revistele, pe piata circula acum puzderie de chestionare pe care le folosesc cu frenezie tot felul de functionari din departamentele de resurse umane. Rezultatele sunt insa discutabile; cu rezerva ar trebui privit si demersul psihologilor care apeleaza la baterii de teste importate. „In procesul de testare psihologica este foarte important sa compari elemente care sunt specifice sau reprezentative pentru populatia din care face parte persoana respectiva – explica Alexandra Dima, psiholog la Total Business Solutions (TBS). Americanii, spre exemplu, au o alta cultura, un mod specific de a gandi, fapt pentru care si itemii testelor respective sunt conceputi si validati pe esantioane reprezentative pentru populatia lor. Testele organizationale straine trebuie interpretate cu multa grija, pentru a nu compara performanta unui roman cu cea a o mie de americani, de exemplu – aspect care este chiar nerelevant. La fel de importanta este si etalonarea si adaptarea testului, avand in vedere schimbarile culturale din ultima perioada si avansul stiintei. Un test de acum 30 de ani poate sa compare, eventual, performanta angajatului cu performantele parintilor lui, valabile pentru o cu totul alta economie.”In momentul acesta, in Romania se folosesc in mod frecvent teste pe care fostii studenti de la psihologie le-au preluat din diverse traduceri facute in timpul facultatii, dar ele nu au mai fost actualizate de zeci de ani. Pentru ca rezultatele testarilor psihologice sa-si dovedeasca utilitatea reala, este nevoie ca acestea sa aiba la baza cercetari stiintifice cat mai actuale si sa fie etalonate pe populatia tinta. De curand, cercetatorii de la Facultatea de Psihologie de la Universitatea Babes Bolyai din Cluj au lansat pe piata un program complex de testare adaptat particularitatilor culturii romanesti, ca si profilurilor ocupationale nou aparute. Bateria cuprinde 23 de teste de aptitudini cognitive validate la nivel national si configurate potrivit standardelor ocupationale cuprinse in COR (Clasificarea ocupatiilor din Romania). Promovarea setului de teste se face numai pe baza unei instruiri si a licentierii utilizatorilor. Psihologii de la firma de recrutare si selectie Total Business Solutions fac parte din prima serie atestata la Cluj. Roxana Dobre, psiholog la TBS, face precizarea ca programul va fi actualizat incontinuu, ceea ce va impune reatestarea anuala a utilizatorilor.Noua baterie ofera posibilitatea comparatiei cu profilurile ocupationale din diferite domenii si acopera nevoile angajatorilor legate de recrutare, evaluare de personal, deciziile de promovare, evaluarea nevoilor de training si a rezultatelor programelor de training. Pentru ca rezultatele testelor sa-si dovedeasca utilitatea si eficienta, este insa nevoie de o stransa colaborare intre psiholog si specialistul in resurse umane sau directorul companiei care se ocupa de gestionarea personalului. Identificarea oamenilor potriviti pentru sarcinile potrivite se poate face numai daca exista o coerenta a activitatilor specifice managementului resurselor umane. Existenta unei fise de post este esentiala, dar nu suficienta. Aceasta este un instrument utilizat in definirea si distribuirea rolurilor si atributiilor de serviciu in orice companie, dar daca nu este rezultatul complex al unei activitati de conceptie strategica a structurii organizationale si organizare a muncii, ci doar o piesa la dosarul de personal, desigur ca dezideratul potrivirii omul cu postul si organizatia ramane doar… pe hartie. Discutia preliminara dintre psiholog si managerul de resurse umane sau directorul companiei are scopul de a lamuri aceste probleme si de a conduce procesul de testare pe drumul cel mai profitabil cu putinta atat pentru organizatie, cat si pentru oamenii din cadrul ei.Noua baterie de testare se adreseaza deopotriva si candidatilor. Psihologii de la TBS spun ca aptitudinile nu sunt singurul factor implicat in alegerea carierei. „Optiunea profesionala este rezultatul interferentei mai multor factori: caracteristicile personale, informatiile despre cariera si despre piata muncii, dar si motivatia celui care este implicat. De aceea, – concluzioneaza Roxana Dobre – in cadrul unei orientari profesionale este necesar sa se efectueze o analiza detaliata si un program de dezvoltare in care „parteneriatul” cu un psiholog trebuie privit pe termen lung.” O decizie buna legata de evolutia in cariera, indiferent de cine este luata – la nivelul organizatiei, direct de angajat sau in mod individual, independent de activitatea si postul detinut la un moment dat intr-o firma -, depinde atat de o cunoastere aprofundata a contextului in care traim, lucram, cat si a noastra. Altfel, ne proiectam asteptari false, care pot aduce pierderi intreprinderii si frustrari oamenilor.

Testele trebuie sa compare romanii cu romanii
Rolul testelor psihologice este de a obiectiva diferentele individuale dintre persoane si de a masura anumite caracteristici psihice. De aceea ele trebuie sa fie standardizate pe populatia tinta.Utilitatea testelor psihologice in domeniul resurselor umane este recunoscuta in:
· selectie si recrutare
· evaluarea periodica a personalului
· fundamentarea unor decizii de promovare
· identificarea si stabilirea necesitatilor de training.

Sfatul specialistului
Este bine ca atunci cand hotarati sa aplicati testele psihologice sa solicitati cat mai multe informatii legate de caracteristicile lor (ce masoara, cat de bine masoara, cum se primesc rezultatele, la ce il puteti folosi), fara a fi stanjeniti de faptul ca nu sunteti cel mai mare specialist in domeniu. Daca persoana de specialitate va poate oferi de la inceput informatiile utile pentru a lua decizia de aplicare a testului, ea va putea sa va consilieze si cu privire la utilizarea rezultatelor lor. Daca va lamureste la inceput, va va lamuri si la sfarsit. Daca nu, schimbati persoana sau testul. Pentru a obtine maximum de rezultate intr-un interval minim de timp, este bine sa oferiti cat mai multe informatii despre problema care va preocupa. De exemplu, in loc de enuntul frecvent intalnit in dialogul cu psihologul: „As vrea sa aflu ce personalitate au oamenii mei”, este mai util sa spuneti: „Vreau sa promovez pe X sau pe Y pe postul de… care presupune urmatoarele responsabilitati… si vreau sa stiu care dintre ei va face fata mai bine”. O definire a problemei este, de cele mai multe ori, cea mai grea etapa. Testarea si luarea deciziei sunt rezultate ale acestei discutii initiale. De fapt, investitia de timp (2-3 ore) a clientului pentru a defini problema este esentiala pentru valorificarea investitiei de bani si timp pentru tot proiectul de evaluare psihologica. De asemenea, este important si pentru stabilirea parametrilor de eficienta ai proiectului de testare in sine. Pentru un aspect punctual nu este necesar sa aplici o multime de teste, ci doar pe acelea care iti ofera informatiile cele mai relevante.

Primele impresii sunt decisive
Gandurile candidatilor din timpul interviului il pot influenta pe angajator
Imaginati-va ca participati la un interviu de angajare. In sala sunteti prezent doar dvs. si persoana care va intervieveaza. Cele 50 de afirmatii de mai jos sunt concepute sub forma unor ganduri pe care le-ati putea avea in timpul interviului. Exista doua intrebari (prezentate pe larg) la care trebuie sa raspundeti in legatura cu fiecare afirmatie a testului. Sunt cinci variante de raspuns din care trebuie sa alegeti una singura si sa notati valoarea corespunzatoare a acesteia in fata intrebarii a., respectiv b. dupa fiecare afirmatie.
a. Cat de des? – Cat de des v-a trecut acest gand prin minte in timpul interviului de angajare? 1 = niciodata; 2 = rareori; 3 = uneori; 4 = adesea; 5 = constant
b. Ajuta sau impiedica? – Daca v-ar aparea acest gand in minte, in ce masura ar ajuta el sau ar impiedica performanta dvs. in timpul interviului. r1 = deloc; 2 = putin; 3 = oarecum; 4 = mult; 5 = foarte multrn
rn
rnMapa de cursurirn
rnAtlas Consel Training Services, partener strategic cu Quantum Leadership Solutions (CA, USA) in dezvoltarea conceptului Leadership DiamondL? organizeaza in perioada rn26 – 28 noiembrie 2003, la „U” Business Center, Sala Granat, Bucuresti, programul de leadership „Puterea Diamantului” Cursul este sustinut de expertii firmei, certificati in PiB (Philosophy-in-Business). rnProgramul se adreseaza top managerilor, managerilor de mijloc si oamenilor de afaceri. rnInformatii suplimentare: Tel: 210.86.92; 210.92.41; email:contact@atlasconrn
rn
rnGLOBAL ENGLISH organizeaza programe de instruire pentru specialisti:rnLimbaje specializate: medicina, contabilitate, afaceri si economie, mass-media si publicitate. Durata cursului:rn2 luni (32 ore). Informatii suplimentare: rnTel/ Fax: 223 43 49; www. ecurs.comrn
rn
rnBurse de studiirn
rnOficiul National al Burselor de Studii in Strainatate anunta lansarea unor noi burse de studii: rnFundatia Alexander S. Onassis din Atena a lansat al zecelea Program Onassis de burse pentru cetateni straini fara etnie greaca pentru anul universitar 2004-2005. rnProgramul se adreseaza membrilor Academiei Romane, cadrelor didactice universitare, cercetatorilor cu doctorat, artistilor, translatorilor de limba greaca, profesorilor de limba greaca, absolventilor de studii universitare, doctoranzilor, care nu sunt de etnie greaca. rnDomeniile de cercetare: stiinte umaniste, stiinte politice, drept, economie, arhitectura si arte. rnTermenul de depunere a dosarelor de candidatura: 31.01.2004, la urmatoarea adresa: rnAlexander S. Onassis Public Benefit Foundation Foreigners’ Fellowships Programme, 7, Aeschinou Street, 105 58 Athens, Greece rnInformatii suplimentare la: Tel: 0030210 3713000; fax: 0030210 3713013; rne-mail: foreigners@onassis.gr; https://www.onassis.gr rnOferta CIMO (The Centre for International Mobility) pentru anul universitar 2004-2005: rn20-23 luni-bursa pentru studii postuniversitare fractionabile in perioade de 3-9 luni.rn
rnConditii de participare: rn
rn1. Varsta maxima: 35 de ani; rn
rn2. Scrisoare oficiala de confirmare a primirii la studii din partea unei institutii din Finlanda; rn
rn3. Candidatul trebuie sa fie student in an terminal la studii aprofundate/master sau absolvent de studii aprofundate/master 2003; rn
rn4. Atestat de cunoastere a limbii finlandeze, suedeze sau engleze; rn
rn5. Candidatul nu trebuie sa fi studiat in Finlanda mai mult de un an inainte de anul universitar 2004-2005. rn
rnTermenul de depunere a dosarelor complete de candidatura, conform dosarelor de candidatura in acord bilateral, la Registratura Ministerului Educatiei, Cercetarii si Tineretului este 15.01.2004. rnInformatii suplimentare la www.edu.ro/onbss.htm.