Motivele invocate de directorii care fac singuri recrutarea sunt deja arhicunoscute:
· costuri prea mari pentru serviciile oferite de firmele specializate i recrutare si selectie;
· existenta unor competente personale suficiente, daca nu chiar mai bune pentru recrutarea candidatilor;
· ratiunea de a fi a specialistilor departamentului de resurse umane din organizatie.
Pe de alta parte, ei se vaita ca este deosebit de greu sa gaseasca oameni foarte buni pe piata fortei de munca din Rominia. Angajatorii spun ca resursele umane sunt limitate sau slab pregatite pentru dimensiunea la care isi gindesc afacerile, iar mass-media internationala preia cu aviditate informatii care scot i relief defectele celor aflati dincolo de zidul UE. Asa s-a ajuns la crearea unei imagini care nu numai ca nu ne avantajeaza, dar nici nu este conforma cu realitatea.
Prost informati, reprezentantii firmelor multinationale care vin pentru prima data i Rominia aduc specialistii lor pentru toate posturile-cheie ale afacerii initiate aici. Nu putine au fost isa cazurile i care au plecat, invocind pentru esecurile avute pe parcurs vicisitudinile sistemului economic si politic. O analiza obiectiva ar fi putut ilustra incapacitatea strainilor de a itelege mediul rominesc sau de a se adapta la cultura specifica economiei noastre. Tendinta din ultimii ani de a angaja specialisti romini si de a ilocui „expatii” dovedeste ca potential exista. Trebuie numai efort pentru a identifica oamenii care stiu cite ceva despre noile provocari economice si care vor fi apti sa ivete ceea ce trebuie sa faca.
Managerii nu prea stiu ce vor
Obisnuite cu practica occidentala, multinationalele au fost totusi cele care au introdus i Rominia moda recrutarii personalului prin intermediul firmelor de specialitate. Ele continua sa fie clientii de baza ai agentiilor aparute si la noi dupa 1992. Treptat, de aceasta moda s-au molipsit si companiile mari rominesti, ba chiar si unele de talie mijlocie.
Consultanta oferita de specialisti s-a dovedit de multe ori salutara. Andra Nedelcu, consultant la P&P, spune ca adeseori managerii au o imagine gresita despre ceea ce au nevoie. „Discutia preliminara cu reprezentantul firmei il ajuta de foarte multe ori sa clarifice profilul candidatului dorit sau chiar sa contureze mult mai exact continutul jobului.” Foarte multi angajatori considera ca ei pot face la fel de bine selectia, daca vor publica anunturi i ziar.
Cele mai multe firme nu stiu isa cum se face un anunt pentru selectia unui candidat. Un cuvint gresit va atrage o multime de persoane nepotrivite. „Daca anuntul a fost bine facut, numarul celor exclusi de la interviu nu trebuie sa depaseasca 20-30% dintre persoanele care s-au prezentat – explica interlocutoarea noastra. Dintre acestea, doar citeva trebuie sa ajunga isa la itilnirea cu directorul firmei care angajeaza. Altfel se iroseste mult timp si se consuma energie care ar putea fi altfel valorificata i cadrul organizatiei.” Managerii nu pun pret prea mare nici pe selectia CV-urilor. Specialistii avertizeaza ca trierea lor trebuie facuta cu multa prudenta. Bazindu-se pe experienta dobindita i ani, ei spun ca, de cele mai multe ori, persoanele care scriu cele mai bune CV-uri nu sunt si cei mai buni candidati.
Candidatii au luat avans
Spre deosebire de angajatori, candidatii au ivatat mult mai multe i ultimii ani. in primul rind, si-au perfectionat tehnicile de realizare a unui CV. Urmaresc tot mai atent informatiile si anunturile din presa, cautind orice ocazie favorabila evolutiei lor i cariera.
Acesta este motivul pentru care cei mai multi apeleaza la firmele de recrutare si selectie. Pentru a-si spori sansele, ei trimit CV-uri cam pe la toate agentiile existente. Zilnic, acestea primesc i medie 50 de CV-uri. Este foarte adevarat ca doar 5, maximum 10% au sansa de a fi chemati la interviu. Mai nou, i ultimul an au iceput sa apeleze la serviciile firmelor de consultanta si cetateni straini. „Sunt oameni cu experienta profesionala deosebita – apreciaza consultantii de la P&P. De obicei, vin cei care au lucrat i proiecte internationale, la firme multinationale si care vor sa continue sa lucreze i Rominia. Angajarea lor se negociaza i aceiasi termeni ca si cea a expatilor. Adica salarii mult mai mari decit ale rominilor, chiar pentru acelasi nivel de experienta sau competente.”
