Transparența salarială în Europa: ce inegalități mai ascunde, dincolo de gen

Transparența salarială nu vizează exclusiv dezechilibrele dintre femei și bărbați. Măsurile europene scot în evidență diferențe mai largi care afectează milioane de angajați din diverse categorii sociale și profesionale. Normele adoptate la nivelul Uniunii Europene sunt prezentate ca un instrument menit să reducă decalajele de remunerare și să aducă mai multă claritate asupra modului în care sunt stabilite salariile.

Reguli noi pentru angajatori și mecanisme de control

Directiva europeană privind transparența salarială, care urma să fie aplicată din 7 iunie, introduce obligația angajatorilor de a comunica intervalele salariale înainte de angajare.

De asemenea, companiile trebuie să raporteze diferențele de remunerare între femei și bărbați și să intervină atunci când acestea depășesc 5% fără o justificare obiectivă. Lucrătorii pot afla nivelul de salarizare înainte de a aplica pentru un post, iar în situațiile de discriminare, responsabilitatea demonstrării revine angajatorilor.

Datele existente rămân însă semnificative. Potrivit Eurostat, în 2024 venitul orar brut mediu al femeilor din Uniunea Europeană a fost cu 11,1% mai mic decât cel al bărbaților, diferență care s-a redus lent în ultimul deceniu.

„Același loc de muncă, aceeași performanță, același salariu”, a transmis un purtător de cuvânt al Comisiei Europene, întrebat despre impactul directivei asupra raportului de forțe din piața muncii. „Nu există niciun motiv pentru care femeile ar trebui să câștige mai puțin decât bărbații pentru aceeași muncă”, a adăugat acesta, subliniind că egalitatea salarială este și o chestiune economică. Institutul European pentru Egalitatea de Șanse între Sexe estimează că eliminarea diferențelor de gen ar putea adăuga 1,95 trilioane de euro la PIB-ul pe cap de locuitor până în 2050, potrivit Euronews.

Implementare neuniformă la nivel european

Termenul-limită pentru integrarea directivei în legislațiile naționale a fost 7 iunie 2026, însă doar o parte dintre statele membre l-au respectat. Comisia Europeană a transmis că procesul de transpunere „rămâne dinamic” în mai multe capitale, unde dezbaterile legislative sunt încă în desfășurare.

Totodată, instituția avertizează că întârzierile au efecte directe asupra aplicării măsurilor. „Confuzia și întârzierile împiedică atât competitivitatea noastră, cât și lupta noastră pentru egalitatea de gen”, a declarat purtătorul de cuvânt.

În cazul nerespectării termenelor, Comisia poate declanșa proceduri de infringement în baza articolului 258 din Tratatul privind funcționarea Uniunii Europene. Sancțiunile aplicate companiilor vor fi stabilite la nivel național, însă trebuie să fie eficiente, proporționale și disuasive. Documentul prevede și mecanisme suplimentare de protecție pentru angajați, inclusiv despăgubiri în caz de discriminare salarială și inversarea sarcinii probei în litigii.

Comisia susține că noile obligații administrative sunt limitate, vizând în principal companiile cu peste 100 de angajați. Firmele mai mici sunt supuse unor cerințe graduale, mai puțin stricte. Institutul European pentru Egalitatea de Șanse între Sexe a pus la dispoziție instrumente de evaluare pentru sprijinirea implementării. „Fiecare zi fără transpunere este o zi în care aceste drepturi nu sunt pe deplin aplicabile”, a precizat purtătorul de cuvânt.

Impactul datelor dincolo de criteriul de gen

Structura juridică a directivei este construită în jurul diferenței de remunerare dintre femei și bărbați. Totuși, datele colectate — inclusiv informații privind salariile pe posturi, niveluri ierarhice, tipuri de contract și program de lucru — ar putea evidenția și alte tipuri de inegalități în piața muncii.

Lucrătorii tineri sunt printre categoriile expuse la poziționări salariale mai reduse, în contextul creșterii contractelor temporare și al slăbirii negocierilor colective din ultimii ani. În paralel, angajații migranți continuă să înregistreze diferențe de plată chiar și după ajustarea factorilor precum educația sau tipul de ocupație.

Persoanele cu dizabilități sunt adesea concentrate în poziții cu venituri mai mici și cu oportunități limitate de avansare, iar aceste diferențe devin vizibile mai ales prin analize detaliate ale datelor de resurse umane. În ceea ce privește diferențele etnice sau rasiale, acestea sunt dificil de documentat în Uniunea Europeană, întrucât colectarea acestor date este restricționată în multe state membre.

Există și un decalaj geografic semnalat de Institutul European al Sindicatelor, care indică diferențe salariale de până la 1.000 de euro lunar între lucrători din statele din centrul și estul Europei și cei din Germania, pentru activități similare desfășurate chiar în cadrul acelorași companii multinaționale.

Aplicarea efectivă a acestor informații depinde de nivelul de detaliu al raportărilor introduse de statele membre, de modul în care sindicatele și organismele de egalitate folosesc datele și de deciziile politice privind extinderea analizelor. În lipsa unor mecanisme suplimentare, datele colectate rămân orientate în principal spre analiza diferențelor de gen, fără a include automat alte tipuri de inegalități structurale din piața muncii.