Exclusiv. Ce poate pierde un angajat dacă semnează acordul părților. Drepturile la care poate renunța fără să știe

Modul în care încetează contractul de muncă poate schimba semnificativ drepturile salariatului. Acceptarea acordului părților poate însemna pierderea preavizului, a priorității la reangajare sau a accesului la indemnizația de șomaj, iar salariile compensatorii nu sunt garantate automat de Codul muncii. Mihaela Nițu, Avocat senior, Gruia Dufaut și Asociații, explică, într-un interviu acordat Capital.ro, ce trebuie să știe un angajat înainte de a semna documentele și în ce situații concedierea poate fi contestată.

Unde pot greși companiile atunci când fac concedieri

Decizia economică privind reducerea personalului nu este singurul element care contează într-o restructurare. Companiile trebuie să respecte procedurile și termenele legale, iar consultarea cu partenerii de dialog social trebuie, de asemenea, realizată și documentată.

Mihaela Nițu atrage atenția și asupra modului în care restructurarea este comunicată salariaților.

Capital.ro: Care sunt cele mai frecvente greșeli ale companiilor?

Mihaela Nițu: Referindu-mă strict la măsura concedierilor colective, aș spune că uneori, decizia economică este luată înainte ca procedura juridică să fie bine analizată. Alteori nu se realizează consultarea internă cu partenerii de dialog social sau aceasta este slab documentată. Aș menționa, de asemenea, nerespectarea termenelor legale (de consultare, de notificare a autorităților, de preaviz etc.) în cadrul procedurii sau criteriile de selecție sunt destul de neclare.

O altă eroare întâlnită, care nu presupune neapărat o sancțiune juridică, este lipsa de comunicare. O restructurare corectă juridic, dar gestionată brutal, rămâne o restructurare prost administrată.

Chiar și o zi poate conta în cazul preavizului

Concedierea poate ajunge să fie contestată nu doar în funcție de motivele care au determinat desființarea postului, ci și de modul în care angajatorul a respectat procedura.

Mihaela Nițu dă exemplul termenului minim de preaviz de 20 de zile lucrătoare. O eroare de calcul chiar și de o singură zi poate avea consecințe asupra concedierii.

Capital.ro: Când poate fi contestată cu succes concedierea?

Mihaela Nițu: Concedierea poate fi contestată cu succes atunci când postul nu a fost desființat efectiv sau cauza desființării lui nu este reală și serioasă, ori selecția ascunde discriminarea, represaliile sau evaluarea performanței sub forma unei reorganizări. Nu în ultimul rând, nerespectarea procedurii, a obligațiilor și termenelor pe care le presupune conduce la nulitatea concedierii, indiferent dacă angajatorul are dreptate pe fond. De exemplu, calcularea greșită a termenului de preaviz de minimum 20 de zile lucrătoare atrage nulitatea concedierii, chiar dacă vorbim de o singură zi (de ex. să iei în calcul în termenul de 20 de zile ziua în care se comunică preavizul).

Având în vedere ca, în cazul unui litigiu, angajatorul este cel care are sarcina probei, compania trebuie să documenteze măsura concedierii prin decizia de reorganizare, motivele economice sau tehnologice și criteriile aplicate, organigrame pre și post-concediere. De reținut însă că instanța verifică legalitatea și temeinicia, nu oportunitatea măsurii luate de angajator.

 

Demisia și acordul părților au consecințe diferite

Într-un proces de reducere a personalului trebuie făcută diferența între concediere, demisie și încetarea contractului prin acordul părților.

Demisia aparține salariatului, în timp ce acordul părților poate fi inițiat inclusiv de angajator. Pentru salariat, diferența este importantă deoarece drepturile ulterioare nu sunt aceleași.

Capital.ro: Se propun demisia sau acordul părților atunci când se urmărește reducerea personalului?

Mihaela Nițu: Codul muncii prevede cazurile de încetare a unui raport de muncă: concedierea – la inițiativa angajatorului, demisia – la inițiativa salariatului și acordul părților.

Demisia este un act unilateral de voință prin care salariatul decide încetarea contractului de muncă. Prin urmare, este exclus ca un angajator să propună unui salariat să își dea demisia. Din contră, aceasta ar putea fi considerată o formă de presiune.

Încetarea raporturilor de muncă prin acordul părților poate interveni la inițiativa oricăreia dintre părți, deci și la inițiativa angajatorului. Așa încât, da, este posibil un acord între părți, chiar și după inițierea unei concedieri colective sau individuale de către angajator. Este necesar însă ca angajatul să fie conștient și să înțeleagă consecințele, deoarece drepturile sale diferă în funcție de cauza încetării contractului de muncă, mai ales în ce privește accesul la indemnizația de șomaj.

Ce poate pierde angajatul dacă semnează acordul

Diferența dintre concediere și acordul părților devine concretă atunci când sunt analizate drepturile financiare și cele care apar după încetarea contractului.

În cazul acordului părților, salariatul poate pierde inclusiv accesul la indemnizația de șomaj și prioritatea la reangajare aplicabilă în cazul concedierilor colective.

Capital.ro: Ce poate pierde angajatul dacă acceptă acordul părților?

