În combinație cu o politică care se vrea predictibilă în scopul stabilirii unui salariu minim ușor de identificat de angajatori pe următorii patru ani, actuala conducere a Ministerului Muncii promite ceva inimaginabil: un salariu mediu de 5.000 lei în 2021. Și cum salariul mediu din sistemul bugetar este cu 20% peste cel mediu din economia liberă, logica spune că atingerea unui salariu mediu atât de ridicat se construiește pe salarizarea bugetarilor. Multe administrații au încercat să compună o lege a salarizării justă și cu minusuri cât mai puține, însă cu efecte în realitate dezastruoase. Fie prin proiecția unor costuri mult prea mari, fie, mai recent, prin calcule făcute pe genunchi. 

1. Toate salariile să crească de câte ori creşte salariul minim

Primul şi cel mai important punct care trebuie luat în seamă în noua lege a salarizării este ca baza 1 a sistemului de salarii de bază să fie prevăzută din start ca fiind egală cu salariul de bază minim garantat în plată. „Practic, astă înseamnă că de câte ori va crește salariul minim garantat trebuie să crească și salariile. Nevoia este una nesatisfăcută până acum, în condițiile în care de câte ori au crescut salariile minime sau au fost oferite majorări salariale, clasele de salarizare au ajuns să se suprapună în mod inechitabil. Varianta luată în calcul de minister poate fi rezumată la un exemplu de tipul: dacă salariul minim creşte cu 100 lei, este de preferat ca toate salariile să crească cu aceeași sumă. Măsura va duce în timp, în mod natural, la comprimarea raportului actual între cel mai mic și cel mai mare salariu de la 1 la 13, la 1 la 9“, a spus Bogdan Hossu, preşedinte al Cartel Alfa.

2. Stimularea personalului angajat prin diferenţe clare între clasele de salarizare

Un alt punct fără de care nu poate fi echitate în sistem este garanția că ecartul de creștere între 2 clase succesive va avea o valoare motivantă și trebuie să reprezinte cel puțin 2,5% din salariul de bază. Mai exact, de principiu, este necesar să existe o diferență minimă de cel puțin 50 lei între clasele de salarizare, respectiv 10-12 euro. Doar aşa un angajat la stat poate fi interesat de creșterea lui profesională în clasa lui de pregătire. Din păcate, spun specialiștii sindicali, totul este acum sub semnul întrebării pentru că ne aflăm în continuare în situaţia în care, în administraţie, de exemplu, nu se ştie cu exactitate care sunt salariile maxime în plată. „Astfel că este prematur să poată fi gândită și aplicată acum o grilă, inclusiv cea deja existentă de la guvernul Dacian Cioloş, pentru că trebuie reconfigurată complet pe baza datelor care trebuie colectate din nou din ţară, care să ne arate exact care sunt salariile de la limita de sus ale bugetarilor“, a declarat Dumitru Costin, preşedinte al BNS.

3. Creșteri salariale garantate pentru angajații cu vechime 

Echitatea din legea salarizării trebuie asigurată și prin luarea în calcul a faptului că nu toată lumea avansează în funcție, dar, pe baza vechimii, merită creșteri salariale sigure. Garanția acestei evoluții necesită impunerea ca pe plaja treptelor de salarizare de la 0 la 5 să existe o diferență de cel puțin 5% între două nivele succesive. În practică, prin punctarea acestei norme, se acceptă faptul că evoluția unui angajat este atât pe verticală, cât și pe orizontală. Evoluția pe verticală depinde de perfecționare prin studii aprofundate, care cresc implicit valoarea angajatului în instituție și îi aduc acestuia majorări salariale consistente. Pe orizontală legea trebuie să garanteze angajatului pe același post că după 30 de ani de muncă, acesta are dreptul la creșteri salariale care ar putea ajunge la cel puțin de 25% din salariul minim de angajare.    

4. Legea salarizării să fie pentru toți angajații la stat

Un aspect de inechitate neschimbat până acum a fost acela care excludea din orice lege a salarizării anumite instituții. Așa că o astfel de lege mamut poate deveni echitabilă doar dacă normează în mod unitar si în concordanță cu celelalte domenii și salarizarea unor instituții de factura Băncii Naționale a României, dar și a altor entități de stat cu regim de enclavă. Surse din minister confirmă faptul că acest aspect este deja luat în seamă în construcția noii legi.

Specialiștii în salarizare cer introducerea obligatorie a garantării echivalenței intersectoriale. Mai clar, un general să aibă aceeași încadrare salarială cu un profesor universitar sau cu un medic specialist sau un judecător. La polul opus, un soldat ar trebui să aibă salariul echivalent cu al unei infirmiere. Mai mult, o lege echitabilă ar trebui, potrivit specialiștilor sindicali, să respecte, în paralel, principiului echivalării salariale pentru funcții cu niveluri diferite de studii, ca excepție, în situațiile în care atribuțiile specifice acestor funcții sunt identice. 

5. Majorări clare, prin lege

Legea salarizării are “defectul“ de a nu putea fi aplicată într-o singură fază. Așa că, deoarece se aplică etapizat pe 3 – 4 ani, este vital ca legea să conțină pentru fiecare etapă anexele cu nivelul de salarizare pentru fiecare sector în anul respectiv de tranziție. Din acest motiv, devine obligatorie stipularea sumelor bugetate pe fiecare an de aplicare a legii, stabilind astfel clar calendarul majorărilor. În privința legilor anuale, este necesară stabilirea unui algoritm care trebuie să fie menționat în corpul legii unitare. Propunerea specialiștilor este ca aceste legi să fie construite conform principiului: „funcția aflată cel mai departe de salariul șefului beneficiază de cea mai semnificativă creștere“, respectiv în fiecare an, fiecare salariat poate atinge un anume procent din 100% posibil, ca exemplu: 75% în anul I, 90% în anul II, 100% în anul III. 

6. Personalul TESA este tot personal bugetar

Una dintre marele nereușite ale guvernului tehnocrat a rezultat din politica struțului în relația cu personalul Tehnic, Economic și Socio-Administrativ (TESA). Aşa s-a ajuns ca majorările salariale în sănătate, de exemplu, să nu li se aplice și celor de mai sus. Din acest motiv este imperativ ca structura personalului în noua lege a salarizării să fie completă pe fiecare sector de activitate care are dependență de un anumit ordonator de credite și să cuprindă și personalul tehnic aferent unităților, fix în vederea creșterilor salariale în perioade diferite. „Lipsa viziunii în această problemă a creeat stări conflictuale inutile până acum inclusiv în învățământ. E lesne de înțeles că un contabil dintr-un spital are aceleași drepturi legale ca un medic specialist. Provocarea la care trebuie să facă față Ministerul Muncii este ca salariul unui contabil dintr-o unitate spitalicească să fie identic cu salariul unui contabil dintr-o școală, cu studii și vechime identice“, a explicat Bogdan Hossu.

7. Performanţa şi sporurile, stabilite prin regulamente,  nu prin subiectivism

Principiului salarizării suplimentare în funcție de performanță trebuie impus suplimentar nivelului salariilor de bază stabilite prin lege. Iar acest lucru nu poate fi stabilit personalizat pe ramuri de activitate, decât prin negociere cu reprezentanții angajaților, pentru ca aceste sume să nu fie folosite discreționar de conducerea instituțiilor. În plus, principiul aplicării sporurilor la salariul de bază trebuie să fie stabilit prin regulamente. Ideea este aceeași ca la premierea performanței, respectiv să nu fie la latitudinea șefilor. Se urmărește astfel ca aplicarea sporurilor să fie unitară. De exemplu, să existe același nivel de compensare pentru angajații care lucrează în proximitatea unor surse de radiații, dar în domenii diferite de activitate.

Te-ar putea interesa și: