Directiva UE privind salariile impune transparență totală încă din etapa de recrutare
Directiva UE referitoare la salariile și la transparența salarială modifică fundamental regulile jocului încă din faza de recrutare, impunând angajatorilor obligații care până acum erau doar diferențiatori de imagine sau principii morale asumate voluntar.
„Directiva (UE) 2023/970 #TransparentaSalariala, care are ca și termen de transpunere în legislația națională 7 iunie 2026, va schimbă piața muncii printr-un lucru foarte simplu: salariile nu mai pot fi gestionate „în ceață”.
Apar drepturi explicite pentru angajați și obligații de transparență, raportare și corecție pentru angajatorii atât din sectorul public cât și din sectorul privat”, a explicat Loredana Mihăilă, consultant financiar.
În mod concret, noile prevederi stabilesc obligații clare pentru angajatori încă din momentul publicării anunțului de angajare.
„Astfel, pentru perioada de recrutare, începând de la anunțul de angajare, pe perioada interviului cât și la procesul de selecție pentru angajatori vor apărea obligații legale, pentru ceea ce până acum erau diferențiatori in piață sau altfel spus obligații morale:
Astfel, se impun anumite obligații în procesul de recrutare și inclusiv specifică ca exemplu menționarea nivelului inițial de salarizare în anunțul de angajare dar lasă și alte posibilități deschise”, a detaliat aceasta.
Un alt element esențial este interdicția expresă privind solicitarea istoricului salarial al candidaților.
„Directiva introduce o interdicție de a cere istoricul salarial, salariul actual sau anterior, în procesul de recrutare. Scopul este să nu se perpetueze diferențe mai vechi(de exemplu, dacă cineva a fost subplătit într-un job anterior)”, a precizat Loredana Mihăilă.
Acces direct la informații despre salariile colegilor și limitarea clauzelor de confidențialitate
Pe durata derulării contractului de muncă, Directiva UE aduce schimbări structurale în modul în care sunt stabilite și comunicate salariile, punând accent pe politici interne clare și reguli transparente.
„In ceea privește derularea contractului de muncă, apar și aici noi reglementări care importanța politicilor interne și a regulamentului de ordine interioară.
Astfel, angajatorii vor fi obligați să pună la dispoziția salariaților, ușor accesibil criteriile care stau la baza stabilirii salariilor, a nivelului de remunerare și de evoluție a salariilor. Totuși Directiva, lasă posibilitatea statelor membre ca să scutească angajatorii cu până în 50 de salariați de obligația privind evoluția salariilor”, a arătat consultantul financiar.
Obiectivul central al acestor măsuri este echilibrarea sistemelor de remunerare și eliminarea diferențelor salariale între femei și bărbați pentru muncă egală sau de valoare egală.
„Toate măsurile vizează asigurarea unor sisteme de salarizare echilibrate, transparente pe criteriul la “aceeași muncă și muncă de aceeași valoare„ și eliminarea diferențelor de remunerare între angajații de sex masculin și cei de sex feminim”, a subliniat Loredana Mihăilă.
O noutate majoră pentru România este dreptul individual al angajaților de a solicita informații scrise despre salariile colegilor care desfășoară aceeași muncă sau o muncă de valoare similară.
„Noutatea, cel puțin pentru piața muncii din România, constă în faptul că orice angajat va avea dreptul să solicite și să primească în scris informații privind salariile plătite pentru colegii care prestează aceeași muncă ca ei sau o muncă de aceeași valoare ca a lor”, a explicat aceasta.
Directiva limitează inclusiv clauzele de confidențialitate privind salariile.
„Directiva împinge statele membre să limiteze clauzele care interzic discuția despre salariu, atunci când scopul este aplicarea dreptului la egalitate de remunerare. Comisia Europeană menționează explicit o interdicție a acordurilor de tip non-disclosure (NDA – acorduri de confidențialitate) privind salariile în logica noilor standarde de transparență”, a precizat consultantul financiar.
În România, armonizarea noilor reguli cu prevederile actuale ale Codului muncii va deveni un subiect central.
„În România, un subiect inevitabil va fi armonizarea noilor reguli cu practica tradițională a confidențialității salariale. De altfel, în spațiul public este invocat frecvent faptul că Codul muncii (art. 163) tratează salariul ca fiind confidențial, iar directiva va forța o clarificare: ce rămâne confidențial, ce devine transparent, ce date se pot furniza agregat și cum se răspunde legal la solicitări”, a arătat Loredana Mihăilă.
Piața muncii în 2026: angajările încetinesc, dar nu se opresc, iar competențele devin decisive pentru salarii
Analiza salariilor și a noilor reguli europene trebuie privită în contextul actual al pieței muncii, unde indicatorii oficiali arată o stabilitate relativă, dar cu diferențe semnificative între categorii.
„In ceea ce privește situația pe piața forței de muncă, datele oficiale sunt relativ “liniștite”.
Șomajul rămâne un indicator „cu două viteze”:
șomajul înregistrat (ANOFM) la final de decembrie 2025: 3,29% (263.714 persoane).
șomajul BIM (INS, metodologie internațională): 6,0% în noiembrie 2025.
Iar presiunea se vede puternic la început de carieră: INS semnalează șomaj ridicat la tineri, cu o rată de 26,9% pentru grupa 15–24 ani (în perioada iulie–septembrie 2025).
Pe partea de venituri, salariul mediu net raportat de INS pentru noiembrie 2025 este 5.615 lei (medie, cu diferențe mari între sectoare)”, a detaliat consultantul financiar.
Chiar dacă rata șomajului nu indică un dezechilibru major, dinamica angajărilor arată o competiție tot mai intensă.
„Chiar dacă șomajul nu explodează, piața se schimbă printr-un detaliu: se angajează mai greu, dar nu se oprește angajarea. Cu alte cuvinte, 2026 este anul în care competiția crește, iar diferența o fac competențele care aduc valoare imediată: tehnic, operațional, comercial, productivitate.
În 2026, riscul pe piața muncii nu vine dintr-un colaps generalizat, ci din restructurări punctuale și o reașezare a bugetelor: companiile taie mai repede zonele cu eficiență mică și păstrează rolurile care produc valoare directă.
Automatizarea începe să muște în anumite nișe: devine mai greu în zone precum traduceri și creare de conținut, unde instrumentele digitale pot prelua o parte din volum.
Când consumul încetinește, se amână primele proiecte neesențiale. Într-un climat de consolidare fiscală, această frână se poate vedea în joburi legate de cheltuieli „opționale”.
În 2026, piața muncii se schimbă printr-un detaliu important: se angajează mai greu, dar angajarea nu se oprește. Diferența o fac competențele care livrează rapid valoare: tehnic, operațional, comercial, productivitate”, a concluzionat Loredana Mihăilă.
