Sistemul SHL
Sistemul de testare SHL a fost conceput si pus in practica in Marea Britanie, prin anii ‘70, de doi psihologi, Saville si Holdsworth. Acestia au pornit de la ideea ca managerii au nevoie de un sistem comprehensiv de evaluare a unui numar mare de candidati sau angajati, capabil sa le ofere raspunsuri obiective la intrebari, prin tehnici de masurare standardizate. Dna Petra MALler Demary, director de proiect la firma Amadeus Rom Consultants din Bucuresti, reprezentant SHL in Romania, argumenteaza utilitatea acestui program complex de testare: „In selectie este foarte important sa stii daca anumiti candidati au aptitudinile sau competentele cerute de job si daca ei se potrivesc cu echipa in care vor lucra sau la cultura organizatiei.” La fel de importanta este si intelegerea punctelor tari si slabe, cat si a potentialului de dezvoltare a candidatilor, pentru a putea configura un program adecvat de dezvoltare a carierei acestora. Cu ajutorul instrumentelor oferite de acest sistem se diminueaza riscul alegerii unor persoane care nu corespund cerintelor stabilite si, in final, al pierderii unor importante sume de bani. „O alegere gresita inseamna bani pierduti, demotivarea celui angajat, dar si a colegilor lui care nu mai pot lucra asa cum trebuie, ceea ce se reflecta in scaderea performantei”, explica directoarea de proiect de la reprezentanta SHL in Romania.
Continut
Teste de aptitudini
Masoara im mod curent abilitatile si potentialul persoanelor supuse testarii pentru diferite tipuri de activitati. SHL cuprinde peste 60 de teste pentru evaluarea unei game extrem de largi de aptitudini la niveluri diferite: pentru manageri, pentru personalul tehnic si pentru angajatii implicati in relatii directe cu clientii.
Teste de evaluare a competentelor
Asigura o analiza structurala a competentelor angajatilor din cadrul unui camp foarte mare de ocupatii. Testarea competentei angajatilor/ candidatilor se poate face in corelatie cu particularitatile job-ului, ceea ce faciliteaza procesul de consultanta in cariera in vederea gasirii „omului potrivit la locul potrivit”. Testele corespund unor niveluri diferite de experienta si calificare.
Teste de personalitate
Ofera candidatilor o imagine obiectiva asupra comportamentului in munca. Desi sunt cunoscute si aplicate de mult timp, Occupational Personality Questionnaires (OPQ) sunt considerate de specialisti, in continuare, ca fiind cele mai bune instrumente de cercetare si masurare a parametrilor personalitatii indivizilor.
Teste de motivare
Ofera posibilitatea identificarii profilului si a gradului de implicare/motivare/satisfactie a angajatului in functie de anumite situatii sau sarcini pe care le are de indeplinit. Profilul poate fi comparat/pus in relatie cu nevoile job-ului, stilul de conducere, cultura organizatiei ori alte elemente relevante pentru a se putea realiza sisteme de motivare specifice unei anumite pozitii sau posturi din intreprindere.
Teste de evaluare a performantei
Permit o evaluare completa a performantelor personale, pornind de la deprinderile si competentele necesare pentru un anumit loc de munca. Acest sistem complex de analiza permite fiecarei persoane posibilitatea de a completa imaginea rezultata in urma testarii cu perceptiile proprii, cat si cu ale colegilor de echipa, sefilor directi s.a.m.d. Pentru ca ofera o perspectiva de 360L? (testul este cunoscut sub denumirea de „Instrumente de dezvoltare la 360L?.”
Exercitii de simulare
Cuprind simulari de situatii din activitatea subiectilor testati. De regula, aceste exercitii se efectueaza in centre speciale pentru evaluarea si perfectionarea cadrelor de conducere. Simularea urmareste realizarea profilului psihologic si a obiceiurilor de lucru, de abordare si adoptare a deciziilor etc. Scopul urmarit: identificarea celui mai bun candidat pentru ocuparea unei pozitii de top management. Este un sistem de analiza care se intinde pe parcursul a doua zile, destul de costisitor, dar cu o bogatie extraordinara de detalii privind abilitatile si competentele subiectilor. Rolul specialistilor care realizeaza testarea este de crea o gama foarte larga de situatii si probleme cu care candidatii sunt pusi sa se confrunte pentru a se vedea daca sunt pregatiti pentru postul respectiv.
Instrumente pentru analizarea job-ului si culturii organizationale
Ofera informatii complete si standardizate despre continutul actual al unui job, cat si posibilitatea de intelegere a contextului/culturii organizationale in care este pus sa lucreze candidatul.
Modalitati de utilizare
1. Testare directa a candidatilor trimisi de firma si consultanta, efectuata de catre specialistii de la Amadeus Rom Consultants/SHL.
Procedeul este recomandabil firmelor mici. Managerii primesc rezultatele detaliate ale testelor aplicate, urmad sa faca singuri alegerea celui mai bun/potrivit candidat prin completarea informatiilor sau impresiilor in baza interviurilor de selectie.
2. Achizitionarea licentei pentru folosirea integrala a testelor SHL. Pachetul contine in plus un program de instruire timp de o saptamana a personalului care administreaza testele si un sistem computerizat care sa-i ajute sa interpreteze rezultatele testelor.
3. Centre de evaluare si perfectionare. Alternativa este recomandabila pentru selectionarea si evaluarea candidatilor pentru top management.
Informatii suplimentare la sediul firmei Amadeus Rom Consultants/SHL din Bucuresti, Calea Mosilor nr. 288, sector 2, tel./fax: 2111699, 2101625, 2118409, 2116410.

Sistemul Thomas
Sistemul Thomas International Management a fost dezvoltat de dr. Tom Hendrickson in urma cu peste 30 de ani. Datorita eficientei in utilizare si a posibilitatilor multiple pe care le oferea, a fost preluat in Marea Britanie, in 1981, de catre Doreen si Ray Reed. De atunci, sistemul s-a raspandit in peste 45 de tari. In Romania, este distribuit de firma SLG Thomas International RoPlus din Oradea, care are licenta pentru utilizarea si transmiterea sistemului.
„Cei peste 300 de consultanti raspaditi in toata lumea si angrenati in distribuirea sistemului Thomas International nu vor folosi niciodata cuvantul „test” – precizeaza dna Sorina Bradea, directoarea firmei din Oradea, care detine licenta acestui gen de analiza a resurselor umane. Pentru ca sistemul nu „testeaza” oamenii! Este vorba despre o „analiza”. Cheia intregului sistem o reprezinta analizele personale. Acestea sunt structurate pe cei patru factori DISC: Dominanta, Influenta, Stabilitate, Conformism.”
Sistemul nu este un test psihometric sau normativ, ci este construit cu scopul de identifica si dezvolta punctele tari ale oamenilor. Cu ajutorul lui, managementul are posibilitatea de a evalua compatibilitatea angajatului cu echipa din care face parte si cultura organizatiei in care lucreaza.
Utilitatea sistemului
In dezvoltare
Sistemul identifica oportunitatile de dezvoltare, ceea ce conduce la o crestere a satisfactiei in munca a angajatilor, adica la o productivitate mai buna.
In recrutare
Rapoartele sistemului descriu punctele tari si punctele slabe ale angajatului in raport cu rolul pe care trebuie sa-l indeplineasca, in felul acesta realizadu-se gradul de compatibilitate cu postul. De asemenea, ofera posibilitatea de a discuta despre frustrarile sau presiunile resimtite de candidat.
In motivare
„Analiza profilului personal”, raportul de baza al sistemului, ofera angajatului posibilitatea de a se intelege singur mai bine, dar, si pe membrii echipei din care face parte. Acesta va putea sa-si adapteze comportamentul in asa fel incat sa realizeze o mai buna comunicare si sa stabileasca relatii interumane mai puternice.
Continut
1. Analize scrise
Analizeaza imaginea despre sine a individului, punctele tari in activitatea curenta, automotivarea, caracteristicile postului ideal, presiunile existente, comentariile asupra frustrarilor, stresului, motivarii si sefului ideal. r
2. Chestionarer
Ofera intrebari specifice pentru intervievare in domeniile managementului, vazarilor si in cel tehnico-administrativ.r
3. Auditr
l Management: Rapoarte asupra conducerii si motivarii, luarea deciziilor, planificare si rezolvare a problemelor, comunicare si perfectionarea celorlalti angajati.r
l Vanzari: Rapoarte despre deschiderea procesului de vanzare, comunicare, incheierea vazarii, relatia cu clientul, prezentare si administrare.r
l Tehnico-administrativ: Rapoarte asupra organizarii muncii, managementul timpului, identificarea informatiilor si serviciilor necesare, asigurarea calitatii si preciziei, rezolvarea problemelor.r
l Analiza postului: Ofera descrierea comportamentului necesar unui anumit post, pentru a se ajunge la performanta. r
l Compararea persoanei cu postul: Descrie cerintele postului si ofera comentarii asupra punctelor tari si punctelor slabe ale unei persoane in comparatie cu postul respectiv. r
Pachetul complet cuprinde soft-ul si licenta de utilizare obtinuta ca urmare a programului de instruire realizat cu distribuitorul Thomas, in Romania. r
r
Informatii suplimentare la sediul firmei SLG RoPlus Thomas International Romania, din Oradea, Str. Sucevei nr.43, tel./fax: 059/435038.tr
r
Aplicatiile sistemului Thomasr
l selectia si recrutarea personalului;r
l instruirea angajatilor;r
l perfectionare;r
l planificarea carierei;r
l consiliere;r
l construirea echipei si conducerea acesteia.r
Totodata, sistemul sprijina managerii in motivarea, stimularea si dinamizarea angajatilor in activitatea curenta, la si pentru cresterea respectului de sine, a increderii si entuziasmului.r
r
Aplicatiile sistemului SHLr
l selectia, recrutarea si promovarea personalului;r
l instruire si perfectionare;r
l analiza nevoilor de training;r
l performanta in management;r
l alcatuirea echipelor de lucru;r
l cercetare in domeniul ocupatiilor profesionale;r
l managementul schimbarii in organizatie;r
l restructurare;r
l consultanta;r
l centre de evaluare si perfectionare.r