Specialiştii în resurse umane au o misiune foarte grea în acest an. Ei trebuie să descopere noi metode prin care să ademenească oamenii să vină şi să stea, cât mai mult, în companie.
Criza de pe piaţa muncii va fi subiectul anului în toate ţările UE. Dovadă, regulamentul propus de Parlamentul şi Consiliul european pentru crearea statisticilor trimestriale privind locurile de muncă vacante în comunitate. Noile reglementări ale Comisiei Europene se aşteaptă să intre în funcţiune începând cu această vară. Ceea ce înseamnă că orice persoană din spaţiul comunitar va şti ce oferte de lucru există în UE şi ce alegere să facă. Ţările dezvoltate ale Uniunii nu numai că atrag anual două milioane de emigranţi, dar multe au deschis larg porţile pentru angajarea muncitorilor şi a specialiştilor români.
În acest moment, deficitul de forţă de muncă înregistrat de Agenţia Naţională pentru Ocuparea Forţei de Muncă este de 80.000 de persoane. Cifra reală ar putea fi dublă, dacă ne gândim la estimările făcute la sfârşitul anului trecut de ministrul muncii. Numai în construcţii se vorbeşte de un necesar de 150.000 – 170.000 de muncitori. Dezvoltarea sectorului bancar necesită o suplimentare a efectivului cu 10.000 de specialişti. Studiul comandat de Cisco Systems arată că România are nevoie de 15.700 de specialişti IT pentru a acoperi cererea în acest an. Europa are, şi ea, nevoie de o jumătate de milion de persoane calificate în domeniul tehnologiilor avansate. Unde se vor duce absolvenţii noştri, în condiţiile în care ofertele angajatorilor din ţările dezvoltate ale Uniunii sunt cu mult mai atractive decât cele din România?
„Un tânăr absolvent în tehnologia informaticii, care stăpâneşte bine engleza şi încă o limbă străină, îşi caută mai întâi un loc de muncă în străinătate“, recunoaşte Cristina Mureşan, specialist în recrutare la Microsoft. Şi la Thales Rail Signalling Solutions, IT-iştii sunt punctual nevralgic. „Pe piaţă nu se găsesc specialişti. Absolvenţi sunt destui, dar nu sunt pregătiţi aşa cum avem noi nevoie“, explică Amalia Popescu, manager recrutare. Pentru că are nevoie de oameni buni, firma oferă salarii la nivelul cerinţelor celor care aduc rezultatele aşteptate. În plus, specialiştii sunt trimişi să lucreze în străinătate pe diferite proiecte sau sunt instruiţi în afara ţării. Echipa de recrutori de la Thales şi-a pus mari speranţe în târgul „Angajatori de Top“, unde se aşteaptă să găsească candidaţi pe măsura bugetului şi a aşteptărilor. „Sunt buni, dar au pretenţii de Occident“, comentează Amalia Popescu.
În goană după talente cu pretenţii
La târgul „Angajatori de Top“ au venit mulţi tineri doar pentru a prospecta piaţa. „Mulţi vin cu aşteptări nerealiste legate de partea salarială sau cu pretenţii de evoluţie rapidă pe scara ierarhică“, remarcă Ana Giurcă, Business Development Manager la Catalyst Solutions, organizatorul târgului. Pe de altă parte, tinerii îşi doresc să aibă tot mai mult controlul asupra carierei. Îşi recrutează angajatorii cu care vor să vorbească şi caută anumite posturi despre care se informează direct de pe site. Ana Giurcă remarcă schimbări semnificative în comportamentul participanţilor, de la un an la altul. „Accesul la joburi se face destul de uşor prin internet. Acum, pentru tineri contează informaţia şi criteriile pentru a tria aceste oferte. Am observat un interes sporit pentru workshop-urile de carieră susţinute de cele 28 de companii şi, mai ales, pentru cele două workshop-uri pe industrii: «Tehnologii IT de viitor» şi «Strategii de carieră în consultanţ㻓.
Firmele de IT, inginerie şi consultanţă au fost, de altfel, cel mai bine reprezentate numeric la cel mai mare târg al angajatorilor de top. „Consultanţa este un domeniu în creştere, atât pentru posturi de începător, cât şi pentru cele care necesită experienţă. În comparaţie cu anul trecut, am observat o creştere cu 20% pentru ofertele din acest domeniu“, ne ajută cu date statistice Ana Giurcă. Aprecierile Ancuţei Ivanov, specialist resurse umane la compania de consultanţă TMF, confirmă calculele organizatoarei. „Contabili şi analişti se cer cel mai mult. Aici este şi fluctuaţia cea mai mare, pentru că nivelul profesional a scăzut.“ Specialiştii se întreabă cum ar putea stabiliza angajaţii pe piaţa actuală. „E o fugă continuă. Companiile iau angajaţii unii de la alţii, până ajungem prea sus ca să ne permitem să mai creştem salariile.“ De aceeaşi părere cu Ancuţa Ivanov sunt şi ceilalţi angajatori. Soluţii pentru a mai domoli această goană nu prea sunt la îndemână.
