Potrivit ministrului muncii, Mariana Câmpeanu, documentul în baza căruia s-a luat decizia modificării Codului este studiul „Piața muncii, între eficiență economică și echitate socială”, realizat, atenție, în cadrul unui proiect al Blocului Național Sindical (BNS).
Raportul, prezentat de BNS drept „una dintre cele mai complete şi obiective cercetări făcute în România în domeniul dreptului muncii“, a fost coordonat de Alexandru Athanasiu (fost ministru al muncii și al educației din partea PSD) și Oana Cazan, „expert recunoscut în domeniu“.
Ca o scurtă judecată de valoare, în realitate, autorii nu lasă nicio brumă de îndoială privind subiectivitatea studiului, așa cum reiese chiar din introducere: „Astăzi avem o harababură legislativă, o reprimare voluntaristă a drepturilor lucrătorilor. S-a vrut și s-a reușit punerea la colț a sindicatelor prin actualele reglementări, însă aceste lucruri se vor răzbuna în timp. Se vor răzbuna prin disoluția coeziunii sociale, prin creșterea apetitului de a părăsi această țară, prin slăbiciunea instituțiilor și pierderea respectabilității lor. Punerea la colț a sindicatelor este rechizitoriul pe care actuala guvernare (în momentul de față, fosta – n.red.) îl face mișcării sindicale.“

Pentru a repara acest dezechilibru resimțit pe piața muncii, autorii propun o serie de măsuri, unele absurde, altele pe de-a-ntregul necesare.

Răzbunarea așteptată a sindicatelor

Anca Grigorescu, partener în cadrul casei de avocatură bpv Grigorescu Ștefănică și președintele comisiei de muncă și educație din cadrul Camerei de Comerț Româno-Americane, remarcă eliminarea criteriului performanţei ca element principal luat în considerare în cazul concedierii colective, „ceea ce reprezintă un pas înapoi în raport cu starea actuală a pieţei. Un angajator pus în situaţia de a face concedieri colective nu are, de cele mai multe ori, o situaţie economică bună şi, pentru a se redresa, are nevoie de cei mai buni angajaţi.
În lipsa prevederii performanţei ca principal criteriu de selecţie a angajaţilor, compania poate ajunge în situaţia de a păstra salariați ineficienți în dauna celor foarte buni, cu consecinţa imposibilităţii de a se redresa şi a concedierii atât a angajaţilor performanţi, cât şi a celor protejaţi de criteriile sociale“.

Să ne facem bine înțeleși: obiectivele de performanță vor exista în continuare, însă nu vor mai reprezenta prerogativa angajatorului, ci „vor face obiectul negocierii colective, pe categorii de salariaţi, iar neîndeplinirea lor nu poate avea ca rezultat concedierea angajatului pentru necorespundere profesională“, după cum explică Anca Grigorescu.
Așadar, prin această modificare se ajunge la situaţia în care un angajat care nu îşi îndeplineşte obiectivele de performanță nu pățește nimic, utilitatea criteriilor manifestându-se doar în cazul deciziei de majorare a salariului sau de promovare în carieră.

În continuarea prevederilor care ne trag înapoi, merită menționată propunerea de reintroducere de către angajator a orelor dedicate de liderii sindicali activităţii sindicale, în condiţiile în care, subliniază Anca Grigorescu, Curtea Constituţională a decis că această prevedere este neconstituţională.
Mai mult, spune reprezentanta AmCham, este reintrodusă protecţia liderilor sindicali pe o durată de doi ani după încetarea mandatului, iar o asemenea prevedere este discriminatorie în raport cu ceilalţi angajaţi.

Adio, dar pe banii mei!

Tot fără suport pare a fi și modificarea perioadei de probă, unul dintre „cartofii fierbinți“ ai variantei actuale a Codului, care prevede posibilitatea angajatorului de a-și ține angajații pe bancul de probă timp de 90 de zile (ba chiar 120 de zile, în cazul funcțiilor de conducere), urmând ca, la finalul perioadei, contractul individual de muncă să poată înceta exclusiv printr-o notificare scrisă, fără preaviz, la inițiativa oricăreia dintre părți și fără a fi necesară motivarea acesteia.
Acum, explică Daniela Gladunea, asociat în cadrul casei de avocatură Nemoianu, „proiectul introduce obligația angajatorului de a motiva decizia renunțării la serviciile unei persoane aflate în perioada de probă. Iar această dispoziție nu are niciun suport legal concret“.

Și Mara Moga Paler, avocat la Clifford Chance Badea, spune că astfel „perioada de probă devine o formă fără fond, pentru că nu se mai deosebește de contractul de muncă încheiat fără perioadă de probă, când, pentru concedierea salariatului necorespunzător, angajatorul trebuie să urmeze aceleași proceduri de evaluare“.
Și probleme mai sunt. Irina Petrescu, jurist în cadrul companiei de resurse umane GI Group, amintește că prin noile modificări se propune o reglementare specială pentru muncitorii necalificați, care să fie de zece zile lucrătoare, o perioadă nesemnificativă pentru angajator, ce ar trebui instituită la nivelul a unui număr de cel mult 30 de zile calendaristice.

O modificare necesară

În opinia Marei Moga Paler, de la Clif­ford Chance Badea, „cele mai evidente neajunsuri ale actualului cod sunt cele generate de reglementarea paralelă și necorelată a jurisdicției muncii în Codul muncii și în Legea dialogului social. Așa se face că, de exemplu, cele două documente prevăd, pentru situații identice ori similare, termene procedurale diferite și reguli diferite de stabilire a instanței judecătorești competente“.
Punerea de acord a celor două legi ar reprezenta un pas major înainte, cu atât mai mult cu cât, așa cum atrage atenția Daniela Glădunea, „propunerea de modificare a Codului se înscrie într-un context general de efervescență a propunerilor de  modificare a legislației muncii. De pildă, un proiect de modificare a Legii dialogului social s-a aflat în dezbatere publică până în 6 iulie.“

Dintre toți specialiștii consultați, Anca Grigorescu a găsit cele mai multe defecte noului proiect. Totuși, spune ea, părți bune există. Astfel, „o propunere bine-venită este extinderea perioadei pentru care se pot încheia contracte de muncă pe durată determinată şi clarificarea faptului că aceste contracte succesive pe durată limitată se pot întinde pe cel mult cinci ani, constituind o măsură de flexibilizare a muncii“.

Tot utilă s-ar putea dovedi și propunerea „conform căreia contractele de muncă încetează de drept la data comunicării deciziei de pensionare pentru limită de vârstă. Până acum, acesta înceta la data îndeplinirii condiţiilor de pensionare, determinând dificultăţi practice pentru angajat şi angajator în a stabili data încetării contractul individual de muncă“.

Cine e de vină?
Pentru acest articol, Capital a contactat zece specialiști în dreptul muncii. Trăgând linie, majoritatea cred că o modificare a legislației muncii nu e oportună în prezent. Și nu pentru că actuala lege ar fi desăvârșită (chiar dimpotrivă),  ci din cauza riscului de a agita inutil apele în rândul investitorilor, deja bulversați de mișcările imprevizibile din zona politică.
Așa cum spune Ioan Dumitrașcu, partener în cadrul PeliFilip, „nu cred că modificările Codului muncii din 2011 sunt elementul slab al protecției angajaților în România. Salariile și puterea de cumpărare scad, rata șomajului crește, pensiile sunt insuficiente, șomerii se reangajează greu, iar munca la negru există din cu totul alte cauze. Poate oare Codul muncii, oricum ar fi el scris, să suplinească problemele de ajustare a sistemului de educație față de cerințele pieței muncii, lipsa de resurse bugetare și, deci, nivelul de contribuții sociale foarte ridicat care deturnează investițiile? Poate oare suplini lipsa de infrastructură și celelalte probleme care fac ca România să piardă competiția relocării unor angajatori mari, lipsa unui sistem competitiv de pensii private, harababura managerială din sistemul public, unde sunt oameni care muncesc non-stop și oameni care nu au de lucru cu săptămânile?“

Este de așteptat ca mediul de business să aibă o reacție imediată față de asemenea modificări și să răspundă cu propuneri care să echilibreze balanța.
Mara Moga Paler, Associate, Clifford Chance Badea

Unele modificări propuse nu reprezintă o alternativă viabilă, în acord cu realitățile socioeconomice actuale. Se revine la o rigiditate a normelor de muncă.
Daniela Glădunea, Principal Associate, Nemoianu Attorneys at Law

1,2 milioane de contracte individuale de muncă au fost înregistrate în primele șase luni de la lansarea Codului Muncii

MARILE probleme ale actualului cod al muncii

Angajatorii au salutat modificarea Codului muncii în anul 2011, apreciind paşii făcuți în direcţia flexibilizării. Cu titlu de exemplu, menţionăm măsurile cu privire la timpul de muncă şi cel de odihnă (compensarea muncii suplimentare, posibilitatea reală a stabilirii unor programe de muncă individualizate, acordarea unei fracţiuni de concediu de odihnă de cel puţin 10 zile lucrătoare).

Pe de altă parte, o serie de aspecte nu au fost reglementate în Codul muncii la nivelul la care ar fi fost necesar. De exemplu, Codul muncii prevede criteriile de selecţie a angajaţilor în cazul concedierii colective, dar nu şi în cazul celei individuale.

De asemenea, o serie de probleme tehnice nu au fost rezolvate prin modificarea Codului muncii. De exemplu, conform reglementării cu privire la clauza de neconcurenţă, angajatorul şi angajatul au obligaţia de a indica nominal în clauză terţii pentru care angajatul nu poate lucra după încetarea contractului individual de muncă. Având în vedere faptul că pe piaţă apar în permanenţă noi companii, fostul angajat poate ajunge să lucreze pentru o asemenea nouă companie, neindicată în calitate de concurent al fostului angajator în contractul individual de muncă, şi astfel clauza de neconcurenţă rămâne lipsită de efect pentru fostul angajator.

Principala problemă a Codului muncii în vigoare o constituie neclaritatea unora dintre prevederile sale, care poate genera diverse interpretări, uneori contradictorii. Un exemplu în acest sens îl constituie durata maximă a contractelor individuale de muncă succesive, încheiate pe durată determinată. Durata totală a acestora poate fi de maximum 36 de luni sau de 60 de luni, în funcţie de modul în care se interpretează definiţia contractelor succesive şi termenul maxim al contractelor pe durată determinată.

În ceea ce priveşte criteriile de evaluare a activităţii profesionale a angajaţilor, este neclar dacă acestea sunt stabilite de angajator, astfel cum se indică în enumerarea cu privire la drepturile acestuia, sau fac obiectul negocierii cu angajatul, având în vedere faptul că trebuie cuprinse în contractul individual de muncă, document semnat de ambele părţi.
PENTRU MAI MULTE DETALII, CLICK AICI

Te-ar putea interesa și: