EXCLUSIV 9 din 10 adulți neurodivergenți sunt șomeri. Autism Voice deschide uși prin interviuri atipice

Aproape 90% dintre adulții neurodivergenți din România nu au un loc de muncă, în principal din cauza unor procese de recrutare care nu țin cont de modul diferit în care aceștia comunică și își demonstrează abilitățile. Autism Voice lansează campania „Interviuri atipice”, o inițiativă care propune un model alternativ de angajare, iar Nicoleta Orlea, Director de Fundraising & Comunicare și Specialist Recrutare Asistată, a explicat în exclusivitate pentru Capital.ro cum poate fi schimbată această realitate.

9 din 10 adulți neurodivergenți nu reușesc să se angajeze în România

Un procent alarmant – 9 din 10 adulți neurodivergenți nu au un loc de muncă – scoate în evidență o problemă majoră a pieței muncii din România, în care procesele de recrutare rămân în mare parte neadaptate la diversitatea modurilor de comunicare și de lucru.

Campania „Interviuri atipice” lansată de Autism Voice propune o schimbare de abordare, prin mutarea accentului de la criterii rigide la abilități, potențial și dorința de implicare.

Inițiativa continuă demersul început prin „Scrisori de recomandare atipice”, care a adus în atenție ideea că evaluarea competențelor poate veni și din afara mediului de business și poate surprinde mai fidel parcursul unui tânăr neurodivergent.

Noua etapă introduce o platformă dedicată, unde candidații își pot prezenta profilul atât prin CV-uri clasice, cât și video, iar companiile pot intra direct în contact cu aceștia.

„Această campanie vorbește despre ceva mult mai profund decât integrarea profesională: vorbește despre recunoaștere. Despre momentul în care cineva vede potențialul dincolo de etichetă și alege să-l valorifice.

Noi, la Autism Voice, credem că fiecare tânăr neurodivergent are nu doar un loc pe piața muncii, ci și un rol esențial în a transforma mediile de lucru în spații mai deschise, mai creative și mai orientate spre soluții autentice”, explică Anca Dumitrescu, Președinte Autism Voice.

Care sunt principalele bariere identificate de Autism Voice în procesul clasic de recrutare care îi împiedică pe adulții neurodivergenți să se angajeze?

Procesul standard de angajare reprezintă una dintre principalele bariere pentru persoanele neurodivergente, în condițiile în care interviurile sunt construite pe un singur tip de comunicare și nu iau în calcul diferențele individuale.

„Studiul „Integrarea persoanelor neurodivergente pe piața muncii din România”, realizat în martie 2025 de noi, împreună cu MKOR, ne arată că barierele sunt atât sistemice, cât și culturale. Pe scurt, 65% dintre companii nu au nicio politică de neurodiversitate, iar 90% dintre adulții neurodivergenți sunt șomeri față de 26% în populația generală.

Dar cifrele spun doar jumătate din poveste. Barierele reale, pe care le vedem noi direct în lucrul cu tinerii noștri, sunt cel mai des legate de procesul de interviu clasic, conceput pentru un singur tip de comunicare: direct, rapid, cu contact vizual susținut, cu răspunsuri spontane la întrebări vagi”, au explicat pentru Capital.ro reprezentanții Autism Voice.

Dincolo de statistici, dificultățile apar în special în etapa interviului, care reprezintă primul contact direct dintre candidat și angajator și momentul în care modul diferit de comunicare este cel mai des interpretat greșit.

„Mulți adulți neurodivergenți procesează informația diferit, le ia mai mult să formuleze un răspuns, pot părea „plați” din cauza dificultăților de reglare emoțională sau, dimpotrivă, par „prea entuziaști” și sunt respinși din cauza unor prejudecăți inconștiente ale recrutorilor.

La acestea se adaugă faptul că CV-urile nu reflectă potențialul real (mulți au competențe tehnice remarcabile, dar le este greu să se „vândă”), lipsa accesibilizării proceselor de selecție (teste de timp limitat, spații zgomotoase, cerințe de multitasking), și absența unor intermediari care să pregătească atât candidatul, cât și angajatorul”, au răspuns pentru Capital.ro reprezentanții Autism Voice.

Cum măsoară Autism Voice succesul platformei „Interviuri Atipice” și ce rezultate concrete își propune să obțină pe termen scurt și lung?

Noua platformă lansată de Autism Voice nu este un site clasic de joburi, ci o bază de date cu profiluri de candidați neurodivergenți, structurată pe domenii precum IT, HR, Design, Logistică, HoReCa, Administrație și Industrie, în care angajatorii pot accesa direct informații relevante despre competențele și experiența acestora și pot iniția contactul fără a trece prin etapele rigide ale unui proces standard de recrutare.

„Platforma „Interviuri Atipice”, lansată pe 2 aprilie 2026 ca a doua rută a campaniei Recrutează Atipic, nu este o platformă de job-uri clasică. Este o bază de CV-uri ale unor adulți neurodivergenți, structurată pe 7 domenii: IT, HR, Design, Logistică, HoReCa, Administrație și Industrie.

Companiile pot accesa profilurile direct și pot contacta candidații sau pot apela la ajutorul nostru pentru un proces de recrutare asistat, după caz. Nu obligăm pe nimeni la nimic. Oferim doar resurse la care, poate, companiile nu s-au gândit până acum.

Pe termen scurt, ne propunem ca până la sfârșitul lui 2026 cel puțin 10 dintre cei 38+ candidați înscriși acum să obțină un loc de muncă stabil sau un stagiu remunerat. Urmărim fiecare pas începând de la câte companii au solicitat un CV și câte au contactat un candidat până la câte interviuri s-au întâmplat și câte angajări s-au materializat”, ne spune Nicoleta Orlea, Director de Fundraising & Comunicare, Specialist Recrutare Asistată, Autism Voice Romania.

Inițiativa are obiective clare pe termen scurt, dar și o miză mai largă, de schimbare a modului în care este construit procesul de recrutare.

„Pe termen lung, ne dorim ca „Interviuri Atipice” să devină referința națională pentru recrutare incluzivă — un model replicabil și o schimbare reală de paradigmă, de la „cum adaptăm candidatul la sistem” la „cum adaptăm sistemul pentru a primi oameni valoroși, care funcționează diferit”.

Succesul nu îl măsurăm doar în angajări. Îl măsurăm și în câte companii au schimbat ceva concret în procesul lor de recrutare după ce au interacționat cu noi, după câte workshop-uri și training-uri au fost cerute sau câte au luat în considerare îmbunătățirea incluziunii neurodiversității în organizația lor”, ne spune Nicoleta Orlea.

Ce tipuri de roluri sau industrii s-au dovedit până acum mai deschise sau potrivite pentru angajarea persoanelor neurodivergente?

Integrarea este mai facilă în domeniile în care sarcinile sunt clare și evaluarea performanței este obiectivă, deoarece aceste medii de lucru oferă structură, predictibilitate și criterii precise de apreciere a rezultatelor, reducând riscul interpretărilor subiective și facilitând adaptarea persoanelor neurodivergente.

„Din experiența noastră directă și din datele studiului, domeniile care se dovedesc cel mai deschise sunt cele în care există sarcini clare, repetibile, cu criterii obiective de evaluare a performanței: IT (testare software, programare, data entry), design grafic, logistică și operațiuni, arhivare și administrație.

Paradoxal, sectoarele care par „prietenoase” — HR, comunicare, servicii la clienți — sunt adesea cele mai dificile, tocmai pentru că presupun multă interacțiune socială spontană și gestionare a ambiguității, care sunt exact zonele de dificultate pentru multe persoane neurodivergente”, spun reprezentanții de la Autism Voice pentru Capital.ro.

Deschiderea angajatorilor rămâne un factor esențial în procesul de integrare a persoanelor neurodivergente pe piața muncii, deoarece atitudinea managerilor și disponibilitatea companiilor de a adapta procesele de recrutare și mediul de lucru pot face diferența între respingere și valorificarea reală a potențialului acestor candidați.

„Companiile din tech și din multinaționale cu programe formalizate de DEI se dovedesc mai deschise, pentru că au deja procesele documentate și pot face mai ușor ajustări punctuale cum ar fi un scaun ergonomic, clarificarea în scris a sarcinilor, evitarea open-space-ului.

Ceea ce am observat noi este că deschiderea unui angajator față de neurodiversitate nu ține de industrie, ci de atitudinea managerului direct. Un singur om din organizație care înțelege că „diferit” nu înseamnă „mai puțin” poate schimba totul pentru un angajat neurodivers””, continuă aceștia să ne explice.

Companiile au nevoie de instrumente pentru integrarea angajaților neurodivergenți

Integrarea nu se oprește la recrutare, ci presupune adaptări concrete în interiorul organizațiilor, de la modul de comunicare și clarificarea sarcinilor până la ajustarea mediului de lucru și alinierea așteptărilor, astfel încât angajații neurodivergenți să își poată valorifica competențele într-un cadru stabil și predictibil.

„Workshopurile sunt punctul de start, nu destinația. Prin programul nostru Work Aid Kit — lansat în 2024 și dedicat companiilor — mergem mai departe.

Oferim evaluare vocațională individualizată a candidaților, consiliere pre-angajare (atât pentru candidat, cât și pentru managerul direct), suport post-angajare în primele luni (o perioadă esențială, în care cele mai multe angajări eșuează nu din lipsă de competențe, ci din lipsă de aliniere a așteptărilor), și consultanță pentru ajustări rezonabile ale mediului de lucru.

Dincolo de instrumentele noastre, ceea ce susținem noi este că integrarea sustenabilă are nevoie de un „campion intern” , un coleg sau manager care să fie punctul de contact (buddy/mentor), care să înțeleagă profilul angajatului și să medieze în situații de tensiune.

Pregătim și un ghid practic pentru angajatori, bazat pe cazurile reale cu care lucrăm, care să poată fi folosit de echipele de HR fără să fie nevoie de intervenția noastră de fiecare dată”, explică Nicoleta Orlea, Director de Fundraising & Comunicare, Specialist Recrutare Asistată, Autism Voice Romania, pentru Capital.ro.

Există exemple concrete sau studii de caz ale unor tineri neurodivergenți care au reușit să se angajeze prin inițiativele Autism Voice și ce impact a avut acest lucru asupra companiilor respective?

Inițiativele Autism Voice au generat deja rezultate în companii, atât în ceea ce privește performanța angajaților, cât și cultura organizațională, prin creșterea acurateței și consecvenței în activitățile desfășurate și prin dezvoltarea unui mediu de lucru mai conștient, mai adaptat și mai deschis la diversitate.

„Da, avem cazuri concrete, și tocmai pentru că sunt oameni reali, le protejăm confidențialitatea și cerem acordul explicit înainte de orice apariție publică.

Pot spune, fără să individualizez, că am avut tineri cu autism care lucrează acum în IT — în testare software și introducere de date — și care au depășit constant așteptările angajatorilor în ceea ce privește acuratețea și consecvența. Un angajator ne-a spus ceva ce mi-a rămas: „Am angajat un om care face același lucru în fiecare zi cu aceeași calitate. Nu știam că am nevoie de asta până nu l-am avut.”

Avem și cazuri de tineri cu ADHD în design și în logistică, unde energia și capacitatea de hiperfocalizare s-au dovedit avantaje reale în contexte bine structurate.

Impactul asupra companiilor este dublu astfel, pe de o parte, performanța concretă a angajatului și, pe de altă parte, ceva mai greu de cuantificat, dar real, schimbarea de cultură în echipă. Colegii devin mai conștienți de propriile stiluri de comunicare, mai răbdători, mai precisi în feedback. Incluziunea nu îi ajută doar pe cei incluși”, spune Nicoleta Orlea, Director de Fundraising & Comunicare, Specialist Recrutare Asistată, Autism Voice Romania, pentru Capital.ro.

În încheierea interviului, Nicoleta Orlea ne-a lăsat următorul citat personal, care sintetizează abordarea acestei inițiative:

„Noi nu cerem companiilor să fie perfecte. Le cerem să fie curioase. Să se uite la un CV și să se întrebe: ce poate face omul acesta, în loc de ce nu poate face. Asta e tot. De acolo, noi suntem alături.”