Magda Popa este expert HR și fondatoare a companiei Elevate HR. Aceasta este un partener pentru antreprenori (și nu numai) în buna funcționare a proceselor de HR și creștere a productivității afacerii. În acest articol, ea oferă perspective interesante asupra motivelor pentru care asistăm la o migrare atât de mare în piața forței de muncă.

Schimbări în nevoile oamenilor

Schimbările din piața forței de muncă sunt resimțite la nivel global. În 2025, este mult mai dificil să reții angajații și extrem de greu să găsești talente noi. A devenit inevitabilă necesitatea de a găsi un răspuns la întrebarea: ce se întâmplă cu forța de muncă?

„Până acum câțiva ani, noi am trăit într-o stare de tensiune. În general, populația din diverse zone a trăit anumite contexte politice, economice dificile. Așadar, am trăit, până recent, într-un «survival mode». În ultimii 10-15 ani, lucrurile s-au schimbat. Chiar dacă mai există câteva conflicte, nu mai este situația care era odată. Nu mai avem un regim comunist sau totalitarist, care să schimbe în totalitate starea generală a populației.

Cu alte cuvinte, ne-am relaxat din punct de vedere politic, cât și economic. Așadar, problemele societății nu mai sunt chestiuni de supraviețuire: că nu ai ce mânca, că nu ai cum să-ți întemeiezi o familie, că nu ai loc de muncă… Cumva aceste lucruri au devenit ceva «basic». Lumea a evoluat, iar aceste nevoi au devenit accesibile pentru o plajă mult mai mare a populației.

Nevoile de bază nu mai sunt o problemă, cum erau înainte. Și datorită acestui lucru, noi ca oameni am început să observăm celelalte aspecte care ne interesează. De aici și diferența foarte mare între generațiile anterioare și generația Z. Aceasta din urmă s-a născut cu internet, cu telefon mobil, cu totul un click distanță. Ei nu mai întâmpină probleme în a obține lucruri. Prin urmare, nevoile lor au migrat de la cele de bază către cele emoționale. Vorbim de work-life balance, de satisfacție, împlinire și fericire”, a explicat Magda Popa.

Munca, mai mult decât o sursă de venit

Angajații din generația Z sunt mult mai atenți la ceea ce simt. Ei acordă mult mai multă importanță sănătății lor, atât fizice, cât și psihice. „Ei își pun întrebarea: «ceea ce lucrez cum mă face pe mine să mă simt?» Munca nu mai este doar o sursă de venit care ne ajută să punem mâncare pe masă. Este și o sursă de împlinire emoțională și satisfacție. Locul de muncă nu mai este doar un loc de muncă, trebuie să-mi îndeplinească mie niște așteptări și niște dorințe. Acest «shift» a fost accentuat puternic de pandemia COVID-19. Părerea mea este că perioada aceea a schimbat în totalitate piața muncii”, a transmis expertul HR.

Această schimbare nu vine chiar pe nepusă masă. Este, într-un fel, începutul unei noi ere, una care cere să ne îndepărtăm de industrializare și să ne apropiem de umanitate. „Până la urmă, am ajuns aici unde suntem astăzi și avem atât de multă flexibilitate, ușurință și libertate pentru că ne-am dorit și am muncit mult în direcția aceasta. Mă distrează foarte mult când la conferințele la care mai merg aud «ce ne facem cu generația Z?». Este întrebarea dominantă în domeniul HR la momentul actual”, a spus Magda Popa.

Produsul generațiilor anterioare

Este interesant faptul că mulți angajatori se plâng de modul în care Generația Z percepe munca. Oare problema este faptul că noua generație de angajați nu se mai lasă exploatată atât de ușor? „Noi cumva, acum, ne plângem de o generație care are «basic-ul» și își dorește mai mult, care își dorește să evolueze într-un anumit fel, care știe mai bine ce vrea de la viață, care a învățat de la generațiile vechi că nimic nu merită să-ți sacrifici sănătatea, fericirea și timpul.

Noi ne plângem de o generație pe care noi am creat-o. Nu este un fenomen, nu este o nouă plantă care a apărut de nicăieri. Sunt oameni pe care noi i-am creat și noi i-am crescut în felul acesta. Noi le-am pus la dispoziție tehnologia, internetul, totul la un click distanță. Pentru că generațiile din spate au fost asuprite, stresate, limitate. Oamenii care au crescut în comunism, când până și pâinea și uleiul erau un lux, în momentul în care societatea și politica le-au permis să-și crească copiii astfel încât să nu mai treacă prin aceleași suferințe, evident că le-au dat tot!

Și atunci cum ne putem noi mira că cei de 18, 19 sau 20 de ani au așteptarea să fie plătiți corect în raport cu munca depusă, au așteptarea să nu se țipe la ei la locul de muncă. În primul rând, este normal să aibă așteptările acestea. Și în al doilea rând, noi le-am creat, pentru că noi ne-am dorit asta pentru ei. Adică generația Z sunt copiii generațiilor anterioare. Asta ne-am dorit pentru ei, să aibă o viață mai ușoară decât am avut noi”, a explicat expertul HR.

