Angajatorii trebuie să publice salariile și bonusurile
Începând cu 1 ianuarie 2026, Directiva Uniunii Europene 2023/970, care vizează transparența în domeniul salarial, va începe să producă efecte, deși statele membre au la dispoziție termenul limită de 7 iunie 2026 pentru a o transpune în legislația națională.
Angajatorii vor fi nevoiți să transmită primele raportări, care acoperă perioada anului calendaristic 2026, cel târziu până la 7 iunie 2027.
Specialiștii Deloitte subliniază că firmele ar trebui să acorde o atenție deosebită conformării încă din primele zile ale anului 2026, având în vedere că raportările vizează această perioadă.
Conform specialiștilor, intervalul disponibil pentru revizuirea și, dacă e cazul, reproiectarea politicilor, procedurilor și instrumentelor de HR este foarte limitat. Companiile trebuie să se asigure că respectă reglementările și că pot răspunde clar angajaților la întrebări esențiale, precum modul de calcul al salariului, poziționarea acestuia în grila internă sau comparativ cu posturi similare.
Specialiștii subliniază că, potrivit Directivei UE privind transparența salarială, fundamentul întregului cadru de transparență se sprijină pe doi piloni principali pe care companiile trebuie să îi integreze în practici.
Ei explică că primul pilon se referă la modul în care compania comunică, atât intern cu angajații, cât și extern cu potențialii candidați pentru diferite posturi.
În acest context, angajatorii au obligația de a pune la dispoziția angajaților, la solicitare, detalii privind criteriile aplicate în determinarea salariului, precum și informații despre salariile medii ale colegilor care ocupă funcții similare sau echivalente, prezentate separat pe criteriul de sex.
„Scopul principal al directivei este de a combate discriminarea salarială dintre femei și bărbați, dar și alte forme de inechitate. Este însă important de subliniat că directiva nu obligă la divulgarea unor informații individuale (salariul colegului de pe aceeași poziție), ci la furnizarea de date statistice privind grila salarială (media, mediana, maximum și minimum), definite pe criterii obiective de gradare a posturilor și de arhitectură organizațională. Un al doilea pilon al transparenței salariale vizează obligațiile de raportare pe care companiile le vor avea către autoritățile ce vor fi desemnate în acest scop”, punctează Deloitte.
Firmele din România vor fi obligate să asigure transparență
Directiva impune angajatorilor să colecteze și să actualizeze periodic date detaliate privind discrepanțele salariale între femei și bărbați din cadrul organizației.
Pe baza datelor raportate, în special a diferențelor între salariile medii ale angajaților femei și bărbați, companiile ar putea fi nevoite să implementeze măsuri corective privind remunerația, implicând, după caz, reprezentanții salariaților sau sindicatele.
Directiva se extinde dincolo de salariul de bază, acoperind întregul pachet de beneficii, care trebuie administrat pe baza unor criterii transparente, obiective și nediscriminatorii. Având în vedere că, în ultimii ani, discuțiile despre recompensele angajaților au dobândit o dimensiune strategică, influențând cultura organizațională și imaginea companiei, efectele directivei se vor resimți și în aceste domenii.
La fel ca în celelalte state membre ale UE, firmele din România vor fi obligate să asigure transparență nu doar asupra salariului de bază, ci și asupra întregului pachet de recompense, incluzând componente variabile precum bonusuri, prime sau sporuri, precum și beneficii non-financiare, de la programe de wellbeing și asigurări, până la oportunități de dezvoltare profesională.
