Colegi care au crescut odată cu Nestlé România, reprezentanți ai celor patru generații din piața muncii și flexibilitate pentru un mediu in continuă schimbare

În cei 30 de ani de prezență Nestlé pe piața din România, relația dintre companii și angajați s-a transformat semnificativ: de la criteriile după care se alege un loc de muncă până la rolul tehnologiei în recrutare și în activitatea de zi cu zi. Am discutat cu Mihaela Mihalache, Manager Resurse Umane, despre evoluția pieței locale a muncii, așteptările diferitelor generații, utilizarea inteligenței artificiale și investițiile în dezvoltarea tinerilor, prin inițiative precum Summer’s Cool, parteneriatul cu Junior Achievement și participarea la târguri de joburi.

1. În cei 30 de ani de Nestlé în România, care este cea mai vizibilă schimbare în relația dintre companii și angajați?

Cea mai vizibilă schimbare este că oamenii caută astăzi mai mult decât stabilitate. În urmă cu 30 de ani, siguranța locului de muncă, salariul și reputația unui angajator mare erau, de cele mai multe ori, criteriile principale de alegere. Astăzi, candidații și angajații sunt interesați în egală măsură de cultura organizațională, flexibilitate, oportunități de dezvoltare și sensul muncii lor.

Din perspectiva mea, performanța și grija față de oameni nu sunt obiective opuse. Oamenii au cele mai bune rezultate atunci când sunt tratați corect, se simt respectați și au spațiul necesar pentru a învăța și a evolua.

Echipa noastră reflectă această transformare. Avem aproape 640 de colegi din toate cele patru generații active pe piața muncii: Baby Boomers, generația X, Millennials și generația Z. Aceasta din urmă reprezintă 24% din echipă. În același timp, peste 60% dintre angajați sunt femei, iar mai mult de 58% dintre pozițiile de top management sunt ocupate de femei.

Respectul rămâne una dintre valorile centrale ale companiei și trebuie să se regăsească în experiența de zi cu zi a angajaților, în modul în care colaborăm, oferim feedback și încurajăm exprimarea deschisă. 

2. Ce caută fiecare generație de la un angajator ca Nestlé și cum s-au schimbat aceste așteptări?

Colegii care s-au alăturat companiei în primii ani ai prezenței Nestlé în România au fost atrași în special de stabilitate și de reputația unui brand cunoscut. Aceste aspecte continuă să fie importante, însă generațiile tinere vin cu așteptări suplimentare.

Generația Z caută experiențe autentice de învățare, acces la proiecte reale, mentorat, feedback constant și un mediu în care poate contribui și poate fi ascultată încă de la începutul carierei. Tinerii sunt atenți și la valorile organizației, la comportamentele liderilor și la măsura în care experiența de zi cu zi confirmă mesajele promovate de angajator.

Această evoluție ne-a determinat să regândim programele de recrutare și dezvoltare pentru tineri, astfel încât ele să ofere nu doar o primă experiență profesională, ci și ocazii concrete de învățare, colaborare și asumare a responsabilității.

3. De ce rămân oamenii 15, 20 sau chiar aproape 30 de ani la Nestlé România?

Colegii rămân atunci când experiența de zi cu zi confirmă ceea ce compania le promite. Avem colegi care au crescut profesional odată cu organizația, încă din primii ani ai prezenței Nestlé în România. Unii au început prin internshipuri sau în roluri de debut și au ajuns să coordoneze proiecte complexe ori echipe. Un parcurs atât de lung nu este construit printr-un singur beneficiu, un salariu sau un titlu, ci printr-o combinație de factori: stabilitate, oportunități de dezvoltare, mobilitate internă, expunere la experiențe diverse și relații profesionale bazate pe respect. Într-o piață a muncii în care mobilitatea a crescut, retenția pe termen lung depinde de capacitatea organizației de a se adapta si de a rămâne relevantă pentru colegi aflati în diferite etape ale carierei și vieții lor.

4. Cum a schimbat inteligența artificială activitatea de recrutare și de resurse umane?

Privim inteligența artificială drept un instrument care completează judecata umană, fără a o înlocui. Am integrat tehnologia și soluții bazate pe AI acolo unde acestea pot eficientiza procesele, reduce activitățile repetitive și elibera timp pentru ceea ce contează cu adevărat: dialogul cu oamenii, colaborarea și calitatea deciziilor. Responsabilitatea, etica și deciziile care îi privesc pe angajați trebuie să rămână însă în sfera umană. În HR, tehnologia ne poate oferi informații și poate facilita anumite etape ale proceselor, dar contextul și impactul asupra oamenilor trebuie evaluate de profesioniști. Pe măsură ce AI devine tot mai prezent în activitatea de zi cu zi, provocarea principală nu este tehnologia în sine, ci modul în care îi ajutăm pe oameni să își dezvolte competențele și să lucreze eficient alături de aceste instrumente. Pregătirea pentru viitor ține de leadership, de învățarea continuă și de construirea unui climat de încredere într-un context în care rolurile evoluează permanent.