Cum afli ce-și doresc angajații tăi?

„Din punctul meu de vedere, dacă vrei să afli cum să-ți menții angajații și ce-i face pe ei să le placă locul lor de muncă, răspunsul este simplu: întreabă-i. Angajatorii omit deseori acest lucru. În munca mea, primesc foarte des întrebări precum «ce beneficii aș putea să le ofer angajaților?». În primul rând, mă bucur când primesc întrebarea asta, pentru că mulți angajatori nici măcar nu-și pun această problemă. Însă, totodată, le răspund sincer tot cu o întrebare: «pe ei i-ai întrebat ce-și doresc?». Și de cele mai multe ori răspunsul este «nu». Lucrurile sunt mult mai simple decât par”, a spus Magda.

Totuși, baza unui loc de muncă atractiv pentru oameni este, în primul rând, corectitudinea. Degeaba vorbim despre beneficii extra, dacă orele suplimentare petrecute la birou nu sunt plătite. „În general, în România, orele suplimentare nu sunt plătite. Și nu numai că nu sunt plătite, ci sunt complet ignorate de către angajatori. Cel mai des, angajatorii consideră că angajatul este vinovat pentru că nu și-a făcut treaba în cele 8 ore, și de aceea stă peste program. Însă câți dintre ei chiar stau să calculeze, să testeze, dacă toate task-urile pe care le dau oamenilor pot fi făcute în 8 ore?

Din punctul meu de vedere, acesta este un asalt la psihicul angajaților, prin care angajatorii îi fac pe ei să se simtă că sunt incompetenți, că nu-și fac treaba bine și tot așa. Și apoi ne mirăm că angajații intră în «burn-out» sau depresie. Dacă ai o companie bine organizată, atunci n-ar trebui să existe overtime. Dacă există, atunci îmi pare rău pentru tine, pune mâna și plătește-l”, a punctat Magda Popa.

Costurile reale

Scopul oricărui tip de angajator, fie că este vorba despre o corporație cu 500 de angajați sau o firmă cu 10 angajați, este să-și reducă întotdeauna costurile și să își crească veniturile. Adică, să facă profit. Dar ce se întâmplă atunci când confundăm costurile cu investițiile? „Scopul oricărei companii este să facă profit. Iar parte din a face profit este reducerea costurilor. Problema este că aceste costuri nu sunt calculate pe termen lung. De cele mai multe ori, companiile aleg să reducă niște costuri astăzi, însă pe termen lung această «reducere» ajunge să-i coste mult mai scump.

Spre exemplu, în loc să plătească un trainer bun, pe care angajații îl admiră, care să-i învețe ceva ce-și doresc și care ar aduce plusvaloare companiei, dar care costă 5.000 de euro, ei aleg să aducă un trainer pe care îl plătesc cu 1.000 de euro, care vine și le face angajaților un training de care n-au nevoie, doar ca să bifeze pe lista lor că au făcut și asta. Scopul angajatorului în acest caz este să reducă un cost pe care el îl vede pe hârtie în ziua respectivă. Însă ce refuză să vadă este costul care se acumulează în timp, pentru că pierd oameni, pentru că desfășoară încontinuu procese de recrutare, pentru că angajează oameni încontinuu, pentru că schimbă oamenii încontinuu”, a explicat Magda Popa.

Cea mai bună metodă de recrutare

„Când mă întreabă cineva «care e cea mai bună metodă de recrutare», răspunsul meu este foarte simplu: retenția. Concentrează-te pe oamenii pe care îi ai, pentru că este în avantajul tău, în primul rând. Investește în ei, nu în recrutare.

Să ne gândim doar la cât timp este necesar pentru ca un angajat nou să devină productiv. Dacă faci totul ca la carte, îi faci training-ul cum trebuie și îl integrezi perfect în companie, tu ar trebui să începi să-ți recuperezi investiția în acel angajat după trei luni. Însă, în realitate, foarte puține companii reușesc să facă acest proces de recrutare și integrare în mod eficient. Așadar, pentru o companie tipică din România, un angajat începe să devină productiv cu adevărat abia după șase luni, sau chiar și nouă luni. Deci timp de 6-9 luni, tu, ca angajator, pierzi bani”, a spus expertul HR.

Între două fabrici

Soluțiile la problemele cu care ne confruntăm în viață sunt, în general, mult mai simple decât am putea noi crede. Acesta este și motivul pentru care le găsim atât de greu. Avem tendința de a complica lucrurile și de a uita faptul că, cel mai banal răspuns este de obicei, cel corect.

„O companie pentru care am lucrat în trecut, avea la acel moment ca și client o fabrică, iar poartă în poartă cu aceasta, se afla o altă fabrică, având un obiect de activitate similar. Cu timpul, am constatat că angajații fabricii plecau la angajatorul de lângă. Li se oferea același salariu, deci nu asta era motivația. Am aflat, într-un final, motivul pentru care aceștia plecau. La fabrica de lângă, aveau un spațiu de fumat frumos amenajat și aveau timp să stea la țigară.

