La întrebările tale privind noul Cod al Muncii va raspunde, în cadrul unei dezbateri online, Cristina Randjak, avocat bpv Grigorescu, care a participat la discuțiile privind Codul Muncii din partea Camera de Comerț Americană în România (AmCham). Dezbaterea va avea loc joi, 3 martie 2011, începând cu ora 16.

Poţi folosi sistemul de comentarii de pe capital.ro pentru a ne trimite întrebările, iar acestea vor fi publicate atunci când dezbaterea va lua startul.

Discuţia va fi moderată şi nu vor fi publicate comentariile care conţin un limbaj vulgar sau care nu au legătură cu tema abordată.
DEZBATEREA S-A ÎNCHEIAT
Întrebările cititorilor capital.ro.
1. Stimata doamna, as vrea sa-mi spuneti, la modul, concret, cum va fi putea fi dat un angajat afara cf cu noul Cod al Muncii. Care sunt pasii efectivi? Cum creez criteriile de performanta si cum le dau un statut juridic? Multumesc.

C.R. In cazul adoptarii modificarilor aprobate de Guvern, criteriile de performanta trebuie create in functie de activitatea angajatului (de exemplu, daca acesta trebuie sa produca anumite obiecte, puteti stabili numarul de obiecte care trebuie produse intr-un anumit interval si faptul ca acestea trebuie sa aiba o anumita calitate). Criteriile astfel create trebuie sa se regaseasca in contractul individual de munca si in regulamentul intern al companiei. De asemenea, in regulamentul intern si in contractul colectiv de munca aplicabil, daca exista, va trebui sa se regaseasca si procedura de evaluare profesionala a salariatilor.

Procedura de evaluare profesionala astfel reglementata va trebui sa fie aplicata in cazul in care exista dubii cu privire la aptitudinile angajatului si, in cazul confirmarii necorespunderii profesionale in cadrul procedurii, acesta va putea fi concediat pentru acest motiv.

Evaluarea profesionala a angajatilor in baza criteriilor si cu urmarea procedurii reglementate conform celor de mai sus se va dovedi de asemenea utila pentru angajator daca se pune problema unei concedieri colective. Acesta va selecta angajatii care vor ramane in companie in baza criteriilor de performanta.

2. l-am auzit pe Hossu, spunand ca s-au schimbat conditiile de delegare in dezavantajul net al angajatilor. Va rog sa imi explicati cum va fi situatia.

C.R: In reglementarea actuala a Codului muncii, delegarea poate fi dispusa pe o perioada de pana la 60 de zile (in mod unilateral de catre angajator, fara acordul angajatului) si prelungita pentru maxim 60 de zile (prelungirea fiind posibila numai cu acordul angajatului). Reglementarea actuala nu indica insa la ce perioada se refera durata maxima a delegarii, ceea ce in practica a condus la interpretari excesive in ambele directii. Astfel, unii angajatori au considerat ca pot dispune delegarea pentru 60 de zile, o pot prelungi cu inca 60 de zile cu acordul angajatului, iar cand acesta revine din delegatie pot dispune o alta delegare. Dimpotriva, alti angajatori au interpretat ca pe durata unui contract individual de munca, indiferent de lungimea acesteia, pot delega angajatul o singura data pentru pana la 60 de zile si beneficia de o singura prelungire de pana la 60 de zile.

Modificarea adoptata de Guvern prevede ca delegarea poate fi dispusa de angajator pentru 60 de zile (fara acordul angajatului) si o poate prelungi cu perioade succesive de 60 de zile, pentru fiecare asemenea prelungire avand nevoie de acordul angajatului.

Nu consider ca este o modificare a conditiilor de delegare in dezavantajul angajatilor, perioada in care delegarea poate fi impusa de angajator ramanand cea din reglementarea actuala, iar angajatii putand oricand sa nu accepte o prelungire a delegarii.

3. De ce se tot insista cu contractele pe durata determinata?

C.R. Contractele individuale de munca pe durata determinata exista si in prezent, putand fi incheiate pe o durata de pana la 24 de luni. Modificarea aprobata de Guvern vizeaza cresterea acestei durate la 36 de luni. Din punctul meu de vedere, aceasta modificare nu este defavorabila angajatilor, acestia putand avea un loc de munca pentru o perioada mai lunga si avand la dispozitie mai mult timp pentru a-si dovedi aptitudinile profesionale si a obtine modificarea contractului intr-unul pe durata nedeterminata.

4. Daca e contract pe durata determinata, cine iti mai da credit?

C.R. Problema posibilitatii obtinerii creditului in cazul angajatilor cu contract individual de munca incheiat pe durata determinata nu este una noua. Prin extinderea duratei pentru care poate fi incheiat acest contract, se va putea extinde si perioada in care angajatii care au incheiat asemenea contracte pot primi credite. Daca in prezent un angajat cu un asemenea contract poate primi un credit pe 2 ani, daca se adopta modificarea Codului muncii, angajatul va putea incheia contractul pe 3 ani si va putea primi creditul pe aceasta perioada.

5. Cum adica ca un sclav??? Am tot auzit aceasta expresie din partea celor din sindicate si nu inteleg de unde se deduce ca eu la patron, in viitor, am sa devin sclav.

C.R. De acord. Modificarile aprobate de Guvern nu instituie sclavagismul, ci echilibreaza intr-o anumita masura relatia angajat-angajator.

Prevederile privind contractele colective au fost abrogate din CM? Asta inseamna ca de acum inainte nu vor mai exista contracte colective?

C.R. O parte a prevederilor cu privire la contractele colective de munca au fost intr-adevar abrogate din Codul muncii. Aceasta nu inseamna insa ca nu vor mai exista contracte colective de munca, acestea fiind in continuare reglementate de Legea nr. 130/1996 privind contractul colectiv de munca.

6. Criteriile de performanta vor fi obiective, cantitative? Va exista undeva stabilit ca acsete crriterii trebuie sa se refere la performante masurabile sau fiecare patron le va pune cum va crede ?

C.R. In propunerea de modificare a Codului muncii nu se indica modul in care angajatorii vor putea stabili criteriile de performanta, fiecare angajator putand sa stabileasca aceste criterii in functie de specificul activitatii angajatului.

7. Consider ca temerile noastre sunt justificate tinand seama de mai multe aspecte:
Chiar pana acum, in conditiile "vechiului" cod al muncii salariatii la privat erau la bunul plac al patronilor, care abuzau de niste mentalitati feudale,considerand salariatul un simplu sclav pe mosie.Cu atat mai mult se deschide larg poarta abuzurilor de tot felul.
Prevederile privind perioada de proba, de exemplu vor da mana libera patronilor.
La fel in sistemul bugetar,concedierile se vor face mult mai usor,aici nu vorbim de patroni ci de sefi numiti politic,care vor fi la fel de discretionari.
Concluzia: trebuie sa ne opunem,in masa , la aceasta ultima calamitate pt poporul roman care este noul Cod al muncii!Sorin.

C.R. Situatiile in care angajatorul considera ca angajatul este un sclav ar trebui aduse la cunostinta inspectorilor de munca. Mai mult, angajatul supus unui astfel de tratament poate sa se adreseze instantei, dar si sindicatului sau reprezentantilor salariatilor.

In ceea ce priveste perioada de proba, aceasta reprezinta o modalitate de evaluare de catre ambele parti. Angajatorul evalueaza daca angajatul are aptitudinile profesionale necesare pentru locul de munca, iar angajatul evalueaza daca i se potriveste locul de munca. In legislatia altor state perioada de proba chiar este reglementata in acest mod.

Nu cred ca prevederile cu privire la perioada de proba vor da mana libera patronilor. Nici un patron nu va concedia un angajat valoros.

8. Cum lupta concret noul cod al muncii impotriva manipularior de acest gen?

C.R. Manipulari de felul celor descrise de Dumneavoastra vor exista din pacate intotdeauna. Din punct de vedere juridic, parghii impotriva acestoraexista si in prezent si vor exista si in cazul adoptarii modificarilor aprobate de Guvern . Problema acestor manipulari ar trebui rezolvata prin controale efectuate de catre inspectorii de munca si aplicarea, daca este cazul, a sanctiunilor prevazute de lege, la fel cum se intampla in Franta.

9. Cum protejeaza codul muncii de astfel de umilinte acceptate de angajati?

C.R. Abuzurile si umilintele de acest tip trebuie sa faca obiectul unor sesizari ale inspectorilor de munca si chiar al unor actiuni in justitie. De asemenea, sindicatul sau reprezentantii salariatilor se pot implica pentru rezolvarea situatiilor in care angajatii sunt umiliti sau abuzati.

