75% din participantii la studiul realizat recent de PricewaterhouseCoopers in domeniul politicilor de lucru pe piata muncii la nivel international afirma ca anticipeaza o crestere a numarului de expatriati in urmatorii cinci ani in privinta misiunilor atat pe termen lung, cat si pe termen scurt. In paralel, top-managementul acestor multinationale manifesta un interes tot mai mare fata de reducerea cheltuielilor cu expatriatii. Spiritul de economie a fost determinat de cresterea foarte mare a numarului angajatilor trimisi sa lucreze la firme sau filiale din alte tari ale companiei mama, dar si de schimbarea atitudinii acestora.
„Pentru unii tineri a devenit extrem de atractiv sistemul de trimitere pe un anumit post in afara tarii de origine. Ei nu mai sunt interesati atat de avantajele salariale, cat de experienta pe care o pot castiga si de importanta consemnarii in CV a perioadei respective de lucru in strainatate – explica dl Alex Massaci, manager taxe, PricewaterhouseCoopers. Ei nu au obligatii familiale si chiar doresc foarte mult sa se duca in mari capitale ale lumii.” Desigur, alta este situatia cand sunt trimisi in tari din Africa, Asia sau zone unde sunt riscuri generate de conflicte armate. Acolo ei se asteapta sa primeasca indemnizatii speciale legate de riscul de tara, dificultati de locatie si altele. Firmele doresc sa schimbe insa complet mentalitatea tinerilor privind modul de abordare a carierei intr-o multinationala. Managerii spun ca atunci cand se angajeaza intr-o astfel de companie, ei trebuie sa-si asume si in sens propriu calitatile declarate privind flexibilitatea, receptivitatea la schimbare, mobilitatea. Detasarea intr-un post la celalalt capat al pamantului face parte acum din procesul de globalizare economica si nu mai pot fi puse in discutie compensatiile sau recompensele financiare acordate, pana nu de mult, pentru schimbarea locului de munca.

Economii la bugetele de cheltuieli cu expatriatii

Pe fondul extinderii continue a activitatii multinationalelor in zone noi geografice, top-managementul este preocupat de reducerea costurilor generate de detasarea angajatilor in diferite puncte de lucru din lume. Studiul PricewaterhouseCoopers, realizat la nivel international pe baza datelor culese de specialistii de la birourile proprii de consultanta existente in lume, a permis nu numai o fotografiere a situatiei fortei de munca expatriate la nivel mondial, ci si elaborarea unor propuneri concrete de minimizare a costurilor cu angajatii detasati in fiecare tara in parte si de schimbare a politicii firmei in domeniul resurselor umane. Reprezentantii multinationalelor din Europa Occidentala anticipeaza cea mai mare crestere a numarului de expatriati, urmata indeaproape de America de Nord si China. Dintre toate regiunile analizate, Europa de Vest detine in momentul de fata cea mai mare concentrare de expatriati, situatie datorata anumitor caracteristici specifice zonei:
· reorganizarea companiilor pe considerente europene mai degraba decat nationale;
· efortul continuu de integrare economica;
· imbatranirea populatiei.
Aceste tendinte se vor mentine si in viitor, ceea ce sustine o crestere continua a cererii de forta de munca cu mobilitate internationala. Ruxandra Stoian, manager Global HR Solutions la PricewaterhouseCoopers, apreciaza importanta studiului asupra modului in care va trebui abordat managementul resurselor umane din perspectiva rezultatelor obtinute. „Acceptarea Chinei ca membra in Organizatia Mondiala a Comertului si boom-ul economic asteptat sa urmeze explica previziunile de crestere a numarului expatriatilor in aceasta tara. Interesant este ca o treime din participanti se asteapta la cresterea numarului misiunilor pe termen scurt in China, o tara a carei cultura favorizeaza relatiile de afaceri construite in timp.”
Tinerii lucreaza de placere peste hotare
In noul context economico-social, peste 82% din organizatiile participante au descris reducerea costurilor ca fiind un aspect important sau foarte important in dezvoltarea politicilor lor de mobilitate internationala. Imaginea pe care au dobandit-o misiunile internationale in ultimii ani creeaza un mediu favorabil efortului mondial de reducere a costurilor. Tinerii sunt atrasi de oportunitatea de a lucra in strainatate, considerand aceste misiuni ca o parte a dezvoltarii lor profesionale si o alternativa la modul lor de viata, mai degraba decat ca o ocazie de a incasa bonusuri si beneficii. Londra, New York si Singapore sunt destinatiile preferate in randul angajatilor aflati la inceput de cariera. Modul in care organizatiile mentin echilibrul dintre profitabilitate si motivarea indivizilor este ilustrat prin oferirea unor bonusuri de „mobilitate” persoanelor dispuse sa se expatrieze. Studiul ilustreaza ca utilizarea acestui tip de bonus variaza considerabil in functie de domeniul de activitate specific, fiind oferit de 69% din companiile energetice si 59% din cele de productie, dar de numai 36% din firmele farmaceutice si 33% din cele de servicii financiare.
Politicile de gestionare a fortei de munca expatriate difera semnificativ de la o multinationala la alta si in functie de amploarea si de importanta acordata utilizarii acestui sistem de lucru. Sunt companii care au zeci de mii de expatriati trimisi in toate colturile lumii, motiv pentru care au puse la punct politici foarte bine definite privind detasarea lor, remunerarea, perfectionarea etc. Au baze de date deschise tuturor angajatilor, unde se pot vedea toate posturile pentru expatriati. Persoanele interesate pot opta pentru un job sau altul, in functie de oportunitatea pe care o apreciaza in dezvoltarea profesionala, dar si de competentele necesare pentru a putea intra in procesul de selectie. In aceste conditii nu se ofera indemnizatii speciale, ci numai garantia ca nu vor fi platiti mai prost decat acasa. Totusi, firma accepta sa plateasca anumite costuri suplimentare generate, de exemplu, de modul in care expatriatii isi fac cumparaturile: se presupune ca exista ineficienta in comportamentul lor „achizitiv”, ineficienta generata de o serie de factori, cum ar fi absenta familiaritatii cu limba vorbita, locatia, cultura tarii respective etc. In principiu insa, din salariul primit expatriatul va putea aloca aceleasi sume pentru vacanta sau economii, asa cum o facea acasa. Sunt multe firme multinationale care se concentreaza mai mult pe folosirea resurselor umane locale. Din aceasta cauza nici nu au o politica foarte clara legata de utilizarea si remunerarea expatriatilor. Aceste firme actioneaza in functie de factorii locali sau conjuncturali, adaptandu-se la taxele, costurile, inflatia tarilor respective etc. Ele ofera expatriatilor stimulente speciale.

Americanii vor sa lucreze in tari cu salarii mici

Studiul PricewaterhouseCoopers arata si ca, la nivel global, cel mai des intalnit mod de calcul al remunerarii expatriatilor se bazeaza pe pachetul salarial de care beneficiaza salariatul in tara de origine. Majoritatea organizatiilor nord-americane aleg sa mentina salariul din tara de origine, ceea ce reflecta faptul ca americanii care accepta misiuni internationale merg, invariabil, in locatii cu un standard de viata si niveluri salariale mai scazute.
Desi aceasta abordare este preferata si de organizatiile europene, acestea sunt mai putin legate de pachetul salarial din tara de origine, astfel incat un sfert dintre companii iau in considerare nivelul pietei din tara gazda pentru stabilirea pachetelor salariale ale expatriatilor. Aceasta caracteristica se datoreaza, in mare parte, abilitatii companiilor europene de a crea un nivel al pietei locale care sa ofere un standard de viata similar celui din tara de origine.