5. Cum a evoluat inițiativa globală „Nestlé needs YOUth” și ce reprezintă aceasta pentru piața din România?

Prin inițiativa globală „Nestlé needs YOUth”, ambiția companiei este de a sprijini 10 milioane de tineri din întreaga lume să aibă acces la oportunități economice până în 2030. Programul susține, începând din 2013, dezvoltarea tinerilor. La nivel local, în ultima decadă, 228 de tineri au participat la programele noastre de internship și traineeship, iar peste 4.000 au luat parte la 100 de evenimente dedicate dezvoltării competențelor și sprijinului pentru angajare. Împreună cu partenerii noștri locali, am implicat peste 28.000 de tineri din România prin inițiativele derulate. Pentru noi, investiția în tineri înseamnă mai mult decât recrutarea unor viitori colegi. Înseamnă dezvoltarea competențelor necesare pe o piață a muncii în schimbare și oferirea unor experiențe prin care tinerii își pot înțelege mai bine opțiunile profesionale.

6. Programul Nestle Summer’s Cool a crescut vizibil de la lansare. Cum arată această evoluție?

Summer’s Cool a fost lansat în 2017 de către Nestlé în România, iar de atunci peste 130 de studenți din România au trecut prin program. Anul acesta, la cea de-a noua ediție, 870 de candidați și-au arătat interesul pentru program, un număr record, susținut și de parteneriatele media dezvoltate pe canalele de comunicare preferate de generația Z. În urma procesului de selecție, 20 de studenți din România au participat, în luna iulie, la internshipul plătit organizat de Nestlé România.

La nivel regional, anul acesta, programul a reunit peste 100 participanți din Bulgaria, Croația, România, Serbia, Ucraina și Moldova. Participanții au avut acces la experiențe din arii precum marketing, supply chain, vânzări, financiar, resurse umane, sustenabilitate și leadership. Peste 60 de profesioniști din companie au contribuit în calitate de traineri, mentori sau membri ai juriului. Interesul pentru program arată că tinerii caută mai mult decât o experiență pe care să o adauge în CV. Ei își doresc mentorat, expunere la proiecte reale și o înțelegere concretă a modului în care funcționează o companie. Pentru mulți participanți, aceasta este prima interacțiune directă cu mediul de business și cu piața muncii.

7. Ați participat și la târguri de joburi. Cum s-a schimbat felul în care se face recrutarea?

Întâlnirile față în față au dobândit o valoare nouă, tocmai pentru că o mare parte a recrutării s-a mutat online. Candidații caută astăzi claritate și autenticitate și vor să înțeleagă nu doar cerințele unui rol, ci și mediul în care urmează să lucreze, oportunitățile de dezvoltare și cultura organizației. La târgurile de joburi discutăm direct cu potențialii candidați despre posibile trasee profesionale, nu doar despre pozițiile deschise în acel moment. Pentru zona entry-level, oferim traineeshipuri, internshipuri plătite, inclusiv Summer’s Cool, și roluri pentru absolvenți în arii precum marketing, supply chain și financiar. Pentru profesioniștii cu experiență, recrutarea vizează inclusiv roluri în vânzări și marketing, în care expertiza strategică și competențele de leadership sunt importante. Nestlé România joacă un rol activ în programele regionale dedicate dezvoltării tinerelor talente și schimbului de experiență între piețe.

8. Parteneriatul cu Junior Achievement este unul dintre cele mai vechi ale companiei. Cum s-a adaptat acesta unei piețe a muncii aflate în continuă schimbare?

Parteneriatul este construit în jurul educației pentru orientare în carieră desfășurate alături de voluntari din companie. Aceste activități îi ajută pe elevi să înțeleagă mai bine diferite profesii și să își dezvolte competențe relevante pentru o piață a muncii mai volatilă și mai puțin predictibilă decât în trecut. Tinerii învață să colaboreze, să își argumenteze ideile și să se adapteze. Mesajul transmis de voluntarii noștri este că fiecare experiență poate genera învățare, indiferent de rezultat. Capacitatea de adaptare, curiozitatea și disponibilitatea de a învăța continuu sunt astăzi esențiale.

Sprijinim și alte inițiative ale liceelor și asociațiilor studențești prin contribuția unor colegi în calitate de mentori sau vorbitori, prin produse pentru evenimente și prin sponsorizări. Aceste inițiative nu urmăresc exclusiv rezultate imediate de recrutare, ci contribuie la apropierea tinerilor de mediul profesional și la o mai bună înțelegere a oportunităților existente.

9. Cum ați rezuma evoluția pieței muncii din România din perspectiva celor 30 de ani de prezență a companiei?

Piața muncii a trecut de la un model centrat în principal pe stabilitate și ierarhie la unul în care flexibilitatea, menirea, dezvoltarea și învățarea continuă au o importanță tot mai mare. Tehnologia și inteligența artificială accelerează această transformare, fără a elimina însă rolul esențial al oamenilor și al leadershipului.

Dacă ar fi să rezumăm acești 30 de ani într-o singură concluzie, aceasta ar fi că succesul unei organizații depinde în continuare de oameni. Tehnologia, procesele și modelele de lucru se schimbă, dar nevoia de respect, încredere, dezvoltare și apartenență rămâne constantă.

Un parcurs profesional de 15, 20 sau chiar 30 de ani nu se construiește printr-un singur beneficiu atractiv, ci prin consecvență. Organizațiile care reușesc să ofere o experiență credibilă și relevantă, atât unui stagiar aflat la început de drum, cât și unui profesionist cu experiență, vor avea cele mai bune șanse să atragă și să păstreze competențele de care au nevoie pentru viitor. Markdown lipit