Sindicatele erau puternice, iar sectorul public consuma încă sănătos banul public. Reglementările din acei ani și-au arătat deficiențele de abia în perioada de boom a anilor 2007/2008. Dacă până atunci fluctuația de personal se situa între 5% și 10%, în vara lui 2008 ajunsesem la 40%. Pentru a scăpa de un angajat care la un moment dat confunda depozitul firmei cu cămara personală, era necesar un buget echivalent cu recrutarea unui guler alb printr-o firmă de head-hunting și fără sorți de izbândă 100%.
Țin minte că, la începutul lui decembrie 2008, la bandă în depozit ne-a prins dimineața pe mine, împreună cu directorul de vânzări și directorul financiar, înlocuindu-i pe cei care, refuzând plata orelor suplimentare, au plecat la distracția ce însoțește de obicei puntea dintre 1 Decembrie și Sfântul Nicolae. Noi eram la mâna lor. Când nu le convenea, intrau într-un concediu de boală, de obicei colică renală sau, și mai radical, într-un concediu de maternitate anticipat, la fel ca înainte de ‘89. Un Cod al muncii lipsit de echilibru între responsabilități și drepturi pentru ambele tabere generează în mod natural mutații care deturnează procesele economice de la optimizările sănătoase.
A venit criza și orice restructurare în aparatul administrativ obez de atât de mult bine și abundență financiară generată conjunctural a trebuit reconsiderată. Surpriză! Nu s-a putut din cauza drepturilor aberante din codul aflat în vigoare. Așa s-a născut nevoia schimbării imperative a prevederilor privind drepturile angajatului pentru creșterea capacității de optimizare a costurilor, în condițiile în care veniturile s-au dezumflat. Din nefericire pentru angajații serioși, cei care până nu demult purtau în cârcă excesele celor descurcăreți, noul Cod al muncii cade în extrema cealaltă, apasă pe accelerația drepturilor angajatorilor și frânează, în același timp, drepturile angajaților, pe fondul unui decalaj foarte mare dintre ofertă și cerere. O astfel de abordare în acest moment pune în pericol angajatul productiv, cu personalitate, care este obligat, astfel, din lipsă de alternative, să facă compromisuri care să-l deprofesionalizeze. Cine lucrează în organizații mari știe că regulile înregimentării primează asupra celor ale performanței profesionale reale. Unitățile de măsură ale performanței sunt la fel de relative precum minciuna și adevărul în lumea în care forma, sunetul și PPT-ul înlocuiesc conținutul.
Un exemplu nevinovat: art. 17/2/d1 se referă la „Criteriile de evaluare a activităţii profesionale a salariatului aplicabile la nivelul angajatorului“ care vor face diferența. Primejdia? Este nevoie, pentru a preveni abuzurile angajatorului și, în același timp, pentru motivarea angajatului, de negocierea anuală a criteriilor de per­for­manță pentru următorul exercițiu bugetar, sub forma unui act adițional la contractul de muncă, act care să fie semnat de ambele părți și să nu poată fi modificate condițiile de acordare de bonusuri în perioada de derulare a procesului, cum se mai întâmplă pe la case mari. Evaluarea trebuie să fie transparentă și unitară. Dar cine ne garantează, când la ușă sunt cozi de aplicanți, că nu vor fi abuzuri? Și ca să încheiem cu cireașa de pe tort, să observăm că acest cod face referire la un cod al ocupațiilor din România (COR) unde nu există meseria de brand manager, dar există cea onorabilă de cămătar!
MONICA TATOIU, președinte Fundația „Noi citim“