Poți fi concediat dacă refuzi să lucrezi peste program? Ce spune legea și ce despăgubiri pot primi angajații

Angajații din România care refuză să efectueze ore suplimentare nu pot fi concediați legal doar pentru acest motiv, cu excepția situațiilor expres prevăzute de lege. Codul muncii stabilește că munca suplimentară necesită, de regulă, acordul salariatului, iar angajatorii care încalcă aceste prevederi riscă amenzi de până la 3.000 de lei pentru fiecare persoană afectată. În cazul unei concedieri abuzive, salariații pot solicita anularea deciziei, reintegrarea pe post și plata drepturilor salariale pierdute, explică avocatul Marius Stanciu, co-fondator Buju Stanciu & Asociații.

Când poate angajatorul să oblige un salariat să lucreze peste program

Potrivit articolului 120 alineatul (2) din Codul muncii, efectuarea orelor suplimentare necesită acordul angajatului. Prin urmare, refuzul de a rămâne peste program nu poate constitui, în mod obișnuit, un motiv legal de concediere.

Legislația prevede însă două situații în care angajatorul poate solicita efectuarea muncii suplimentare fără acordul salariatului. Este vorba despre cazurile de forță majoră și despre lucrările urgente necesare pentru prevenirea unor accidente sau pentru înlăturarea consecințelor acestora.

În schimb, întârzierile în finalizarea proiectelor, comenzile numeroase sau solicitările unor clienți importanți nu reprezintă automat situații care permit obligarea angajaților să lucreze peste program.

„Trebuie făcută însă o distincție esențială între o urgență reală și o problemă obișnuită de organizare a activității. Faptul că o companie are un proiect întârziat, un client important sau un volum mare de comenzi nu înseamnă automat că există o situație de forță majoră”, explică Marius Stanciu, avocat și co-fondator Buju Stanciu & Asociații.

Angajatorii care nu respectă regulile privind munca suplimentară pot primi amenzi cuprinse între 1.500 și 3.000 de lei pentru fiecare salariat identificat în această situație.

Pe lângă sancțiunile financiare, companiile pot fi obligate să compenseze orele lucrate, iar dacă o concediere este anulată în instanță, pot suporta și costurile procesului.

Câte ore suplimentare sunt permise și cum trebuie compensate

Programul normal de lucru pentru angajații cu normă întreagă este de opt ore pe zi și 40 de ore pe săptămână. Durata maximă legală a timpului de muncă este, în principiu, de 48 de ore săptămânal, incluzând orele suplimentare.

În anumite condiții, acest plafon poate fi depășit într-o săptămână, însă media timpului de lucru, calculată pe o perioadă de referință de patru luni calendaristice, nu trebuie să depășească 48 de ore pe săptămână. Legea permite și perioade de referință mai lungi, în situațiile prevăzute expres.

Orele suplimentare trebuie compensate, în primul rând, prin acordarea unor ore libere plătite în următoarele 90 de zile calendaristice de la efectuarea muncii.

Dacă această compensare nu este posibilă în termenul legal, angajatul trebuie să primească un spor de minimum 75% din salariul de bază corespunzător duratei muncii suplimentare. Plata se efectuează în luna următoare.

În ceea ce privește activitatea desfășurată sâmbăta și duminica, aceasta nu este considerată automat muncă suplimentară. În anumite domenii, precum comerțul, industria hotelieră sau serviciile, weekendul poate face parte din programul obișnuit de lucru.

„De asemenea, munca în weekend nu reprezintă automat muncă suplimentară. Dacă programul obișnuit al angajatului este, de exemplu, de miercuri până duminică, cele două zile de weekend pot face parte din programul normal de lucru”, precizează avocatul Marius Stanciu.

Totuși, salariații trebuie să beneficieze de un repaus săptămânal de 48 de ore consecutive. Dacă acesta este acordat în alte zile decât sâmbăta și duminica, angajații au dreptul la sporul salarial prevăzut în contractul aplicabil.

Ce se întâmplă dacă angajatorul amenință cu concedierea după refuzul orelor suplimentare

Refuzul de a efectua muncă suplimentară, în situațiile în care legea impune acordul angajatului, nu reprezintă o abatere disciplinară. Prin urmare, salariatul nu poate fi sancționat legal exclusiv pentru exercitarea acestui drept.

Cu toate acestea, pot exista situații în care angajatorul recurge la alte măsuri după ce salariatul refuză să lucreze peste program.