10. Este salariul tranparent? Are vreo legatura directa cu munca prestata de mine?

C.R. Modificarea aprobata de Guvern aduce o clarificare cu privire la acest aspect, in sensul ca nivelul minim al salariului va face obiectul contractului colectiv de munca, iar salariul individual se va stabili prin negociere intre angajator si angajat. In ceea ce priveste relatia salariului individual cu productivitatea angajatului, aceasta trebuie sa existe, insa in cele din urma depinde de capacitatile de negociere ale fiecarei parti.

11. Cum este pus la adapost angajatul de astfel de profitori? Stiu, se face un contract, dar ‘inregistrearea cartii de munca dureaza’ si dupa 2 saptamani esti dat afara fara multe explicatii si fara bani. Sau poate ceva bani la negru. Dupa care ciclul se reia cu alti pacaliti. Apoi tu ca angajat nu aveai nici un drept de a-ti vizualiza carte de munca iar multi tineri nu stiu ce e aceea fluturas de salariu. Cum s-au remediat acestea? Poti vedea daca angajatorul iti plateste asigurari sociale? Existe un mod de pedepsire in cazul in care nu se face dovada platii salariului?

C.R. Neplata salariului in perioada de proba nu este si nu va fi legala. Modificarile la Codul muncii nu acopera dovada platii asigurarilor sociale de catre angajator. In cazul in care angajatul are dubii in legatura cu plata contributiilor sociale, acesta se poate adresa angajatorului, iar daca acesta nu-i prezinta dovada platii contributiilor, se poate adresa instantei si/sau autoritatilor care gestioneaza aceste contributii.

12. Totusi se spune ca vor fi mai simple concedierile, dar nu am inteles ce va insemna acest lucru. Mai simple pentru sefi, nu?

Nu cred ca vor fi mai simple concedierile. Singura modificare adoptata de Guvern care ar putea fi interpretata ca avand un efect de simplificare a procedurilor de concediere este cea care priveste introducerea procedurii de evaluare profesionala in contractul colectiv de munca aplicabil sau in regulamentul intern al companiei. Aceasta modificare va conduce la aplicarea unei proceduri de evaluare profesionala potrivite specificului activitatii companiei si postului angajatului in locul unei proceduri cu caracter general cum era cea prevazuta in Contractul colectiv de munca uni la nivel national pe anii 2007-2010.

13. cum va fi modificata procedura disponibilizarilor colective? As vrea sa stiu, in special, cum e cu salariile compensatorii? Se mai dau? Nu se mai dau? Este un numar minim sau maxim de salarii compensatorii care terbuie date?

C.R. Numarul de salarii compensatorii acordate in cazul unei concedieri colective nu a fost si nu va fi reglementat in Codul muncii. Legea nu prevede cu titlu general un numar minim sau maxim de salarii compensatorii care trebuie date.

Reglementarea acestuia se face, de regula, prin contractul colectiv de munca aplicabil.

14. Stimata doamna, as vrea sa-mi spuneti, la modul, concret, cum va fi putea fi dat un angajat afara cf cu noul Cod al Muncii. Care sunt pasii efectivi? Cum creez criteriile de performanta si cum le dau un statut juridic? Multumesc

C.R. In cazul adoptarii modificarilor aprobate de Guvern, criteriile de performanta trebuie create in functie de activitatea angajatului (de exemplu, daca acesta trebuie sa produca anumite obiecte, puteti stabili numarul de obiecte care trebuie produse intr-un anumit interval si faptul ca acestea trebuie sa aiba o anumita calitate). Criteriile astfel create trebuie sa se regaseasca in contractul individual de munca si in regulamentul intern al companiei. De asemenea, in regulamentul intern si in contractul colectiv de munca aplicabil, daca exista, va trebui sa se regaseasca si procedura de evaluare profesionala a salariatilor.

Procedura de evaluare profesionala astfel reglementata va trebui sa fie aplicata in cazul in care exista dubii cu privire la aptitudinile angajatului si, in cazul confirmarii necorespunderii profesionale in cadrul procedurii, acesta va putea fi concediat pentru acest motiv.

Evaluarea profesionala a angajatilor in baza criteriilor si cu urmarea procedurii reglementate conform celor de mai sus se va dovedi de asemenea utila pentru angajator daca se pune problema unei concedieri colective. Acesta va selecta angajatii care vor ramane in companie in baza criteriilor de performanta.

Te-ar putea interesa și: