Transparența salarială capătă reguli noi. Proiectul de lege extinde obligațiile și riscurile pentru angajatori

Transparența salarială este tot mai aproape de transpunerea în legislația românească, după publicarea în Senat a proiectului de lege care implementează Directiva (UE) 2023/970. Noua variantă păstrează structura inițială, dar introduce modificări importante privind recrutarea, discriminarea salarială, sancțiunile și procedurile de soluționare a litigiilor. Deși termenul european de transpunere a expirat la 7 iunie 2026, ritmul parlamentar indică faptul că legea ar putea fi adoptată abia în toamna acestui an.

Transparența salarială aduce noi obligații privind recrutarea și investigarea discriminării

Procesul de transpunere a Directivei (UE) 2023/970 privind transparența salarială avansează odată cu publicarea, pe site-ul Senatului, a proiectului de lege privind consolidarea principiului egalității de remunerare între femei și bărbați pentru muncă egală sau de valoare egală. Documentul reproduce, în mare parte, forma prezentată de Ministerul Muncii la sfârșitul lunii martie, însă analiza comparativă evidențiază mai multe modificări care pot avea un impact direct asupra angajatorilor.

La momentul lansării în dezbatere publică existau indicii că autoritățile urmăreau accelerarea procedurii legislative. Solicitarea aprobării proiectului în regim de urgență, acceptată ulterior, avea ca obiectiv limitarea întârzierii față de termenul stabilit prin directiva europeană și reducerea riscului declanșării unei proceduri de infringement din partea Comisiei Europene.

Cu toate acestea, calendarul parlamentar indică un parcurs mai lent decât cel estimat inițial, ceea ce face posibil ca actul normativ să fie adoptat abia în cursul toamnei anului 2026.

Una dintre primele modificări privește discriminarea intersecțională. Dacă forma publicată inițial de Ministerul Muncii preciza că angajatorii nu aveau obligația de a colecta date referitoare la alte criterii de discriminare decât sexul, noua versiune introduce o excepție.

Astfel, angajatorii ar putea fi obligați să colecteze și alte categorii de informații atunci când acestea sunt necesare pentru identificarea unei situații de discriminare intersecțională. Proiectul nu stabilește însă condițiile concrete în care această obligație devine aplicabilă și nici limitele impuse de legislația privind protecția datelor cu caracter personal, scriu cei de la avocatnet.ro.

O altă modificare semnificativă privește procesul de recrutare. Dacă proiectul inițial obliga angajatorii să comunice salariul de pornire sau intervalul salarial și clauzele relevante din contractul colectiv de muncă, noua formă extinde considerabil această obligație.

Companiile vor trebui să prezinte separat informații privind componentele variabile sau complementare ale remunerației, beneficiile salariale ori în natură, precum bonusurile, primele și alte avantaje, însoțite de o scurtă descriere, fără divulgarea secretelor comerciale.

Prin această modificare, obligația de informare nu se mai limitează la salariul de bază, ci vizează întregul pachet de recompensare oferit candidatului. Pentru angajatorii care utilizează sisteme complexe de beneficii, schimbarea poate impune revizuirea procedurilor interne de recrutare și a conținutului anunțurilor de angajare.

Termenele de prescripție, sancțiunile și procedurile privind discriminarea salarială sunt rescrise

Noua variantă a proiectului modifică și regulile privind analiza diferențelor salariale în cazul salariaților care revin din concedii protejate.

Pe lângă concediul de maternitate, paternitate, creșterea copilului și concediul de îngrijitor, evaluarea va include și persoanele care revin din concediul de adopție sau concediul de acomodare. Extinderea urmărește aplicarea acelorași mecanisme de protecție tuturor formelor relevante de concediu asociate responsabilităților familiale.

Schimbări importante apar și în materia termenului de prescripție pentru acțiunile privind discriminarea salarială.

În locul reglementării inițiale, proiectul introduce un termen general de trei ani. Acesta va începe să curgă fie din momentul săvârșirii faptei discriminatorii, fie din momentul în care salariatul a cunoscut sau putea să cunoască existența acesteia. Dacă raportul de muncă a încetat, termenul va începe de la data încetării acestuia.

Noua formulare extinde, în practică, perioada în care pot fi formulate acțiuni împotriva angajatorilor și poate genera dificultăți în stabilirea momentului de la care începe să curgă termenul de prescripție, mai ales în situațiile în care diferențele salariale sunt descoperite ulterior prin exercitarea drepturilor de informare prevăzute de noua legislație.

Proiectul modifică și sistemul sancțiunilor. Varianta transmisă Senatului renunță la amenzile fixe propuse inițial și introduce un mecanism raportat la salariul minim brut pe economie aflat în vigoare la momentul aplicării sancțiunii.

Astfel, încălcările obișnuite vor fi sancționate cu amenzi cuprinse între trei și cinci salarii minime brute, iar încălcările repetate vor atrage sancțiuni între cinci și zece salarii minime brute. În acest mod, valoarea efectivă a amenzilor va crește automat odată cu majorarea salariului minim.

Totodată, proiectul propune modificarea definiției hărțuirii morale la locul de muncă prin reformularea dispozițiilor din Ordonanța Guvernului nr. 137/2000 și eliminarea uneia dintre cele două definiții existente în prezent. Măsura urmărește eliminarea dificultăților de interpretare generate de existența paralelă a două reglementări diferite.

CNCD, instanțele și reprezentanții salariaților primesc reguli procedurale noi

Noua formă a proiectului introduce și posibilitatea ca persoana care a obținut o hotărâre definitivă a Consiliului Național pentru Combaterea Discriminării (CNCD) să formuleze ulterior o acțiune în răspundere civilă delictuală pentru recuperarea integrală a prejudiciului suferit.

În practică, această modificare poate conduce la creșterea numărului de litigii, deoarece constatarea definitivă a discriminării de către CNCD va putea reprezenta temeiul unor acțiuni distincte pentru acordarea de despăgubiri în instanță.

Proiectul stabilește, în același timp, reguli clare pentru situațiile în care există simultan o plângere depusă la CNCD și un proces aflat pe rolul instanței, având același obiect și aceleași părți.

Pentru a evita pronunțarea unor soluții diferite asupra aceleiași situații juridice, proiectul prevede că instanța de judecată va avea prioritate, iar procedura aflată pe rolul CNCD va fi închisă.

O altă clarificare privește rolul reprezentanților salariaților. Mai multe articole din proiect au fost reformulate pentru a preciza expres că obligațiile referitoare la consultarea acestora se aplică doar în companiile în care asemenea reprezentanți sau organizații sindicale există efectiv.

Deși modificările introduse de Senat nu schimbă arhitectura generală a proiectului de lege, ele extind obligațiile angajatorilor în domeniul recrutării, al documentării diferențelor de remunerare și al gestionării litigiilor privind discriminarea salarială.

Cum proiectul se află încă în procedură legislativă, forma finală poate suferi noi modificări. Până la adoptarea legii, companiile au însă oportunitatea de a-și reevalua politicile de salarizare, procedurile de recrutare și criteriile utilizate pentru stabilirea remunerației, astfel încât să fie pregătite pentru aplicarea noilor cerințe legale.