in acest moment, pe piata de recrutare si selectie sunt foarte cautati specialistii i IT si telecomunicatii, la fel ca si cei din domeniul vinzarilor. Consultantii spun ca au destule probleme cu gasirea unor oameni buni i vinzari. „Nu se gaseste usor un agent de vinzari, pentru ca munca nu este deloc usoara. Foarte multi abandoneaza domeniul, iar cei ramasi i competitie doresc sa promoveze. in trei ani ei doresc sa ajunga directori de zona. De aceea noi trebuie sa identificam pe piata candidatii care au potential si abilitati, si nu oameni cu experienta.” Pe parcursul discutiei, Andra Nedelcu, consultant P&P, ne-a oferit o multime de argumente pentru a ne convinge de utilitatea serviciilor de specialitate oferite de firmele de recrutare si selectie de personal.
Avantaje pentru angajatori
· Economie de timp. Sunt intervievati numai candidatii potriviti profilului dorit de angajator.
· Eficienta si costuri mai scazute. Aparent, costurile sunt mai mici i cazul recrutarii pe cont propriu, dar i realitate cheltuielile pentru anunturi si timpul dedicat procesului de recrutare si selectie de personalul din itreprindere depasesc, de regula, comisionul platit agentiilor de specialitate.
· Arie mare de cuprindere. Facind pe cont propriu angajarea, firma se adreseaza numai candidatilor disponibili, care intentioneaza sa-si schimbe locul de munca. Agentia de recrutare si selectie are acces si la candidatii potentiali care nu sunt preocupati i momentul respectiv de schimbarea carierei si nu urmaresc anunturile de oferte de serviciu. Ea are la dispozitie mai multe metode de cautare. Specialistii ei pot contacta i mod direct persoanele calificate pentru un anumit post, ceea ce face ca numarul candidatilor potentiali sa fie mai mare.
· Consultanta. Consultantii pot ajuta angajatorii sa-si defineasca mai clar necesitatile, sa revizuiasca fisa postului si sa alcatuiasca profilul candidatului adecvat postului si culturii organizationale.
· Obiectivitate. Consultantii pot aprecia cu obiectivitate atit candidatii, cit si organizatia i care acestia vor putea lucra, reusind astfel sa recomande cele mai potrivite persoane pentru postul respectiv. Ei au la dispozitie o serie de instrumente speciale pentru evaluarea candidatilor. Rapoartele elaborate ulterior pe baza datelor culese despre candidat ajuta angajatorul sa-si faca o imagine mai buna si itr-un interval de timp mai scurt.
· Garantarea serviciilor. Metoda de recrutare directa prin anunturi, practicata de angajatori, nu ofera nici o garantie cu privire la numarul de CV-uri ce ar putea fi primite si nici daca acestea corespund profilului cerut. Agentiile de recrutare ofera garantii cu privire la calitatea serviciului prestat. Daca postul devine vacant, indiferent din ce motive, i decursul perioadei convenite prin contractul de garantie, agentia are obligatia sa ilocuiasca persoana respectiva. Nu putine sunt cazurile i care itreprinderea care a facut recrutarea pe cont propriu a constatat, la sfirsitul perioadei de proba, ca persoana angajata nu este potrivita. Acest lucru implica initierea unui nou proces de recrutare, care sporeste considerabil costurile unei noi angajari.
Avantaje pentru candidati
· Expunere larga si eficienta. Fiind i baza de date a agentiei, candidatul este contactat pentru toate pozitiile care corespund profilului sau. El evita interviurile inutile sau pierderea timpului cu anunturi care nu dau o descriere exacta a profilului si conditiilor oferite de firma angajatoare. De asemenea, candidatul are acces la posturile care nu sunt anuntate prin mijloacele de informare i masa. rn
• Consultanta. Candidatii beneficiaza de consultanta i orientarea profesionala, sunt testati si primesc interpretari asupra evaluarilor la care sunt supusi. Ei primesc o descriere exacta a postului oferit, a conditiilor de munca si a perspectivelor profesionale i cadrul firmei care angajeaza. De asemenea, beneficiaza de consiliere i alcatuirea formelor de angajare, dar si i perfectarea sau imbunatatirea relatiei cu angajatorul. rn
• Confidentialitate. Candidatilor li se garanteaza o totala discretie asupra persoanei lor, pentru a nu avea neplaceri la actualul loc de munca. Numele lor si firma la care lucreaza nu vor fi facute cunoscute, decit cu acordul lor expres sau numai i cazul i care tratativele pentru angajare se afla itr-un stadiu avansat. rn
• Economie de bani. Candidatii nu platesc nici un comision sau taxa pentru serviciile oferite de firma de recrutare si selectie.t