Trei greșeli la locul de muncă care duc la concediere. La ce trebuie să fie atenți românii

La locul de muncă, gesturi aparent inofensive pot avea consecințe neașteptat de grave, de la avertismente până la concediere sau pierderea unor beneficii financiare. La ce trebuie să fie atenți românii?

Trei greșeli la locul de muncă care duc la concediere

Întârzierile de zece minute, refuzul adresat unui superior sau munca suplimentară făcută informal sunt trei situații aparent minore la locul de muncă, dar care pot duce la concediere sau la pierderea unor beneficii financiare. Avocații de la „Equipo Jurídico EOM” au explicat într-un videoclip postat pe TikTok că aceste obiceiuri sunt mai riscante decât par la prima vedere.

Una dintre cele mai răspândite convingeri este că o întârziere ocazională nu are consecințe importante. Specialiștii contrazic această idee și ne arată că repetiția contează mai mult decât durata fiecărei întârzieri. De exemplu, douăzeci de întârzieri într-un singur trimestru nu mai sunt văzute de departamentul de resurse umane ca simple scăpări, ci ca o încălcare constantă a programului de lucru. În timp, compania poate aduna suficiente dovezi pentru o concediere justificată.

Un alt aspect important semnalat de avocați este comportamentul față de superiori, mai ales în situații de stres. Refuzul direct de a îndeplini o sarcină sau un răspuns nepoliticos pot fi considerate abateri grave. În anumite cazuri, un refuz clar al unui ordin legitim poate reprezenta unul dintre cele mai solide motive pentru o concediere disciplinară.

Cea mai frecventă situație problematică apare însă în cazul orelor suplimentare lucrate informal. Există angajați care rămân peste program sau lucrează în weekend cu promisiunea că vor fi compensați ulterior, însă fără o înregistrare oficială a acestor ore. În lipsa unei evidențe scrise, acele ore nu pot fi dovedite în fața unei inspecții sau a unui tribunal, fiind tratate ca și cum nu ar fi existat. Din acest motiv, avocații recomandă ca orice oră suplimentară să fie confirmată în scris, indiferent de nivelul de încredere dintre angajat și superior.

Cele mai frecvente greșeli la concedierea pentru desființarea postului

În cadrul evenimentului „Concedierea pentru desființarea postului: Cum evităm anularea deciziei în instanță?”, organizat de avocatnet.ro, Anca Iulia Zegrean, coordonator al practicii de Dreptul Muncii în cadrul Biriș Goran SPARL, a atras atenția asupra unor probleme frecvente întâlnite în practică. Una dintre cele mai des întâlnite situații este reprezentată de reorganizările false, folosite în unele cazuri pentru a masca, de fapt, o concediere disciplinară.

Potrivit specialistei, în astfel de situații desființarea postului nu este una efectivă, ci doar formală, iar acest lucru poate fi demonstrat relativ ușor în fața instanțelor. În aceeași categorie intră și cazurile în care angajatorii reangajează rapid persoane pe roluri similare, cu atribuții aproape identice, dar sub o denumire diferită.

Alte erori frecvent întâlnite includ amestecarea motivelor obiective cu cele subiective, dar și ignorarea regulilor aplicabile concedierilor colective, situație care poate genera consecințe juridice importante.

Un alt aspect esențial subliniat de specialistă este lipsa unei motivări clare a deciziei de concediere. Aceasta a arătat că întâlnește în practică dosare în care deciziile nu explică suficient procesul de restructurare, ceea ce poate duce la anularea lor în instanță. Angajatul trebuie să poată înțelege motivele concrete ale concedierii pentru a putea verifica dacă este vorba despre o restructurare reală sau despre una mascată. În absența unei motivări adecvate, decizia poate fi lovită de nulitate absolută.

La fel de importantă este includerea tuturor elementelor esențiale în cuprinsul deciziei de concediere, astfel încât aceasta să fie completă și clară din punct de vedere juridic. Pentru întreprinderile mici și mijlocii, un risc major îl reprezintă subestimarea situațiilor în care o restructurare poate fi considerată concediere colectivă, cu obligații suplimentare.

Modul de comunicare a deciziei de restructurare este la fel de important ca aspectele juridice. Odată ce decizia este luată și angajatorul are clarificările necesare, informarea angajaților ar trebui să înceapă fără întârziere. În practică, sunt recomandate întâlniri fizice sau online în care să fie prezentate schimbările și să existe sesiuni de întrebări și răspunsuri.

„Această practică de «desființez un rol, înființez aparent un alt rol, cu aceleași atribuții și altă denumire și angajez pe altcineva» se poate demonstra foarte ușor în instanță. Vi se cere contractul de muncă și fișa noului post creat, se face o analiză comparativă și se constată că este același post. Deci, nu ați avut o desființare de post efectivă.

Mi se întâmplă în continuare primesc mesaje cu dosare în văd că decizia concedierii nu este motivată. În momentul în care angajatorul emite decizia de concediere ar trebui să facă un paragraf în care să explice pe scurt procesul de restructurare. S-ar putea să aveți surpriza că vine angajatul în instanță și spune că decizia este nulă pentru nemotivare, pentru că motivele pe care sunt puse în decizia de concediere sunt insuficiente ca el să înțeleagă care este cauza care a generat concedierea lui, drept pentru care nu poate face o analiză dacă este o concediere reală sau una subiectivă mascată. Dacă lipsește motivarea, vorbim de nulitate absolută

Dacă avem sindicate, informările se fac la două zile de la adoptarea deciziei. În rest, imediat după ce s-a luat decizia, pentru a nu declanșa panică. Eu recomand ședințele față în față sau online în care să se anunțe aceste informații și să fe o sesiune de întrebări. Sau, o altă opțiune, ar fi, după ce se comunică restructurarea, să se dea angajaților niște formulare de tip ”întrebări și răspunsuri”. Un astfel de anunț creează panică iar toată perioada de liniște, lipsită de răspunsuri va crea un risc operațional”, a menționat specialista.