De ce sunt respinși candidații potriviți? Detaliul care schimbă complet recrutarea

Piața muncii traversează o perioadă de transformări accelerate, însă multe organizații continuă să recruteze folosind criterii și practici care au funcționat în trecut. În același timp, numărul candidaturilor pentru un singur post aproape s-a dublat față de 2022, iar numeroși lideri de afaceri afirmă că întâmpină dificultăți în identificarea oamenilor potriviți pentru rolurile disponibile.

Ce nu văd companiile atunci când caută angajați. Paradoxul care schimbă piața muncii

Această situație evidențiază un paradox. Deși interesul candidaților pentru locurile de muncă este în creștere, angajatorii susțin că deficitul de talente rămâne o problemă majoră. Schimbările generate de inteligența artificială modifică rapid competențele cerute pe piața muncii și reduc barierele de acces la procesul de recrutare, însă multe companii continuă să aplice aceleași metode de selecție și administrare a resurselor umane.

Consecința este o nepotrivire tot mai vizibilă între cerere și ofertă. Două treimi dintre recrutori spun că le este mai dificil să găsească persoane calificate decât în urmă cu un an, chiar dacă există candidați care dețin competențele necesare, dar nu ajung să fie luați în considerare.

Rezolvarea acestei probleme presupune schimbări atât în modul în care sunt făcute angajările, cât și în felul în care sunt conduse echipele și organizată activitatea companiilor.

Recrutarea bazată pe competențe, nu doar pe CV

Timp de decenii, procesul de recrutare s-a concentrat în principal pe instituția de învățământ absolvită, experiența profesională anterioară și rețeaua de contacte a candidatului. Chiar și în prezent, persoanele care au deja o relație cu organizația au de peste trei ori mai multe șanse să fie angajate.

Acest model a fost eficient o perioadă îndelungată, însă a venit și cu dezavantaje importante. Numeroși candidați care dețin competențele necesare sunt eliminați din selecție doar pentru că nu au parcursul profesional considerat „ideal”, iar angajatorii ajung să concureze pentru același grup restrâns de profesioniști.

Utilizată în mod corect, inteligența artificială poate sprijini procesul de evaluare fără a înlocui decizia umană. Tehnologia poate ajuta recrutorii să identifice competențe care nu sunt evidente doar prin analiza unui CV, a diplomei sau a istoricului profesional.

Acest lucru presupune definirea mai clară a aptitudinilor necesare fiecărui rol și eliminarea cerințelor care nu sunt esențiale, precum anumite diplome sau ani de experiență, astfel încât și persoanele cu un traseu profesional mai puțin convențional să beneficieze de șanse egale în procesul de selecție.

Inteligența artificială nu poate transforma singură organizațiile

Recrutarea reprezintă doar o parte a schimbării. Dacă organizația în care ajung noii angajați funcționează după aceleași reguli și procese, rezultatele vor rămâne limitate.

Numeroase companii au introdus instrumente de inteligență artificială, însă au păstrat aceleași structuri organizaționale, aceleași ierarhii și aceleași mecanisme de luare a deciziilor. În aceste condiții, tehnologia accelerează activitățile existente, fără să schimbe modul în care este organizată munca.

Practic, multe organizații obțin doar o versiune mai rapidă a proceselor vechi, nu un model nou de funcționare. Beneficiile inteligenței artificiale rămân astfel limitate atunci când schimbarea se rezumă la integrarea unor instrumente tehnologice în proceduri neschimbate.

Șase din zece lideri afirmă că ritmul schimbărilor este mai rapid decât capacitatea organizațiilor lor de a lua decizii. În loc să reevalueze procesele existente, multe companii aleg doar să accelereze activitățile pe care le desfășurau deja.

Rolurile și responsabilitățile trebuie regândite

Specialiștii susțin că liderii ar trebui să privească inteligența artificială dincolo de statutul de simplu instrument tehnologic și să analizeze activitatea propriu-zisă. Este necesară identificarea sarcinilor care pot fi automatizate, stabilirea deciziilor ce necesită în continuare intervenție umană și redefinirea rolurilor afectate de aceste schimbări.

O astfel de transformare nu poate avea loc fără implicarea managerilor, însă mulți dintre aceștia se confruntă la rândul lor cu incertitudini privind impactul inteligenței artificiale asupra activității pe care o coordonează.

Pe măsură ce tehnologia preia tot mai multe activități repetitive, managerii vor dedica mai puțin timp verificării muncii și mai mult dezvoltării oamenilor din echipe. Accentul se va muta pe adaptare, învățare continuă, creativitate, capacitatea de analiză și empatie, competențe pe care inteligența artificială nu le poate înlocui.

Totuși, jumătate dintre lideri recunosc că nu pot anticipa încă modul în care inteligența artificială va remodela rolurile existente, iar opt din zece afirmă că propriile responsabilități sunt redefinite pe măsură ce schimbările se produc.

Managerii au nevoie de pregătire pentru noua piață a muncii

Incertitudinea este firească într-o perioadă de transformare accelerată, însă nu poate justifica lipsa de acțiune. Unele organizații au început deja să pregătească managerii pentru noile cerințe, oferindu-le instruire diferită și punând la dispoziția angajaților timp dedicat utilizării practice a instrumentelor bazate pe inteligență artificială.

De asemenea, companiile dezvoltă medii în care echipele pot testa și exersa în siguranță noile competențe necesare pe piața muncii. Un exemplu este UNICEF UK, care utilizează sesiuni de coaching asistate de inteligență artificială pentru a-i ajuta pe manageri să exerseze conversații dificile prin scenarii realiste și feedback oferit de tehnologie.

Schimbările din recrutare, organizarea muncii și pregătirea managerilor sunt strâns legate între ele. O companie nu poate promova recrutarea bazată pe competențe dacă sistemul intern continuă să recompenseze exclusiv titlurile sau traseele profesionale tradiționale. În același timp, angajaților nu li se poate cere să adopte inteligența artificială dacă managerii nu beneficiază de pregătirea necesară pentru a conduce această transformare.

Procesul de recrutare nu poate rezolva lipsa de competențe atunci când candidații sunt eliminați înainte ca aptitudinile lor reale să fie evaluate corespunzător. În aceste condiții, angajatorii sunt provocați să își adapteze metodele de selecție la cerințele actuale ale pieței muncii și să acorde prioritate competențelor pe care candidații le dețin în prezent, potrivit celor relatate de Euronews.