La fabrica la care lucram eu nu aveau spațiu special amenajat pentru fumat, iar ei, ca să poată fuma, trebuiau să iasă în afara fabricii. Pentru asta, trebuiau să traverseze toată fabrica, să treacă prin toate punctele de control, să-și dea jos echipamentul și să-l pună din nou și, practic, își pierdeau toată pauza. Deci oamenii pleacă la altă companie pentru lucruri banale, pe care angajatorii nu le văd sau nu știu să le ofere, pentru că nu-și întreabă oamenii ce-și doresc”, a povestit Magda.

Promovarea, recompensă sau pedeapsă?

„Aici sunt două aspecte principale. Primul este că, în momentul în care o companie alege să promoveze pe cineva pe un post de management, ar trebui să se plece de la o listă de competențe de care are nevoie compania de la un manager. Pentru că noi, în general, vedem că un om este bun pe ceea ce face sau are vechime în domeniu și îl punem manager. Rolul de management presupune niște aptitudini în plus față de a ști să-ți faci treaba bine. Poate fi un bun profesionist, dar are zero calități de management și de leadership. În acest caz, poți găsi acestei persoane o altă variantă de promovare. La noi în România promovare egal management, și asta este o mentalitate greșită.

Al doilea aspect este faptul că, în majoritatea cazurilor, oamenii sunt promovați în roluri de management fără să fie întrebați dacă vor acest lucru. Poate unele persoane au probleme în viața personală și nu-și doresc o responsabilitate în plus la locul de muncă sau pur și simplu nu-și doresc să fie manageri. Și, în majoritatea cazurilor, în momentul în care li se oferă o promovare de acest tip, o acceptă de teama de a nu-și pierde job-ul, pentru că, în majoritatea companiilor, nu există o comunicare sănătoasă între conducere și subalterni”, a punctat expertul HR.

Adevărul despre rolul de manager

Probabil vă întrebați de ce ar fugi cineva de o promovare sau de un post de management. Ei bine, rolul de manager presupune mult mai multă responsabilitate, iar în unele cazuri, te poți trezi că faci mai multe joburi pe un singur salariu.

„Un alt aspect este faptul că, în România, rolul de manager cuprinde de fapt două roluri. Spre exemplu, ne așteptăm ca un manager de departament de vânzări, pe lângă responsabilitățile sale de management, supervizare, coordonare și dezvoltare a echipei, să continue să-și facă și sarcinile de agent de vânzări. Cum vine asta? Nu poți fi un manager bun, dacă trebuie să desfășori în continuare activitatea pe care o desfășoară un membru al echipei. Trebuie să înțelegem că funcția de manager reprezintă în sine un rol. Angajatorii cer de la manageri să desfășoare două joburi, pe un singur salariu și în aceleași opt ore. Și se așteaptă ca totul să fie țiplă.

Angajatorii trebuie să înțeleagă faptul că plusvaloarea adusă de un manager este construirea unei echipe care să producă bani, nu el însăși să producă bani. Am observat că tendința generală este să se considere că dacă un om nu produce bani în mod direct atunci el este doar un cost și atât. Este greșit. La fel se întâmplă și în cazul personalului administrativ, spre exemplu. Un om care se ocupă de curățenie este văzut ca un cost. Însă un spațiu de lucru curat și ordonat face minuni pentru productivitatea angajaților, și acesta este aspectul care le scapă angajatorilor de multe ori”, a spus Magda Popa.

Când trebuie să apelezi la un expert HR?

Una dintre cele mai mari probleme astăzi este că angajatorii nu-și văd angajații ca pe niște oameni cu care să se consulte, să construiască împreună un mediu care să fie benefic pentru ambele părți. „De multe ori, mi s-a întâmplat să primesc de la antreprenorii mai mici întrebarea: «de la câți angajați am nevoie de servicii de HR?». Iar cel mai neplăcut moment pentru ei este atunci când le răspund: trebuia să ai aceste servicii dinainte să angajezi oamenii.

În mentalitatea unui antreprenor român la momentul actual, investițiile în angajați și grija față de ei încep abia de la un anumit număr de angajați. De ce? De ce începem să investim în oamenii noștri doar după ce ei se strâng mai mulți de 20-30? Și adevărul trist este că abia atunci încep să caute servicii de HR, nu pentru că ei consideră că sunt importante, ci pentru că ajung în punctul în care au prea mulți angajați ca să-i mai poată gestiona singuri”, a spus Magda Popa.

Investițiile se reorientează către interior

Locul de muncă nu mai este un scop principal în viața unui om, în ziua de astăzi. Generațiile tinere nu mai fug după titulatură, după posturi și nu mai sunt pregătite să-și sacrifice viața pentru o carieră. Ele își doresc să fie libere, să se bucure de viața lor personală, de familie și prieteni.

În piața muncii de astăzi, respectul, înțelegerea și corectitudinea nu mai sunt negociabile. La nivel personal, suntem încurajați să ne orientăm privirea către interior, către propria noastră persoană. Eu observ că același „shift” se cere și companiilor: să-și întoarcă investițiile mai mult către interior, către ceea ce au deja, și mai puțin către extindere și noutate. În acest moment, buna gestionare a sectorului de HR poate salva o afacere.