Salariul nu mai este pe primul loc. Ce contează cu adevărat pentru angajați

Relația angajaților români cu munca a trecut printr-o schimbare profundă în 2025, arată datele Employee Wellbeing Index, realizat de RoCoach și Novel Research, pe un eșantion național de 1.000 de angajați din mediul urban

Relația angajaților români cu munca a trecut printr-o schimbare profundă în 2025, arată datele Employee Wellbeing Index, realizat de RoCoach și Novel Research, pe un eșantion național de 1.000 de angajați din mediul urban . Pentru prima dată, principala sursă de motivație la job nu mai este salariul, ci sensul și rezultatele concrete ale muncii.

Concret, 27,5% dintre angajați declară că sunt motivați în principal de faptul că munca lor contează și produce rezultate vizibile, în timp ce salariul și beneficiile materiale se află abia pe locul al doilea, cu 19,3%. Stabilitatea (14,8%) și autonomia (11,7%) completează lista factorilor care susțin implicarea reală la locul de muncă.

Demotivarea vine din lipsa de recunoaștere și claritate

Raportul arată că principalele cauze de demotivare nu sunt legate de tehnologie sau de volumul de muncă, ci de relația dintre angajat și organizație. Lipsa recunoașterii (9,1%), lipsa clarității (7,9%) și conflictele interne (7,8%) afectează semnificativ starea de bine a angajaților, indicând un deficit de comunicare, feedback și coerență managerială.

În același timp, sursele majore de epuizare în 2025 au fost volumul prea mare de muncă (23,3%), presiunea constantă a termenelor limită (19,6%) și dezechilibrul dintre viața profesională și cea personală (16,4%).

Burnout-ul nu vine din muncă, ci din context

Datele indexului arată că angajații acceptă efortul și presiunea atunci când există sens, recunoaștere și control asupra propriei activități. În lipsa acestora, munca intensă se transformă rapid într-un cost emoțional greu de susținut.

„Vedem foarte clar că oamenii nu sunt epuizați pentru că muncesc mai mult, ci pentru că muncesc într-un context în care efortul lor nu este suficient de bine explicat, recunoscut și integrat într-un scop mai larg. Când munca nu are sens din perspectiva lor, orice volum devine greu de dus”, explică Mihai Stănescu, fondatorul RoCoach .

Presiunea diferă în funcție de nivelul ierarhic

Analiza indică diferențe clare între nivelurile din organizații. Angajații din poziții de execuție sunt consumați de volumul mare de muncă și motivați în special de stabilitate și rezultate concrete. Middle managerii resimt cel mai acut tensiunile organizaționale, în timp ce directorii sunt motivați de autonomie, sens și impact, chiar dacă sacrifică mai mult din echilibrul dintre viața profesională și cea personală.

Pentru angajații cu vechime mare, indiferent de poziție, motivația evoluează în timp: de la salariu și recunoaștere către stabilitate, autonomie și sens, în paralel cu o creștere a presiunii generate de volumul constant de muncă.

„Atât datele parametrice, cât și micro-narațiunile ne-au arătat că oamenii vorbesc mai mult despre a fi tratați corect decât despre beneficii materiale, despre șefi care explică deciziile și despre libertatea de a-și organiza munca fără micro-management. Când aceste lucruri lipsesc, munca devine rapid o sursă de frustrare și uzură, de aici și concluzia îngrijorătoare că 1 din 4 angajați români au fost la limita burnout-ului în 2025”, spune Marian Marcu .

Mitul „AI anxiety”: tehnologia nu este principalul stresor

Deși inteligența artificială a dominat discursul public în 2025, impactul său negativ asupra stării de bine este limitat. Doar 5% dintre angajați indică AI-ul drept o sursă majoră de epuizare, în timp ce 47,1% spun că tehnologia i-a ajutat în activitatea lor. Doar 13,9% consideră că i-a afectat negativ.

Raportul arată că AI-ul nu este perceput ca o amenințare în sine, ci ca un factor care amplifică realitatea organizațională.

„Se vorbește mult despre anxietatea legată de AI, dar datele ne arată că angajații nu se tem de tehnologie în sine. Ceea ce îi obosește este integrarea haotică a tehnologiei într-un mod de lucru deja dezechilibrat și nealiniat”, subliniază Mihai Stănescu .

Cum a fost realizat indexul

Employee Wellbeing Index 2025 este construit pe cinci dimensiuni esențiale ale vieții organizaționale – claritate, autonomie, recunoaștere, echitate și relații umane – și are o validare psihometrică solidă (Cronbach Alpha = 0,891). Datele au fost colectate în perioada noiembrie–decembrie 2025, prin metoda CAWI, pe un eșantion de 1.000 de angajați din mediul urban .