Mihaela Nițu: Poate pierde preavizul legal de minimum 20 de zile lucrătoare, eventualele compensații legate exclusiv de concediere (de regulă însă, în contrapartidă primește o indemnizație cu ocazia încetării contractului, în cuantum cel puțin egal). Pierde însă prioritatea la reangajare, aplicabilă concedierii colective, și accesul la indemnizația de șomaj (se acordă pentru o perioadă de 6 până la 12 luni), care presupune încetarea raportului din motive neimputabile salariatului.

Acordul merită semnat doar dacă termenii încetării sunt corecți sau dacă există un pachet financiar negociat satisfăcător.

Salariile compensatorii nu sunt automate

Desființarea unui post nu îi garantează automat salariatului plata unor salarii compensatorii. Existența acestora trebuie verificată în documentele care reglementează raportul de muncă.

Capital.ro: Când sunt obligatorii salariile compensatorii?

Mihaela Nițu: Codul muncii nu garantează automat salarii compensatorii pentru orice desființare de post, nici în cazul concedierii individuale, nici în cazul celei colective. Salariatului i se datorează însă obligatoriu compensațiile prevăzute de contractul colectiv de muncă aplicabil sau alte politici interne ale companiei sau, dacă există, de o clauză specifică în contractul individual de muncă. În lipsa unui astfel de temei, compensația poate fi negociată, dar nu este datorată automat de către angajator.

Semnătura de primire nu înseamnă acceptarea documentului

Înainte de semnarea documentelor, salariatul trebuie să înțeleagă efectele pe care acestea le produc. Totuși, există o diferență între semnarea unui document pentru confirmarea primirii și exprimarea acordului față de conținutul său.

Capital.ro: Ce documente trebuie verificate? Ce nu ar trebui semnat pe loc?

Mihaela Nițu: Contractul individual și actele adiționale, contractul colectiv, regulamentul intern, politicile de compensații, notificarea de preaviz, acordul de încetare, decizia de concediere și orice tranzacție privind renunțarea la pretenții.

Ca și la o bancă sau în alte situații, niciun document nu ar trebui semnat fără o înțelegere clară a efectelor pe care le produce. Nu trebuie însă confundată semnătura de primire a unui act cu acceptarea conținutului său. Astfel, semnarea de primire a scrisorii de preaviz sau a deciziei de concediere nu înseamnă că salariatul își dă acordul asupra conținutului documentului, ci doar că l-a primit.

Reacțiile impulsive pot crea probleme suplimentare

Un angajat aflat în fața unei posibile concedieri poate fi tentat să reacționeze imediat. Mihaela Nițu avertizează însă că o demisie dată sub presiune, mesajele agresive sau copierea fișierelor companiei pot complica situația.

Capital.ro: Care este cea mai mare greșeală a angajatului?

Mihaela Nițu: Să reacționeze înainte să înțeleagă documentele. Demisia scrisă sub presiune sau într-un acces de nervi, mesajele agresive, copierea masivă a fișierelor companiei sau publicarea situației pe rețelele sociale pot crea probleme suplimentare.

Primul pas nu este conflictul, este înțelegerea situației și conservarea legală a informațiilor: documentele proprii, cronologia discuțiilor și solicitările scrise.

Preavizul și prioritatea la reangajare, printre drepturile mai puțin cunoscute

Salariații au mai multe drepturi care pot deveni importante în momentul unei restructurări. Printre acestea se află perioada minimă de preaviz și, în anumite situații, prioritatea la reangajare.

De asemenea, zilele de concediu de odihnă datorate și neefectuate trebuie compensate la încetarea contractului de muncă.

Capital.ro: Ce drepturi cunosc cel mai puțin salariații?

Mihaela Nițu: Dreptul la minimum 20 de zile lucrătoare de preaviz, faptul că nu este obligat să-și ia concediu de odihnă în perioada de preaviz, dreptul la informare și consultare, în cazul concedierile colective, prioritatea la reangajare timp de 45 de zile, dacă aceeași activitate (cu aceleași competențe) este reluată după o concediere colectivă, ori faptul că la încetarea contractului de muncă salariatul are dreptul la compensarea zilelor de concediu de odihnă datorate și neefectuate.

Este mai puțin cunoscut și faptul că sarcina probei revine angajatorului. Salariatul trebuie să formuleze contestația la timp. Compania este cea care trebuie să demonstreze legalitatea măsurii.

Ce ar trebui să facă un salariat al cărui post urmează să fie desființat

Analizarea documentelor și compararea consecințelor fiecărei variante sunt primii pași recomandați unui angajat care știe că postul său urmează să dispară.

Trebuie analizate inclusiv diferențele dintre concediere și acordul părților din perspectiva banilor, timpului și drepturilor.

Capital.ro: Trei recomandări pentru angajații al căror post urmează să fie desființat?

Mihaela Nițu: Prima: citiți și analizați documentele care vi se comunică.

A doua: verificați ce pierdeți și ce primiți în fiecare scenariu: concediere, acord. Comparați în bani, timp și drepturi.

A treia: începeți tranziția imediat.

În afara indemnizației compensatorii care asigură un suport imediat, dar limitat, solicitați formare, consiliere si sprijin în vederea căutării sau găsirii unui nou loc de muncă, mai ales în cazul unor meserii ori domenii de activitate în care nu mai sunt așa multe oferte, acces la FEG (dacă sunt îndeplinite condițiile). Cea mai bună protecție nu este să așteptați ultima zi, ci să vă pregătiți pentru viitor.