Recrutorii pun mare preţ pe imaginea firmei
TMF se bazează pe imaginea de angajator prestigios la nivel internaţional. Tinerii sunt atraşi de o firmă multinaţională. „Vin la noi pentru că au un grup de profesionişti de la care au posibilitatea să înveţe mult. Ajung mai sus şi mai repede, ca nivel de performanţă, decât în alte firme. Cam 25% pleacă însă după ce le cresc aripile“, comentează cu resemnare Ancuţa Ivanov.
Şi Andreea Manole, asistent resurse umane la Pfizer România, se bazează tot pe imaginea de bun angajator pentru a-şi atrage şi stabiliza forţa de muncă. „Le oferim un mediu în care învaţă foarte mult. Prin managementul talentelor încercăm să oferim posibilităţi de dezvoltare în funcţie de ce-şi doreşte fiecare angajat. Sistemul le oferă posibilitatea de a lucra şi în străinătate.”
Conducerea Bancpost pune preţ pe programele de dezvoltare profesională oferite tinerilor. „Chiar dacă le oferi pachete salariale bune, tinerii pleacă în alte bănci care le asigură oportunităţi de dezvoltare profesională“, remarcă Alina Enache, specialist în resurse umane. Comentariul se bazează pe un atu recent al băncii. După ani grei de schimbări şi reorganizări, Bancpost a intrat acum în etapa în care îşi consolidează echipe noi, cu medii scăzute de vârstă. Ce te faci însă pe o piaţă în care se anunţă venirea unui număr însemnat de competitori? Alina Enache ridică din umeri. Se aşteaptă la „furturi“.
Nu există nicio posibilitate de apărare!? Firmele încearcă să descopere noi instrumente pentru a atrage candidaţii şi rafinează metodele prin care îi pot reţine cât mai mult în companie. Tinerii de acum sunt însă diferiţi de generaţiile trecute. Alina Enache, deşi este foarte tânără, spune că noii candidaţi sunt mai puţin muncitori, dedicaţi şi stabili. Ana Giurcă se gândeşte că dacă metodele clasice de reţinere, instruire, oportunităţi de promovare, salarii mai mari, nu mai dau rezultate, ar fi bine să introducă sistemul de acordare a unor părţi sociale din companie, în funcţie de performanţele obţinute de fiecare angajat.
Mulţi dintre angajatorii veniţi la târgul organizat de Catalyst Solutions ne-au spus, de altfel, că se gândesc la noi modalităţi de atragere şi retenţie a personalului pentru a putea face faţă crizei tot mai mari de pe piaţa muncii. Altfel, sunt scoşi din competiţie.
Vitrina cartii
Mari eşecuri ale unor branduri renumite, de Matt Haig, Editura Meteor Press, constituie o fascinantă trecere în revistă a evenimentelor care survin în momentul în care coloşi de renume mondial, precum McDonald’s şi Coca-Cola, lansează branduri care eşuează spectaculos şi cu pierderi extraordinare. Deşi este o carte despre mari afaceri, autorul vine cu o abordare amuzantă, ceea ce face din lectură o activitate foarte plăcută. Mesajele sunt însă serioase şi oferă multe învăţăminte celor care vor să asigure afacerii şi brandului personal o viaţă lungă şi sănătoasă.
Geniu în marketing, de Peter Fisk, Editura Meteor Press, se adresează specialiştilor în marketing care vor să schimbe situaţia printr-o abordare cu totul nouă a activităţii. Cartea oferă idei, informaţii şi inspiraţia necesară creării unor mărci cu adevărat diferite, găsirii unor soluţii inovatoare şi implicării mai profunde a clienţilor. Este o carte plină de învăţăminte. Cel mai important este acela că imaginaţia, intuiţia şi inspiraţia sunt „armele“ cu care poate fi prins clientul.
Pentru achiziţionare:
Tel./Fax: 021-222.33.12; 222.83.80;
e-mail: comenzi@meteorpress.ro
Program de shadowing
Noi recrutăm foarte mulţi tineri. Deoarece suntem preocupaţi de o colaborare pe termen lung, am iniţiat programul „Porţi deschise“ pentru candidaţii interesaţi de compania noastră. Dacă un profesionist nu este prea convins de oferta noastră, el are posibilitatea, vreme de o zi, să vadă ce înseamnă să lucreze pentru Microsoft. I se prezintă compania, cunoaşte diverşi ingineri, profesionişti, vede cum se lucrează la noi şi decide apoi, în cunoştinţă de cauză, dacă va rămâne sau nu.
Suntem interesaţi de tineri specializaţi în IT, dar şi buni cunoscători a două limbi străine. Profilul acesta ideal de candidat este greu de găsit. De aceea facem investiţii serioase în pregătirea oamenilor. Fiecare nou angajat intră într-un program de shadowing. El are un coach, un mentor şi un body. Mentorul este persoana căreia i se adresează pentru a-şi lămuri toate problemele pe care le întâmpină în activitate, în timp ce body-ul este persoana care stă în spatele lui şi-i spune ce trebuie să facă. Folosim instrumente diferite de formare pentru a pune în valoare cât mai repede potenţialul oamenilor şi pentru a-i ajuta să crească.
În ultima vreme, am constatat că tot mai mulţi seniori, plecaţi cu mulţi ani în urmă în străinătate, vor să se întoarcă în România, ceea ce înseamnă că mediul de aici a început să devină foarte atractiv.
Pentru tineri, avem internship-urile. Programul a debutat prin Centrul Global de Suport Tehnic din Bucureşti, fiind adresat studenţilor talentaţi şi orientaţi către o carieră de ingineri de suport tehnic. El a fost conceput ca o combinaţie între practică, training în clasă şi mentoring. În felul acesta, tinerii au putut vedea cum se lucrează la Microsoft, cum se învaţă şi cum se poate obţine un certificat Microsoft. Tinerilor veniţi din provincie li s-a asigurat cazarea şi chiar bani de buzunar. În aprilie, vom începe un nou program de internship, pentru că activitatea noastră se bazează foarte mult pe tineri. Vrem să atragem alţi 20 de studenţi, pe care-i vom plăti ca să înveţe.
INTEGRAREA ÎN COMPANIE
Cu câţiva ani în urmă, m-am angajat într-o companie în plină ascensiune. La vremea aceea însă, nu avea un departament de resurse umane, dar se dorea atragerea talentelor şi reducerea fluctuaţiei de personal. Deşi trecuse o lună de la angajare, eu nu reuşisem să aflu informaţii elementare despre asociaţii firmei, organigramă, reguli de organizare şi funcţionare. Fişa de post, negociată la interviu, era încărcată în fiecare zi cu noi sarcini, ceea ce mă obliga să stau tot mai mult peste program. Acelaşi lucru se întâmpla cu toţi ceilalţi noi angajaţi, motiv pentru care, după câteva zile, mulţi nu se mai prezentau la serviciu. În condiţiile date, am iniţiat un proiect referitor la perioada de acomodare a noului angajat, numit iniţial „Săptămâna cunoaşterii“. Discutând cu managerul de proiect, Adrian Damalan de la Matel Corporation, am aflat că în companie exista un program asemănător, numit „Zilele prieteniei“, titulatură pe care am adoptat-o, deoarece mi s-a părut mai familiară. Proiectul l-am implementat însă ceva mai târziu, în cadrul companiei la care lucrez acum.
În „Zilele prieteniei“, noul angajat este implicat într-un proces de socializare şi cunoaştere, atât a echipei, cât şi a companiei. Dincolo de procedurile comune de integrare, prezentarea firmei şi a colegilor, primirea Manualului angajatului, discutarea fişei de post cu şeful direct, instruirea timp de maximum două ore pe zi etc., în „Zilele prieteniei“, noul angajat are „obligaţia“ de a lua masa de prânz cu şeful său, colegii de birou şi cu managerul de resurse umane. Zilnic, timp de 15-30 minute, el merge în fiecare departament, însoţit de managerul de resurse umane, pentru a cunoaşte mai bine colegii şi a vedea cu ce se ocupă fiecare. În restul timpului, el nu este obligat să lucreze la standardele consacrate, ci doar să se informeze despre tot ceea ce trebuie să facă şi să se integreze în companie. În situaţia în care nu se poate integra sau are motive de nemulţumire, noul angajat poate decide încetarea contractului de muncă printr-o notificare, fiind plătit integral pentru timpul lucrat.
Capital – Editia nr.13, data 2 aprilie 2008
