Roger Greenaway: Exista o serie de instrumente standard de evaluare a muncii in echipa care pot fi folosite atat inainte, cat si dupa instruire, la anumite intervale de timp. Aceste rezultate pot fi comparate cu grupurile de control (care nu efectueaza instruirea) si cu rezultatele etalon provenite din asemenea tipuri de teste. Exercitiile follow-up ar trebui sa includa evaluarea eficacitatii programului propriu-zis. Fiecare criteriu standard de evaluare trebuie suplimentat printr-o abordare specifica. Aceasta ar contine atat evaluarea obiectivelor specifice propuse de catre echipa, cat si un element de evaluare nespecific care sa se axeze pe scoaterea in evidenta a acelor beneficii suplimentare care apar de fiecare data cand munca in echipa cunoaste o imbunatatire. Cu cat trainingul este mai ambitios, cu atat se pot vedea mai pregnant efectele pozitive in lant care decurg de aici si care se vor manifesta ulterior in cadrul organizatiei. Cu toate acestea, organizatia trebuie sa stie ca tipul de formare axat pe munca in echipa nu este suficient pentru a promova o cultura a muncii in echipa.
Capital: Ce este cel mai usor de perfectionat si ce este mai dificil prin participarea la un program de team building?
Roger Greenaway: Este destul de usor sa deprindem anumite abilitati generale despre munca in echipa. Si atunci cand ne concentram 100% pe munca in echipa este destul de usor sa dam randament ca echipa dupa o scurta perioada de practica. Mai dificil este ca fiecare dintre noi sa iasa din tiparul pe care l-a adoptat pentru a incerca abordarea de roluri noi. Chiar pe parcursul unui program de instruire, presiunea venita din partea grupului poate avea ca rezultat un anumit conformism, prezervarea stereotipului original si rezistenta la schimbare.
Capital: Obiectivul oricarui program de instruire este transferul eficient al invatarii catre locul de munca.
Roger Greenaway: O echipa poate cu usurinta sa reintre in „modul normal“ de lucru o data ce a ajuns din nou la serviciu, chiar daca in timpul cursului participantii au descoperit moduri de lucru mult mai bune care ar merita apoi puse in aplicare. Partea buna a lucrurilor consta din faptul ca in cazul echipelor operarea transferului de cunostinte ar trebui sa fie mult mai usoara decat ar fi pentru fiecare persoana luata individual. Strategia de tip follow-up pentru echipe, cand acestea s-au reintors la locul de munca, se poate baza pe experientele si cunostintele impartasite in cadrul echipei. Atat in timpul programului, cat si dupa terminarea acestuia, participantii trebuie sa fie in masura sa recunoasca care sunt acele aspecte ale activitatii lor care trebuie abordate din perspectiva muncii in echipa si modul in care ceea ce au invatat poate fi aplicat.
Capital: De cate ori pe an recomandati unei echipe efectuarea unui program de lucru in echipa?
Roger Greenaway: Intrucat team building-ul se autosustine, ideal ar fi ca acest lucru sa se intample o singura data, in momentul in care echipa se intalneste pentru prima oara. Cu toate acestea, echipele trec prin diferite etape de dezvoltare si chiar si cele mai bune echipe trebuie la un moment dat sa sufere un proces de reinnoire. Toate echipele, indiferent de componenta lor, beneficiaza de pe urma instruirii, care le ajuta sa se deplaseze la un nivel superior de dezvoltare. Initial, trainingul de construire a unei echipe poate consta dintr-un program general, fara aplicatii aparte, dar, pe masura ce avanseaza, el trebuie sa devina mai specializat pentru a asigura progresul firesc ce decurge din diversele realizari ale echipei. De obicei, echipele au un cuvant de spus in designul si natura programelor mai avansate. Daca dezvoltarea echipei este destul de importanta, la fel de important este si ca dezvoltarea echipei sa fie o preocupare constanta in fiecare luna a anului. Decat sa concepem construirea unei echipe drept un eveniment anual, ar fi de preferat sa implicam echipele in negocierea unui calendar al dezvoltarii. Echipele nu ar trebui sa fie intrebate, „La ce ne gandim anul acesta?“, ci „Cum ar fi posibil ca lucrul in echipa sa devina mai eficient?“ Raspunsul poate fi, „Pentru asta aveti nevoie de si mai multe ore de instruire“ sau poate fi legat de adoptarea unor modalitati mai bune de a invata din experienta oferita de locul de munca. Raspunsul cel mai bun este insa de cele mai multe ori o combinatie intre cele doua mentionate mai sus si anume: „Invatarea din experientele conferite de programele de formare, cumulata cu invatarea din experienta de la locul de munca.“
Capital: Sunteti specializat intr-un domeniu nou de instruire: invatarea experentiala. Ce invatare experentiala aduce programul de team building in mod special?
Roger Greenaway: Aici totul depinde de ce anume se doreste a se scoate in evidenta prin trainingul respectiv. Unele tipuri de invatare experentiala se concentreaza pe dobandirea factorului „ma simt bine“, in cadrul caruia oamenii descopera cat de mult se bucura fiecare de compania celuilalt si cum sa raspunda la provocarile muncii in echipa. Alte tipuri de invatare experentiala isi propun sa simuleze cerintele de la locul de munca, astfel incat anumite paralele cu ceea ce se intampla in realitate la serviciu sa poata deveni mai vizibile. Exista si tipuri de invatare experentiala care pun accent pe varietatea cerintelor la locul de munca, astfel incat echipele sa fie mai bine pregatite pentru mai multe eventualitati (scenarii) si care sa poata actiona in mod flexibil si inteligent atunci cand acestea se concretizeaza. In fine, alte abordari se axeaza mai mult pe invatarea individuala, consacrand un timp mai mare feedback-ului provenit de la fiecare coleg de munca, astfel incat indivizii sa poata invata unii de la ceilalti despre cum comportamentul lor se rasfrange si asupra celorlalti membri ai echipei.

Carte de vizita

Roger Greenaway, expert in invatarea experentiala, Irlanda. Invatarea experentiala se bazeaza pe exercitii practice, analizarea experientelor si gasirea semnificatiilor prin reflectie.A inceput activitatea in domeniul „Reviewing Skills Training“ in Marea Britanie, din anul 1996. A reusit sa dezvolte tehnicile personale de analiza de proces in invatare nu numai in Europa, ci si in multe tari din lume, inclusiv in Extremul Orient si Africa de Sud. Este visiting trainer in 14 tari. In 1995 si-a sustinut doctoratul in managementul invatarii pe tema puterii experientelor in invatare. Este autorul multor carti despre invatarea experentiala si invatarea activa. Multe dintre articolele publicate se gasesc pe site-ul personal http://reviewing.co.uk.