Ce prevede legislația românească despre postările pe rețelele sociale
În România, Codul Muncii nu conține o prevedere expresă privind activitatea angajaților pe rețelele sociale. Cu toate acestea, anumite principii generale se aplică atunci când comportamentul online afectează relația de muncă.
Potrivit articolului 39, alin. 2 lit. d) din Codul Muncii, salariatul are obligația de loialitate față de angajator și trebuie să evite acțiunile care pot aduce prejudicii. De asemenea, articolele 247–252 definesc abaterea disciplinară ca fiind orice faptă prin care se încalcă normele legale, regulamentul intern sau prevederile contractuale.
Astfel, o postare pe o rețea socială poate fi considerată abatere disciplinară doar dacă:
-
încalcă o regulă explicită din regulamentul intern (de exemplu, divulgarea informațiilor confidențiale, defăimarea companiei sau folosirea unui limbaj jignitor la adresa colegilor);
-
produce un prejudiciu de imagine sau afectează activitatea firmei;
-
există o legătură clară între postare și statutul de angajat.
În lipsa acestor condiții, exprimarea unei opinii personale nu constituie motiv justificat de concediere.
Totodată, Legea nr. 190/2018, care aplică Regulamentul european GDPR, limitează posibilitatea angajatorilor de a monitoriza activitatea online a angajaților. Conturile personale nu pot fi urmărite fără consimțământul explicit al persoanei vizate și fără un scop legitim clar definit.
Monitorizarea este permisă doar dacă:
-
există o politică internă adoptată și comunicată angajaților;
-
scopul este legitim (de exemplu, protejarea datelor sau a reputației companiei);
-
măsura este proporțională și nu afectează excesiv viața privată.
În plus, Constituția României, prin articolul 30, garantează libertatea de exprimare, dar și dreptul fiecărei persoane la demnitate și imagine. Prin urmare, relația dintre angajat și angajator trebuie gestionată cu prudență, astfel încât să fie respectat echilibrul între libertatea de opinie și obligația de loialitate.
Exemple concrete din România și din alte state europene
Deși Codul Muncii nu conține o prevedere explicită privind postările de pe rețelele sociale, practica instanțelor arată că aceste situații sunt analizate prin prisma obligației de loialitate față de angajator și a protecției imaginii companiei.
În România, au existat cazuri în care angajatorii au aplicat sancțiuni disciplinare pentru postări considerate jignitoare, defăimătoare sau care divulgau informații interne. Instanțele au decis însă că o concediere este justificată doar dacă angajatorul demonstrează un prejudiciu concret de imagine sau o încălcare clară a regulamentului intern.
La nivel european, jurisprudența arată diferențe semnificative între state, dar și tendința comună de a evalua proporționalitatea măsurii luate de angajator.
În Franța, Curtea de Casație a stabilit că un angajat poate fi concediat pentru postări publice pe Facebook dacă acestea aduc atingere intereselor legitime ale companiei. Totuși, în situațiile în care contul este privat și audiența limitată, decizia trebuie analizată cu atenție, pentru a evita încălcarea vieții private.
În Italia, Autoritatea pentru Protecția Datelor a limitat utilizarea postărilor de pe rețele sociale ca probe disciplinare, mai ales atunci când provin din conversații private sau din capturi furnizate de terți. Astfel, o companie nu poate folosi informații obținute în mod neautorizat din mediul online pentru a justifica o sancțiune.
Un caz notabil este cel al Melike vs. Turcia, analizat de Curtea Europeană a Drepturilor Omului, unde o angajată a fost concediată pentru că a dat „like” la postări critice la adresa statului. CEDO a considerat că sancțiunea a fost disproporționată și a încălcat libertatea de exprimare, deoarece postările nu vizau direct angajatorul și nu au produs un prejudiciu real.
În Marea Britanie, cazul „Mrs Higgs” a atras atenția printr-o decizie care a considerat concedierea nelegală, întrucât postările angajatei exprimau convingeri religioase personale, fără a viza compania. Instanța a stabilit că libertatea de exprimare trebuie protejată, atâta timp cât nu există un impact concret asupra relației de muncă.
Un precedent important pentru România rămâne și cauza Bărbulescu vs. România, soluționată de CEDO, care a clarificat limitele monitorizării activității angajaților la locul de muncă. Curtea a decis că angajatorii pot verifica comunicările doar dacă informează în prealabil angajatul și dacă măsura este proporțională cu scopul urmărit.
Cum poți evita un conflict cu angajatorul din cauza postărilor online
Specialiștii în dreptul muncii recomandă prudență în exprimarea publică a opiniilor legate de locul de muncă. În special în mediul online, unde granița dintre privat și public este adesea neclară, o postare poate fi interpretată diferit.
Câteva reguli simple pot preveni problemele:
-
evită să publici informații interne sau confidențiale despre companie;
-
nu folosi numele sau logo-ul firmei în contexte care pot dăuna imaginii acesteia;
-
dacă exprimi o opinie personală, asigură-te că este clar că vorbești în nume propriu, nu în numele angajatorului;
-
verifică dacă firma are o politică internă privind utilizarea rețelelor sociale și respect-o;
-
în caz de neclaritate, consultă departamentul de resurse umane sau un avocat înainte de a reacționa public la un conflict profesional.
În final, trebuie reținut faptul că libertatea de exprimare este un drept fundamental, dar exercitarea lui implică și responsabilitate. Rețelele sociale pot fi spații de dialog și opinie, dar și locuri unde o clipă de neatenție poate avea consecințe juridice sau profesionale.