Printre acestea se numără evaluările profesionale negative, excluderea din proiecte, amenințările repetate cu concedierea sau desființarea postului în cadrul unei reorganizări.

„Există însă situații mai subtile. De exemplu, un angajat refuză să rămână zilnic peste program, iar ulterior primește evaluări profesionale negative, este exclus de la anumite proiecte, apare o „reorganizare” care desființează exact postul celui care a spus nu. Instanțele verifică dacă motivul invocat este real și serios sau doar acoperă o măsură de represalii”, explică Marius Stanciu.

Avocatul atrage atenția că presiunile constante, amenințările cu concedierea, excluderea din echipă sau mesajele umilitoare pot constitui hărțuire morală la locul de muncă, faptă interzisă de legislație.

În cazul unui litigiu, instanța poate analiza circumstanțele în care au fost luate măsurile împotriva angajatului și poate verifica dacă motivele invocate de companie sunt reale.

Angajații concediați abuziv pot obține reintegrarea și plata salariilor pierdute

Salariații care consideră că au fost concediați abuziv pot contesta decizia angajatorului în fața tribunalului competent.

Termenul pentru contestarea unei concedieri este, în mod obișnuit, de 45 de zile calendaristice. În cazul deciziilor de sancționare disciplinară, termenul este de 30 de zile calendaristice de la comunicare.

Dacă instanța constată că decizia de concediere este nelegală, aceasta poate dispune anularea măsurii și, la solicitarea angajatului, reintegrarea pe postul ocupat anterior.

Totodată, salariatul poate obține despăgubiri egale cu salariile indexate, majorate și reactualizate, precum și cu celelalte drepturi de care a fost lipsit.

În anumite condiții, angajatul poate solicita și daune morale, dacă demonstrează existența unui prejudiciu, precum afectarea reputației profesionale sau a sănătății. De asemenea, poate cere recuperarea contravalorii orelor suplimentare prestate și necompensate, în limita ultimilor trei ani.

„Un aspect important în litigiile de muncă este că sarcina probei revine angajatorului. El trebuie să dovedească legalitatea și temeinicia concedierii, nu salariatul să demonstreze contrariul. Dacă instanța constată că motivul real a fost refuzul orelor suplimentare sau că motivul invocat nu se susține, decizia este anulată”, explică avocatul Marius Stanciu.

Astfel, compania trebuie să demonstreze că măsura luată împotriva salariatului are o justificare legală și temeinică.

Ce dovezi trebuie să păstreze angajații care sunt obligați să lucreze peste program

În situațiile în care apar conflicte privind orele suplimentare sau concedierea, dovezile pot avea un rol important în stabilirea împrejurărilor în care s-au desfășurat evenimentele.

Angajații pot folosi e-mailurile primite de la superiori, mesajele transmise pe WhatsApp, Teams sau Slack, istoricul conectărilor la sistemele informatice ale companiei, înregistrările cartelelor de acces și evidența orelor de muncă.

De asemenea, declarațiile colegilor pot contribui la clarificarea situației, mai ales atunci când aceștia pot confirma solicitările repetate de a lucra în afara programului.

„Cele mai utile sunt dovezile scrise și datate. Aici intră e-mailurile prin care șeful cere rămânerea peste program sau finalizarea unei sarcini până dimineață, mesajele pe WhatsApp, Teams sau Slack trimise seara și în weekend, istoricul conectărilor la sistemele firmei sau la VPN și înregistrările cartelelor de acces în clădire. Martorii, de regulă colegii, contează și ei, chiar dacă uneori sunt reticenți cât timp lucrează încă pentru același angajator”, spune avocatul.

Codul muncii obligă angajatorul să țină evidența orelor de muncă prestate zilnic de fiecare salariat, inclusiv ora de începere și cea de încheiere a programului.

În cazul unui proces, judecătorii pot analiza și succesiunea evenimentelor. De exemplu, dacă un angajat refuză să lucreze în weekend, iar după câteva zile primește o sancțiune sau este declanșată procedura concedierii, această apropiere temporală poate reprezenta un indiciu relevant, mai ales dacă există și alte dovezi.

Totuși, simpla transmitere a unui e-mail la o oră târzie nu demonstrează automat efectuarea unor ore suplimentare. Pentru stabilirea situației trebuie analizate contextul, durata activității și legătura acesteia cu atribuțiile profesionale.