Specialistii de la PricewaterhouseCoopers remarca si faptul ca, in ultimii ani, tendinta de a administra misiunile internationale in conformitate cu anumiti parametri stabiliti prin politici organizationale este in crestere, aspect relevat si de rezultatele obtinute pe baza studiului intreprins. Desi expatriatii constituie un grup restrans de angajati, administrarea problemelor specifice legate de acestia este semnificativ mai complexa decat in cazul angajatilor locali. Nivelul investitiei financiare in expatriati, care de multe ori se afla intr-o ascensiune profesionala rapida, cere o mai mare implicare si atentie din partea specialistilor in resurse umane. De aici, incercarea de a simplifica si unifica atat administrarea, cat si politicile/procedurile legate de misiunile internationale. Pentru misiunile pe termen lung, 63% din organizatiile europene, 57% din cele nord-americane si 53% din cele asiatice adopta o politica globala. Din punct de vedere administrativ, 58% din companii isi centralizeaza administrarea expatriatilor la nivelul birourilor din tara de origine, 20% deleaga aceasta responsabilitate birourilor regionale si 14% birourilor locale. r
r
Femeile prefera sa stea mai aproape de casar
r
Pe masura ce organizatiile isi realizeaza ambitiile de globalizare, populatia de expatriati tinde sa reflecte diversitatea fortei de munca internationale. La nivel mondial, aproximativ 10% dintre expatriati sunt femei. Acestea reprezinta 11% dintre expatriatii din America de Nord si Europa, dar numai 7% dintre cei asiatici. Exista variatii semnificative in proportia expatriatilor femei in functie de sectorul de activitate. Bancile de investitii se afla in frunte, unde un sfert din numarul expatriatilor sunt femei. r
La polul opus se afla companiile din domeniul energetic, productiei si ingineriei. Acest aspect nu se datoreaza in exclusivitate organizatiilor, ci lipsei de interes a angajatelor de a accepta misiuni internationale. r
Din discutiile purtate cu diverse persoane din companiile care obisnuiesc sa expatrieze forta de munca, am remarcat interesul major al romancelor de a pleca sa lucreze intr-un sediu din strainatate. Practica nu se bazeaza pe un istoric semnificativ in Romania. r
Pana nu de mult, multinationalele preferau sa aduca expatriati aici pentru transferul de cunostinte si metodologii de lucru. Pe langa acestia, de regula, au fost promovati in posturi de conducere mai mult barbatii, asa incat cei care formeaza acum esalonul de expatriati romani provin din randul sexului tare. Pentru detasarea pe un post in strainatate sunt selectionate, de obicei, persoanele care au avut functii de conducere, au condus echipe de angajati si sunt capabile sa implementeze politicile internationale ale firmei. Or, dupa cum se vede si din cercetarile efectuate la nivel national de catre Institutul National de Statistica, femeile stau in umbra barbatilor, desi ponderea studiilor si calificarii acestora este mai mare. r
Imbucurator este insa faptul ca varsta expatriatilor nostri se situeaza sub media internationala a specialistilor trimisi in misiuni in alte tari. Media se situeaza in jur 30 de ani. Multinationalele venite in Romania au inceput sa trimita tot mai multi tineri in afara, in special in Europa Centrala si de Est, deoarece sunt mai apropiati de mentalitatea si cultura popoarelor din aceasta zona. Expatriati romani se intalnesc acum si in tarile occidentale. r
Top managementul a constatat ca este mai putin costisitor pentru companie sa-i trimita la sediul central pentru a-i invata sa lucreze in sistemul si la standardele internationale dorite, decat daca ar aduce in Romania, spre exemplu, un expatriat englez pentru transferul de know-how. Pana au descoperit ca avem specialisti de valoare le-a trebuit ceva timp si, daca nu ar fi fost vorba de economii la buget, poate ca ar mai fi curs multa apa pe Dambovita pana sa recunoasca ei ca avem si romani destepti, nu numai puturosi si hoti, asa cum continua sa ne catalogheze presa internationala. tr
r
Recrutata la Targul de joburi din Bucuresti si promovata la Tbilisir
r
Cei mai multi dintre expatriatii din hotelul nostru se afla aici inca din perioada de dinaintea deschiderii, experienta Marriott pe care au adus-o cantarind mult in succesul afacerii. Numarul lor este in scadere, ei fiind treptat inlocuiti cu manageri locali, pe masura ce acestia se dovedesc gata de a prelua pozitia in cauza. r
Anul acesta am avut parte si de o „premiera”: uneia dintre colegele noastre din Departamentul financiar – contabilitate i s-a oferit o pozitie de expatriat in Tbilisi. Ioana Olariu lucra aici inca de la deschidere, fusese angajata in octombrie 2000 la Targul de Joburi pe care l-am organizat, iar anul acesta, in iunie, a promovat ca Assistant Controller in Marriott Tbilisi. r
Trimiterea expatriatilor se realizeaza in doua forme diferite, in functie de durata transferului respectiv: in varianta „clasica” – expatriati care sunt transferati pentru perioade mai lungi de sase luni sau in varianta numita „task force”, pentru durate variabile, cuprinse intre trei saptamani si trei luni. r
Pentru „task force”, punctul de plecare este solicitarea venita din partea unui alt hotel din regiune. Termenul desemneaza, in primul rand, asociatii Marriott din alte hoteluri care sosesc in perioada de dinaintea deschiderii si raman pentru o perioada dupa deschidere, lucrand in diferite departamente, rolul fiind sa contribuie la implementarea standardelor si sistemelor de operare si pregatire a noilor asociati. Aici, in Bucuresti Marriott Grand Hotel, am avut ocazia sa lucram cu colegi veniti din Praga, Atena, Varsovia, Beirut etc. si, la randul nostru, am trimis acest fel de ajutor hotelurilor din Lisabona si Bruxeles.r
O alta varianta de „task force” este cea in care hoteluri deja functionale, dar care se afla in situatia de a implementa proceduri sau sisteme noi, solicita sprijinul celor care deja folosesc sistemele respective. Bucuresti a devenit in ultima vreme un punct in care sosesc relativ frecvent astfel de solicitari si avem colegi (in total, 12) care au parcurs aceasta experienta in Frankfurt, Cairo, Dubai, Budapesta, Cap d’Ail, Mallorca etc.r
r
Pachete salariale ca acasa la mamar
r
Firmele asigura expatriatilor un salariu si avantaje financiare pe masura pachetului salarial pe care il ofera angajatilor in tara de origine. r
Strategia de remuneraret(%)r
tttSistem bazat tSistem tttSistem bazattAlteler
tttpe tarattsuplimentar fatattpe tara r
t ttde originet de tara de originetgazdar
America de Nordtt93ttt2tt4tt1r
Europa, Orientulr
Mijlociu si Africatt75ttt9tt14tt2tr
Asia-Pacifictt86ttt0tt7tt7r
r
Africanii invata de la romani cum sa fabrice bomboneler
Trimiterea angajatilor Kraft Romania sa lucreze in alte filiale ale grupului din strainatate este, pe de o parte, o necesitate de business, iar, pe de alta parte, una dintre modalitatile de formare si dezvoltare cu cel mai inalt impact asupra angajatilor. r
La baza unor astfel de actiuni exista cateva motive principale: r
• Necesitatea filialei primitoare de a beneficia de experienta intr-un anumit domeniu in care firma sursa exceleaza. In acest fel are loc un transfer de know-how intre filiale.r
• Planificarea succesiunii: are loc atunci cand un manager de la firma primitoare paraseste compania, iar aceasta nu are in interiorul organizatiei locale un succesor pregatit sa il inlocuiasca pe cel care pleaca, si atunci se aduce un succesor dintr-o alta filiala a grupului.r
• Dezvoltarea angajatului in cauza pentru a dobandi experienta de lucru la nivel international, care sa ii permita, ulterior in cariera sa ocupe pozitii atat in firma sursa, cat si in orice alta filiala din strainatate a grupului. r
In general, pleaca specialisti sau manageri din niveluri ierarhice superioare ale firmei. Aceasta pentru ca misiunile internationale sunt unele dintre formele de dezvoltare profesionala si manageriala cele mai puternice si cu costul cel mai ridicat. De aceea, firma selecteaza cu grija angajatii care merg in astfel de misiuni, avand in vedere, pe langa cunostintele necesare postului respectiv, si potentialul de dezvoltare al respectivilor angajati. Exista insa si aici cazuri particulare: de exemplu, recent, o echipa de la Kraft Foods Romania, compusa dintr-un sef de sectie si doi tehnicieni, a petrecut trei saptamani la filiala grupului din Africa de Sud, pentru a-i instrui pe colegii lor de acolo cum sa produca bomboanele Sugus. In acest moment, avem cinci expatriati romani care lucreaza in filiale Kraft in strainatate, toti in Europa de Vest, iar in trecut au beneficiat de astfel de oportunitati alti trei angajati.r
r
Salariile sunt peste tot o problematr
r
Organizatiile participante la studiul efectuat de PricewaterhouseCoopers considera ca reducerea costurilor este un aspect important/foarte important in dezvoltarea politicilor lor de mobilitate internationala.r
Compania dvs. acorda plata unor prime suplimentare pentru acceptarea unei misiuni internationale? (%)r
r
ttPe termen r
ttlungtscurtr
datt50t33r
nutt41t59r
de la caz la cazt6t5r
altelett3t3r
r
B~ncile prefera sexul frumosr
Doar 10% numarul total al expatriatilor sunt femei. Cele mai multe lucreaza in domeniul financiar-bancar si informatica.r
r
r
Ponderea femeilor in populatia expatriatilor (%)r
r
Banci de investitiit24r
Servicii financiaret17r
Farmaceuticett12r
Softwarett12r
Telecomunicatiitt9r
Petrol si gazett6r
Productiett5r
r
Cei mai buni sunt pe lista de aurr
r
La compania Michelin exista doua feluri de „plecari” in strainatate:r
1. Cei care sunt trimisi la specializari / traininguri. Michelin are stagii de specializari si traininguri in strainatate care pot ajunge pana la cinci ani!r
2. Cei mai buni din fiecare domeniu pleaca definitiv in alte tari, pe diverse posturi in cadrul grupului, atat posturi obisnuite, cat si cu statut de „international”.r
Practic, poate pleca in strainatate orice angajat, indiferent de post, de la secretare, tehnicieni, ingineri, la cei cu posturi de conducere in centrala. Persoanele cu posturi de mare responsabilitate sunt trimise la specializare pentru perioade de peste un an, de regula. Cei care sunt trimisi la specializare/training pleaca dupa un program national de formare, care se stabileste dinainte, pentru anul care urmeaza.r
Un numar mai mic de angajati, ce nu sunt cuprinsi in planurile de formare, pleaca la specializari pe diferite proiecte punctuale.r
Cei care pleaca definitiv pe posturi internationale in cadrul Grupului sunt angajatii care realizeaza cele mai bune rezultate in domeniul respectiv, de regula dupa cel putin un an de „supraveghere”:r
• Daca exista cineva care are rezultate exceptionale, este trimis la „international”, chiar daca nu exista o cerinta expresa din partea Grupului, urmand sa fie integrat in programe si structuri pentru cei cu potential ridicat;r
• Daca Grupul are anumite nevoi punctuale, pentru anumite posturi, se cauta oamenii cei mai buni in diferite filiale din tarile unde Michelin este prezent. r
Michelin este prezent in Romania de un an (august 2001) si cativa angajati sunt pregatiti sa fie detasati pe termen lung in strainatate. Sunt deja cateva zeci de persoane pe „golden list”, care vor pleca in curand, multi dintre ei definitiv.