii între organizații, nu doar în interiorul acestora, relevând că principiul echității salariale necesită comparații care transcend granițele unei singure instituții. Modelul canadian este notabil pentru tratamentul explicit al sectorului public ca subiect direct al legislației de echitate salarială, cu aplicabilitate atât în sectorul privat cât și în cel public reglementat federal.

În Franța și Italia, studiile de specialitate relevă grija pentru capitalul uman și departajări în evoluția salariilor de-a lungul carierei, menite să compenseze diferențele de gen, vârstă, vechime și nivel educațional. centrate pe creșterea competitivității serviciului public față de sectorul privat. Studiile comparative pe Franța, Germania și Regatul Unit confirmă că structura salarială este mai comprimată în sectorul public, dar și că angajatorul public este așteptat să manifeste valori de corectitudine și practici nediscriminatorii. În Letonia, decalajul crescând între nivelurile salariale din sectorul public și cel privat a impulsionat o reformă a remunerației menită să crească competitivitatea serviciului public. Irlanda a urmat un traseu similar: în 2022 a fost constituit un panel independent de revizuire a proceselor de recrutare și determinare a salariilor pentru posturile senior din serviciul public.

Necesitatea unui cadru legislativ specific pentru remunerarea sectorului public este determinată structural de configurația sa particulară de piață. Spre deosebire de sectorul privat, piața muncii publice nu este caracterizată prin pluralitatea angajatorilor aflați în competiție liberă, ci prin dominanța unor organizații de mari dimensiuni care exercită o putere de tip monopson sau oligopson.

Într-o astfel de structură, mecanismul negocierii individuale între angajator și salariat nu poate funcționa ca instrument de echilibrare, întrucât asimetria de putere dintre părți invalidează premisele unui schimb contractual echitabil. Literatura de specialitate identifică două preocupări teoretice centrale în acest domeniu: pe de o parte, impactul masei salariale publice asupra sustenabilității modelelor de creștere economică și, pe de altă parte — frecvent subevaluat în dezbaterea publică autohtonă —, bunăstarea angajaților din sector.

Această din urmă dimensiune este adesea marginalizată în favoarea unor obiective agregate de tip macroeconomic, o tendință care, în contextul specific al României, reproduce o tensiune istorică bine documentată: aceea dintre performanța macroeconomică formală și calitatea efectivă a vieții cetățenilor. Discursul public centrat pe „creșterea țării” în detrimentul situației concrete a angajaților nu este lipsit de precedent în istoria recentă a țării și merită o atenție analitică distinctă.

Din perspectiva teoriei economice, echilibrul și echitatea pe piețele cu structură concentrată nu pot fi restaurate prin reintroducerea concurenței atomizate — aceasta fiind structural imposibilă în cazul unui angajator cu prezență preponderentă pe piața muncii. Soluția instituțională consacrată în literatura inspirată de către John Keneth Galbraith şi constă în construirea unei contra-puteri de forță comparabilă: în cazul pieței muncii, acest rol revine negocierii colective la nivel de ramură, cu sindicatul ca actor principal.

Cercetările sociologice comparative atestă însă că puterea de negociere a sindicatelor din România se situează la un nivel semnificativ inferior mediei europene, din rațiuni istorice care nu fac obiectul prezentei analize. Consecința directă este că negocierea colectivă este practic substituită de intervenția legislativă a statului — ceea ce generează o contradicție internă a reformei: dacă unul dintre obiectivele declarate ale legii salarizării unice este reducerea prezenței statului în economie, înlocuirea negocierii colective prin reglementare legislativă unilaterală produce efectul opus celui urmărit.

Rolul legitim al legii salarizării nu este acela de a introduce o disfuncție în mecanismele pieței libere, ci, dimpotrivă, de a furniza mecanismul instituțional prin care se obține un rezultat echitabil tocmai acolo unde concurența este absentă sau structural imposibilă. Din această perspectivă, statul, în calitate de angajator dominant, ar trebui să recurgă la planificarea activă a tuturor inputurilor productive, inclusiv a forței de muncă, asigurând prin instrumentul legislativ predictibilitatea necesară unui acord de salarizare stabil, de natură să elimine incertitudinea generatoare de conflicte sociale. Analiza istorică a tentativelor de unificare a salarizării în sectorul public din România relevă că tocmai acest obiectiv — predictibilitatea și stabilitatea pe termen lung — a fost sistematic sacrificat în favoarea unor considerente conjuncturale.

Dualitatea structurală a pieței muncii produce consecințe salariale bine documentate în literatura de specialitate. În sectorul planificat — în cazul de față, sectorul public, a cărui planificare se realizează prin instrument legislativ —, salariile se formează prin negociere colectivă la nivel de ramură, fiind caracterizate prin niveluri mai ridicate, stabilitate mai mare și predictibilitate sporită. În sectorul competitiv, asimilat în general sectorului privat, salariile sunt mai volatile și se formează în condiții mai apropiate de modelul clasic al pieței. Această dualitate explică persistența inegalităților salariale inter-ramuri nu ca efect al unor diferențe de productivitate marginală, ci ca rezultat al unor structuri de putere asimetrice.

Răspunsul instituțional al economiilor occidentale avansate la această asimetrie a constat fie în consolidarea puterii sindicale, fie în extinderea protecției legislative și asupra sectorului privat. Soluția implicită a propunerii legislative românești actuale pare a fi de altă natură: reducerea salariilor în sectorul public în absența unui acord de ramură negociat cu reprezentanții angajaților. O astfel de abordare expune economia la riscul unei competiții prin reducerea costului muncii, cu efecte de erodare a standardului de viață al salariaților și de destabilizare macroeconomică.

Cadrul analitic utilizat în argumentația de față se înscrie în tradiția teoretică a lui John Kenneth Galbraith, în particular în conceptul de countervailing power (putere compensatorie), dezvoltat în lucrările sale privind capacitatea de dezvoltare a economiei americane în prima jumătate a secolului al XX-lea. Galbraith argumenta că, acolo unde puterea compensatorie nu se poate dezvolta spontan prin mecanisme de piață, statul are obligația de a interveni prin legislație — salariu minim, dreptul la organizare sindicală, negociere colectivă sectorială. Viziunea galbraithiană a exercitat o influență semnificativă asupra dezbaterii de politici salariale din deceniile 1950–1970, oferind o justificare teoretică solidă pentru implicarea statului în reglementarea pieței muncii. Această perspectivă nu este însă lipsită de critici.

Economiștii de orientare neoclasică au obiectat că negocierea de ramură poate genera rigidități structurale și că puterea compensatorie poate deveni ea însăși o sursă de distorsiuni alocative. Galbraith însuși a recunoscut că, în perioadele inflaționiste, mecanismul puterii compensatorii poate alimenta o spirală salarii-prețuri, întrucât atât angajatorii, cât și sindicatele au interesul comun de a transfera creșterile de cost către consumatori. Întrebarea analitică esențială rămâne în ce măsură oricare dintre aceste perspective teoretice — galbraithiană sau neoclasică — a fost luată în considerare în mod sistematic și explicit în elaborarea actualei propuneri de lege a salarizării unitare.

Cu patru sute de ani înaintea nașterii lui Cristos, Platon afirma că „toate bolile corpului provin de la minte şi de la suflet”, experimentăm asăzi pe noi valabiltatea celor afirmate de către Platon? O perspectivă analitică asupra disfuncțiilor structurale ale economiei românești poate porni de la o observație cu valoare diagnostică: în absența unor cadre instituționale stabile și predictibile, agenții economici sunt constrânși să opereze în condiții de incertitudine cronică, iar comportamentul lor adaptativ tinde să reproducă și să adâncească tocmai condițiile care îl generează.

Această dinamică nu este specifică României, însă manifestările sale locale — instabilitatea reglementară, ineficiența administrativă și volatilitatea politicilor publice — au atins o intensitate și o persistență care o transformă dintr-o variabilă exogenă într-o caracteristică structurală a mediului de afaceri autohton. Una dintre consecințele documentabile ale acestei configurații instituționale constă în selecția adversă a modelelor de afaceri viabile.

În condițiile date, perspectivele de profitabilitate sustenabilă se restrâng la două categorii de întreprinderi: cele capabile să supraviețuiască la rate ale profitului foarte reduse și cele cu un grad scăzut de integrare în circuitele economiei naționale, care pot exporta cu ușurință valoarea adăugată generată. Activitatea economică tinde astfel să se desfășoare la costuri de tranzacție ridicate, evitabile parțial doar prin practici situate la limita sau în afara cadrului legal, ceea ce face ca delocalizarea producției să rămână o soluție rațională pentru un număr semnificativ de actori economici, independent de orice considerente de natură geopolitică.

Agregarea acestor pierderi la nivel macroeconomic și social produce o consecință epistemică de primă importanță: prospectiva economică — înțeleasă ca exercițiu rațional de anticipare și orientare a deciziilor de investiție pe termen mediu și lung — este substituită de o stare difuză a speranței individuale, lipsită de ancorare în angajamente instituționale verificabile. Distincția dintre cele două nu este retorică: în timp ce prospectiva furnizează orientare și reduce incertitudinea decizională, speranța neancorată instituțional lasă agenții economici expuși volatilității și îi descurajează să își asume angajamente investiționale cu orizont lung.

Această constatare are o implicație directă pentru designul legislativ al salarizării publice: o lege a salarizării unitare care nu internalizează explicit aceste constrângeri structurale și nu se constituie ea însăși ca angajament instituțional stabil și credibil nu va contribui la ameliorarea mediului de afaceri, ci va amplifica senzația de nesiguranță care afectează deja antreprenorialul și dezvoltarea economică.

În absența unor angajamente față de obiective investiționale durabile la nivel de sistem economic național, activitatea economică tinde să se concentreze în activități de intermediere și redistribuire a valorii produse de alții, nu în crearea de valoare adăugată. Această traiectorie, dacă nu este corectată prin instrumente de politică publică coerente și stabile, conduce la o structură economică în care prospectiva devine apanajul oportunismului, nu al raționalității investiționale”, a scris Huru pe contul său de LinkedIn.