Dacă în anii anteriori oamenii de resurse umane numărau pe degete candidaţii cu experienţă, acum au de unde alege. Criza a transformat fundamental piaţa forţei de muncă din România. Astăzi, aproape o treime dintre românii care aplică pentru un job au pregătirea şi experienţa dorite de angajatori.

 

Numărul locurilor de muncă scade pe zi ce trece, iar angajaţii disponibilizaţi apar ca ciupercile după ploaie. Astfel, companiile care încă îşi mai permit să facă angajări descoperă cu stupoare că procesul de recrutare devine din ce în ce mai anevoios.

 

 

„Dinamica pieţei forţei de muncă este influenţată în acest an de raportul cerere-ofertă inversat faţă de anii trecuţi. Astfel, de la o cerere care depăşea oferta în multe domenii de activitate şi pentru multe specializări şi calificări, s-a ajuns astăzi la o schimbare semnificativă a acestui raport. Într-o perioadă în care analiza costurilor este deosebit de importantă, forţa de muncă a reprezentat o parte seminificativă din totalul costurilor unei companii, productivitatea şi eficienţa angajaţilor au început astfel să fie din ce în ce mai mult luate în considerare. Iată deci, trecerea, de la accentul pus, uneori, mai mult pe cantitate, la accentul pus preponderent pe calitate, începe din faza procesului de recrutare”, a explicat Camelia Stănculescu, director general al companiei de resurse umane Manpower România.

 

Deşi criza economică a dus la creşterea deficitului pe piaţa forţei de muncă, candidaţii cu experienţă, deja angajaţi într-o companie, nu sunt întotdeauna deschişi să aplice la un post. „A scăzut numărul de posturi aflate în recrutare, a crescut incredibil de mult numărul de aplicaţii, dar, surprinzător sau nu, specialiştii de bun nivel sunt tot greu de găsit mai ales datorită spaimei de a nu se afla că vin la un interviu şi de a nu fi daţi afară ca o consecinţă. Apoi, majoritatea puţinelor procese de recrutare se fac in-house, de către specialiştii de resurse umane, cu instrumente şi procese mai puţin performante”, a declarat pentru Capital.ro Mădălina Popescu, general manager al companiei de resurse umane Pluri Consultants.

 

Recrutarea nu a suferit schimbări mari în cadrul companiei Lafarge, lider mondial pe segmentul materialelor de construcţii, întrucât, în cazul promovărilor, au prioritate angajaţii deja existenţi. „Desigur, cu o rată a fluctuaţiei foarte mică putem aprecia că înregistrăm o ameliorare a proceselor interne de management de carieră. Pentru un grup ce reuneşte mai mult de 80.000 de angajaţi în toată lumea, avantajul dezvoltării manageriale în cadrul structurilor interne este net în comparaţie cu oferta pieţei. Rămânem însă deschişi către procesele de recrutare externă predictivă, la nivelul candidaţilor aflaţi la început de carieră”, a explicat Monica Micu, manager Training şi Dezvoltarea Carierei în cadrul Lafarge.

 

„Ce am observat şi noi, la ultima ediţie a târgului Angajatori de Top este că din ce în ce mai mulţi candidaţi sunt bine pregătiţi. În momentul în care vin la târg ştiu exact care sunt joburile pe care le doresc, ştiu exact întrebările şi informaţiile pe care vor să le obţină”, a declarat Dragoş Gheban, Business Development Manager Catalyst Solutions.

 

Strategii de criză în HR

 

„2009 este caracterizat de prudenţă în atragerea unui volum ridicat de noi angajaţi, ceea ce va determina o concentrare mai mare pe creşterea eficienţei şi productivităţii angajaţilor actuali şi de identificarea de soluţii flexibile pentru gestionarea noilor proiecte. Din ce în ce mai multe companii analizează mai mult variantele de angajare de forţă de muncă în funcţie de proiectele existente şi cele pe termen scurt, prin soluţii care să permită ajustări rapide. Perioade determinate ale contractelor, timpul parţial de muncă, externalizarea şi gestionarea prin companii de resurse umane sunt unele dintre soluţiile care îşi dovedesc din ce în ce mai mult eficienţa.”, susţine Camelia Stănculescu.

 

Cele mai utilizate metode pentru căutarea unui job

 

Studiul „Ce îşi doresc tinerii profesionişti”, realizat de Daedalus Millward Brown în colaborare cu Catalyst Solutions arată că recrutarea online, cunoştinţele apropiaţilor despre locurile de muncă vacante şi anunţurile din presă sunt metodele cele mai folosite de către cei care vor să se angajeze.

 

0-34466-grafic1.jpg

 

Potrivit aceleiaşi analize asupra pieţei muncii, tinerii cu studii superioare, cu vârsta cuprinsă între 19 şi 23 de ani, au un grad mai înalt de responsabilitate şi profită mai mult de toate metodele de angajare.   

 

0-34467-grafic2.jpg

 

Cercetarea a fost efectuată în aprilie 2009 pe un eşantion total de 1.540 de respondenţi cu studii superioare şi vârsta cuprinsă între 19 şi 45 de ani.

 

Candidaţi mai mulţi şi mai buni

 

Mădălina Popescu estimează că maximum 30% dintre candidaţi au studii sau experienţă pentru postul pentru care aplică, dar spune că procentul a crescut vertiginos faţă de anii trecuţi.

 

„Primim un număr semnificativ de candidaturi spontane, numărul acestora nu a crescut deosebit de mult, dar remarcăm o calitate bună a candidaturilor. Cele mai multe sunt reţinute în baza noastră de date pentru eventuale oportunităţi”, completează Monica Micu.

 

„Într-adevăr, în anii trecuţi primeam CV-uri care nu aveau nimic de-a face cu postul vacant. Şi în prezent se întâmplă acest fenomen, însă numarul CV-urilor de această natură este mult diminuat. Acest lucru conduce la ideea că actuala criză a responsabilizat mai mult persoanele care îşi caută un loc de muncă”, adaugă, la rândul lor, reprezentanţii Dacia.

 

Numai cinci sunt norocoşi

 

Mulţi aplică pentru un job, puţini sunt invitaţi la interviu. Din sute sau mii de candidaţi, doar cinci – şase mai rămân pe listă pentru o întâlnire cu angajatorul.

 

„În cazul recrutărilor externe, realizate fie direct de către echipa noastră HR fie cu suportul unui cabinet de recrutare, numărul candidaţilor care participă la primul interviu este între cinci şi şapte, mai ales în funcţie de dificultatea profilului căutat”, explică Monica Micu.

 

Acest lucru este valabil şi la Dacia: „Pentru ocuparea unui post, facem o medie şi evaluăm patru, cinci candidaţi. Interviurile sunt individuale. La Dacia lucrăm după proceduri care impun reguli în diferite cazuri. Pentru operatori, avem un mod de lucru diferit faţă de cei cu studii superioare”.

 

„Acum putem alege, dar asta nu înseamnă că vedem mai mulţi candidaţi (am avea o productivitate cu 50% mai mică!), ci că îi alegem numai pe cei foarte foarte buni şi extrem de potriviţi cu postul”, explică Mădălina Popescu.

 

Cursurile de respecializare, o soluţie pentru angajare

 

„În această perioadă, o mare parte dintre candidaţi se vor orienta şi spre respecializări şi ăsta este un aspect pozitiv al crizei pentru că o mare parte dintre cei care îşi caută un loc de muncă vor fi forţaţi de contextul actual să îşi crească foarte mult nivelul de competenţe pe anumite domenii”, a concluzionat Gheban.

 



 

 

Te-ar putea interesa și: