Anunţurile de recrutare abundă de nume de posturi în limba engleză. La interviul de selecţie, se discută despre „sales support specialist“ şi la angajare, vine surpriza: contractul se încheie pentru postul de agent de vânzări.

Cele mai multe denumiri „ciudate“ de posturi se întâlnesc pe site-urile de recrutare online. Laura Chilom, consultant resurse umane la eJobs, explică fenomenul din perspectiva creşterii numărului mare de companii străine care recrutează personal pe piaţa din România. „Cunoaşterea limbii engleze este una din cerinţele importante ale jobului respectiv, astfel că, atât titlul, cât şi descrierea acestuia, descrierea responsabilităţilor şi a beneficiilor este făcută în limba engleză, candidaţii înţelegând astfel ca este una dintre cerinţele majore ale postului.“ Daniela Necefor, directorul unei alte firme de recrutare, Total Business Solutions, consideră că denumirile străine sunt mai clare.

În plus, multe titluri de posturi nu pot fi traduse într-o formă concisă. „Dacă în engleză titulatura postului este exprimată în două cuvinte, corespondentul în limba română ajunge să aibă şi zece cuvinte, iar formularea sună ciudat. De aceea, este mult mai uşor să îl folosim în engleză. Denumirea în engleză reflectă foarte bine atribuţiile, poziţia ca nivel în cadrul companiei şi, de multe ori, chiar domeniul.“

Directorul adjunct, Stela Mirea, care răspunde de ani de zile de Codul Ocupaţiilor din România (COR), recunoaşte că Direcţia Programe şi Strategii Forţă de Muncă din cadrul Ministerului Muncii, Familiei şi Egalităţii de Şanse (MMFEŞ) a primit multe sesizări legate de necesitatea actualizării nomenclatorului. Din păcate, direcţia „nu poate face din proprie iniţiativă actualizarea, deoarece nu dispune de informaţiile necesare. Acestea sunt puse la dispoziţia direcţiei de către iniţiatorii care propun actualizarea COR.“ Totuşi, responsabilii ministerului au găsit rapid soluţia de rezolvare a nemulţumirilor.

Au afişat în luna mai a.c., pe site-ul MMFEŞ, un comunicat de presă, prin care invitau pe toţi cei interesaţi de completarea sau îmbunătăţirea COR să vină cu „propuneri argumentate potrivit procedurii de actualizare şi să le transmită până la sfârşitul lunii iunie a.c.“

Pentru a putea face faţă avalanşei de dosare scontate, s-a creat chiar şi un grup de lucru responsabil pentru actualizarea COR, prin ordin al ministrului muncii. Comunicatul s-a pierdut rapid printre multe altele referitoare la vizitele de lucru şi acţiunile noului ministru, afişarea lui la vedere fiind de scurtă durată. „Anunţul nu-l descoperi decât dacă eşti un consultant interesat de tot ceea ce se întâmplă în cadrul acestui minister şi te duci zilnic să scotoceşti pe site-ul lui. Dar, chiar şi dacă descoperi comunicatul de presă, procedurile de actualizare sunt atât de complicate, încât renunţi la orice iniţiativă.“

Aceasta este explicaţia dată de consultantul Eugen Manu privind faptul că ministerul nu a primit, până la sfârşitul termenului stabilit, nicio iniţiativă de completare sau modificare a COR. Pe de altă parte, Stela Mirea argumentează de ce este necesară birocraţia. „S-a întâmplat de foarte multe ori ca unii angajatori să dorească introducerea în COR a unor ocupaţii cu denumiri ciudate, de foarte multe ori în limba engleză sau în alte limbi. Când s-a făcut analiza ocupaţiei respective, s-a constatat că în COR exista o ocupaţie cu conţinut similar, dar cu altă denumire. Pentru piaţa muncii nu este benefică introducerea în COR a unor ocupaţii cu denumire diferită şi conţinut comun în proporţie de 90%. Acesta este unul din motivele pentru care se solicită întocmirea unei documentaţii specifice.“

Deoarece rigorile legile au ţinut departe iniţiativele de îmbunătăţire a COR, MMFEŞ a luat decizia să se organizeze întâlniri la nivel interministerial pentru a rezolva problema. Cum? Totul se ţine în secret, aşa cum ne-am obişnuit. Între timp, reprezentanţii Direcţiei Programe şi Strategii Forţă de Muncă aşteaptă ca organizaţiile patronale să devină puternice şi să aibă un cuvânt de spus privind actualizarea COR la nivel de ramură.

Verba volant, scripta manent

Vorbind cu angajatorii, am remarcat că nu sunt foarte afectaţi de incompatibilitatea titulaturii posturilor cu sistemul de codificare prevăzut în nomenclator. „De cele mai multe ori, se ajunge la o înţelegere cu angajatul. La inspectorat se merge cu denumirea din COR, dar pe cartea de vizită şi în toate contactele angajatul va fi cunoscut cu numele străin al postului, astfel încât denumirea din COR rămâne doar o formalitate birocratică.“ Cu o condiţie, precizează în continuare Andreea Lupan, Business Unit Manager la Barnett McCall: „Atâta timp cât celelalte aspecte referitoare la salariu şi la condiţiile stipulate în contractul de muncă sunt în regulă.“
Dar, chiar şi atunci când se doreşte o consemnare a titulaturii conformă cu realitatea, conţinutul COR creează confuzii greu de înţeles.

Un exemplu elocvent ne-a furnizat Angela Drăghioiu, manager HR Administration Services la Lugera & Makler. În COR există nenumărate posturi de şefi: şef departament bancă, şef departament mărfuri alimentare/nealimentare, şef departament organizaţie sindicală etc. Când în sfârşit descoperi un simplu şef departament, constaţi că şeful respectiv face parte din grupa „legislatori, membri ai executivului şi înalţi conducători ai administraţiei publice“. În acel moment, desigur, îţi pui întrebarea dacă are vreo logică sistemul de clasificare. Care este relevanţa titulaturii unui şef de departament în raport cu un domeniu special de activitate?

De aproape un an, MMFEŞ are la dispoziţie un amplu studiu despre ocupaţiile din România şi tendinţele de evoluţie ale acestora. Ce fac specialiştii din minister cu toate informaţiile pe care le strâng de pe piaţa muncii? Daniela Necefor are o sugestie foarte practică. Ministerul Muncii ar trebui să ceară tuturor companiilor liste cu posturile existente pe care să le centralizeze. Ulterior, ar putea stabili întâlniri cu reprezentanţii companiilor pentru a ajunge la o uniformitate a denumirilor. În felul acesta, s-ar putea ajunge la o formulă care ar debloca sistemul de codificare a ocupaţiilor din România şi ar transforma COR într-un instrument util tuturor.  

Sună mai bine în engleză

Denumirile de posturi culese de pe site-urile de recrutare pun la grea încercare candidaţii, dacă nu sunt însoţite de explicaţii suplimentare.

Buyer: achizitor
Content Site: caută noutăţi pentru a fi prezentate pe site-ul companiei, se consultă cu administratorul de site în ceea ce priveşte materialele selectate.
Credit Policy Head: manager de politici de creditare.
Developer: consultant cu privire la dezvoltarea unui anumit segment/departament al companiei/afacerii.
Fleet responsible: responsabil cu coordonarea flotei auto a companiei.
Inventory Controller: întocmeşte inventarul bunurilor, verifică zilnic
acurateţea rapoartelor şi a înregistrărilor făcute, întocmeşte rapoarte si analize solicitate de departamentele companiei.
Knowledge Management Officer: ofiţer de coordonare a cunoştinţelor.
Life Reporting & Settlements Coordinator: şef serviciu raportare în domeniul serviciilor medicale.
Operations Associate: operator baze de date.
Site Manager: managerul unei zone operaţionale (poate fi vorba de construcţii, dar nu numai).
Jobs Facilitator: mediator locuri de muncă, specialist recrutare.
Logistic Planner: operator logistică.
Picker: execută activităţi de depozitare şi manipulare a mărfurilor în depozit, pregăteşte marfa pentru expediţie în conformitate cu comenzile primite.
Piping Stress Analyst: supervizează şi evaluează starea conductelor ce transportă gaze/petrol.
Pricing Responsible: evaluează piaţa (concurenţa), stabileşte şi autorizează reducerile de preţuri, conform politicii companiei.
Seafreight Operations: coordonează transporturi maritime internaţionale de mărfuri, pregăteşte oferte de preţ pentru clienţi.
Strategic Sourcing Manager: manager de contractare strategică.
Warehouse asistant: asistent depozit.

Ciudăţenii în COR

E ciudat să nu găseşti în COR „director executiv“, decât pentru un director care lucrează la bancă. Sunt funcţii care ţi se potrivesc exact, dar nu poţi să le utilizezi pentru că sunt dintr-o grupă care nu are legătură cu activitatea pe care o desfăşoară compania. (Angela Drăghioiu, Manager HR Administration Services, Lugera & Makler)


Functia de Account Manager descrie o gamă largă de activităţi, în funcţie de domeniul de aplicare, însă există cel puţin trei funcţii în COR diferite pentru a descrie aceste activităţi în trei domenii diferite: retail, bancă, publicitate. (Adina Tîmplaru, Corporate Communications Specialist, METRO Cash&Carry România)


Pentru „copywriter“, „web designer“ se preferă varianta în limba engleză pentru că aceasta este denumirea recunoscută la nivel internaţional, dar în COR nu există. Sunt însă multe denumiri care au corespondent în română – director dezvoltare, director executiv, manager relaţii cu clienţii -, dar care tot nu există în COR. (Daniela Negoţ, director executiv, Help Net Farma)


Call Center Operator poate avea ca echivalent în COR „Funcţionar informaţii clienţi“, în acest context, corespondenţa fiind dată de nivelul de interacţiune cu apelanţii. Acelaşi echivalent COR poate fi folosit şi pentru Telesales Representative sau Customer Service Officer, gradul de corespondenţă fiind variabil. (Alina Goanţă, HR Coordinator, Lugera & Makler)

 

Unii candidaţi s-au deşteptat

În ‘97-’98, asistent manager suna ca un fel de şefă de cabinet! A trecut ceva timp până să realizăm că este o secretară cu mai multe responsabilităţi. Acum, noile denumiri au impact negativ asupra candidaţilor. Cei care nu înţeleg denumirea, nu aplică, dacă anunţul nu este însoţit de explicaţii suplimentare. (Amalia Baiu, director resurse umane, Romcar)


Probabil că assistant manager sună mai bine decât secretară, dacă luăm în calcul snobismul. Denumirea străină atrage mai mulţi candidaţi. Însă, în plan funcţional, nu există diferenţe. (Ana Bărbuneanu, Development Manager BestJobs/Neogen)


COR, în forma sa actuală, este un instrument rigid care creează numeroase confuzii. Este greu pentru un tânăr absolvent sau chiar şi pentru un candidat cu puţină experienţă să înţeleagă dacă poziţia respectivă reprezintă sau nu un deziderat de viitor. (Cristina Pasat, General Manager, Professional)


Sunt frecvente cazurile în care la interviu se discută despre un post şi la semnarea contractului apare altă denumire. Acelaşi post se regăseşte cu denumiri diferite în diverse companii. Acest lucru creează confuzie în rândul candidaţilor. (Daniela Necefor, Managing Partner, Total Business Solutions)


Denumirile în altă limbă sunt în sine un punct de atracţie. Problemele apar atunci când persoanele care ajung să ocupe posturile respective trebuie încadrate conform COR. Autorităţile sunt departe de a fi un interlocutor prietenos. (Andreea Călin, Senior HR Consultant, Aims Human Capital România)


Candidaţii sunt atraşi de denumirile străine pentru că sună mai bine, pentru că imaginea creată este de impact, pentru că atestă asocierea cu o companie puternică, în pas cu timpurile. (Andreea Lupan, Business Unit Manager, Barnett McCall )

EDITORIAL

54-4558-vioricaanachisu.jpgSatisfacţia este dată de titlul postului ?

Numele postului pe care îl ocup în acest moment, senior editor, nu există oficial. Adică, nu este consemnat în Codul Ocupaţiilor din România (COR). Dar, eu aşa mă prezint, şi titulatura este trecută ca atare, de compania mea, pe cărţile de vizită. Aceeaşi denumire este scrisă şi pe decizia de numire în funcţie, pe care am semnat-o. Noul sistem electronic de evidenţă obligă însă angajatorii să introducă în baza de date a Inspecţiei Muncii titlurile posturilor pe care sunt încadraţi salariaţii conform denumirilor existente în COR. S-ar putea ca, în Registrul electronic al angajaţilor, încadrarea mea să fie doar de simplu redactor sau poate şef de departament. Cine ştie? Şi cui îi pasă dacă eu mă prezint cu o denumire fictivă? Juridic, asumarea unei identităţi false produce grave consecinţe. Practic, suntem fascinaţi de tot felul de denumiri „pompoase“ ale posturilor şi le acceptăm cu uşurinţă, doar pentru că „sună“ bine, deşi suntem conştienţi că, în spatele titulaturii, realitatea este alta.

Exemplul personal face parte din sutele de denumiri de posturi care nu există decât în cadrul unor înţelegeri dintre angajat şi angajator. Ciudat este însă faptul că în aceste convenţii şi-au făcut loc numai termeni anglo-saxoni. În anunţurile de angajare apar frecvent denumiri în limba engleză, pe motiv că sunt mai apropiate de schemele organizatorice elaborate în ţările de origine ale companiilor respective. De ce oare nu apar titluri de posturi în germană sau în japoneză, în suedeză, franceză sau italiană? În România sunt, în acest moment, destule companii venite din diverse ţări ale lumii, care au propriile structuri, bine puse la punct.

Am căutat explicaţia, încercând să vorbesc cu diverse companii care se confruntă mai des cu problema posturilor cu titulaturi străine. „De multe ori, o denumire în limba engleză atrage mult mai mult decât una în limba română. Din acest motiv, la funcţiile prezentate în limba engleză aplică mai mulţi candidaţi“, îmi explică Adina Tîmplaru, specialist în relaţii publice la Metro Cash&Carry România. În plus, este şi o formulă de preselecţie a candidaţilor. Situaţia se regăseşte şi în alte ţări. Angajatorii au constatat că titulatura postului este o sursă de satisfacţie pentru salariaţi. În loc să le mărească salariul sau să le ofere beneficii suplimentare, directorii au început să născocească denumiri de posturi menite să motiveze angajaţii. Modelul a pornit din statele anglofone, iar acum a fost împrumutat cu mult succes şi pe meleagurile noastre.

Te-ar putea interesa și: