Când poate un angajat din România să lucreze pentru o companie din străinătate. Ce spune legea

Un salariat angajat în România poate desfășura activități pentru un proiect al unei alte entități din același grup de companii, inclusiv pentru o societate dintr-o altă țară, însă este important ca raportul de muncă să își păstreze caracteristicile prevăzute de Codul muncii.

Două companii, același angajat. Ce condiție trebuie respectată pentru ca totul să fie legal

Într-o astfel de situație, trebuie respectată relația dintre salariat și angajatorul cu care acesta are încheiat contractul individual de muncă. Potrivit art. 10 din Codul muncii, contractul individual de muncă reprezintă contractul prin care o persoană fizică, denumită salariat, se obligă să presteze muncă pentru și sub autoritatea unui angajator, persoană fizică sau juridică, în schimbul unei remunerații denumite salariu.

Un alt element relevant îl reprezintă posibilitatea cumulului de funcții. Art. 35 din Codul muncii prevede că orice salariat are dreptul de a munci la angajatori diferiți sau la același angajator, în baza unor contracte individuale de muncă, beneficiind de salariul corespunzător pentru fiecare dintre acestea.

Există însă situații în care legea stabilește incompatibilități pentru cumulul anumitor funcții. În rest, legislația nu interzice ca un salariat angajat în România să lucreze la un proiect care aparține unei entități din altă țară, aflată în același grup de companii.

Cum poate fi organizată relația dintre companiile din grup

Într-o asemenea situație, un aspect esențial este ca raportul de muncă al salariatului să rămână unul specific art. 10 din Codul muncii. Cu alte cuvinte, persoana trebuie să presteze munca „pentru și sub autoritatea” angajatorului din România, chiar dacă activitatea sa este legată de un proiect al unei alte societăți din grup.

O astfel de situație poate fi întâlnită, de exemplu, atunci când o companie din România are un salariat care lucrează la proiecte ale unei entități din Franța. Întrebarea este dacă acest tip de organizare este permis și dacă există anumite constrângeri legale pentru o astfel de formă de angajare.

„Se practica in Romania angajarile de tip hosting? Ne intereseaza sa stim daca putem sa angajam un cetatean roman care sa fie angajatul companiei noastre, dar sa aiba responsabilitati de lucru pentru o alta entitate din grupul din care facem parte (din Franta). Vrem sa stim daca sunt constrangeri legale pentru acest tip de angajare”, potrivit legislatiamuncii.manager.ro

Potrivit soluției specialistului, nu este interzis ca un salariat angajat în România să desfășoare activități aferente unui proiect al unei entități din Franța care face parte din același grup, atât timp cât raportul de muncă rămâne unul specific art. 10 din Codul muncii. Salariatul trebuie, astfel, să își desfășoare activitatea „pentru și sub autoritatea” angajatorului din România.

În practică, o astfel de organizare poate fi susținută printr-un raport contractual între cele două entități. De regulă, poate fi vorba despre un contract intragrup de prestări servicii, prin care compania din România își asumă față de entitatea din Franța furnizarea anumitor servicii sau livrabile.

Salariatul angajat de compania din România desfășoară efectiv activitatea necesară pentru realizarea serviciilor asumate de angajatorul său. În această structură, activitatea pentru proiectele celeilalte entități este legată de obligațiile asumate de compania din România față de societatea din Franța.

Cine păstrează autoritatea asupra salariatului

Un element important este menținerea atribuțiilor de angajator de către compania din România. Aceasta trebuie să păstreze autoritatea asupra raportului de muncă și să continue să organizeze și să conducă activitatea salariatului.

Atribuțiile respective includ alocarea sarcinilor, stabilirea programului de lucru și gestionarea pontajului. Tot compania din România trebuie să aibă rolul de a aproba concediile și absențele salariatului.

De asemenea, angajatorul român este cel care trebuie să realizeze evaluarea salariatului și, atunci când este cazul, să aplice măsurile disciplinare. Aceste elemente sunt relevante pentru păstrarea caracteristicilor raportului de muncă dintre salariat și angajatorul din România.

Entitatea din Franța poate transmite cerințe legate de proiect și poate valida livrabilele rezultate din activitate. Totuși, potrivit soluției prezentate, aceasta nu ar trebui să exercite în mod direct autoritatea de angajator asupra salariatului.

De ce este important contractul dintre cele două entități

Existența unei obligații asumate de compania din România față de entitatea din Franța reprezintă un alt element important în organizarea acestei relații. În lipsa unui contract între cele două societăți, situația poate fi mai dificil de susținut din punct de vedere practic.

Problema care poate apărea este legată de interesul sau beneficiul angajatorului român și de temeiul în baza căruia salariatul desfășoară în mod constant activități pentru proiectele celeilalte entități.

Relația dintre cele două companii poate fi documentată și prin alte forme de înțelegere intragrup, precum un acord-cadru sau un acord de colaborare. Important este ca obiectul documentului să îl constituie serviciile sau livrabilele asumate între entități.

În același timp, documentul nu ar trebui să aibă ca obiect „punerea la dispozitie” a salariatului ca persoană, ci furnizarea unor servicii sau realizarea unor livrabile de către compania din România pentru entitatea din Franța.