Un barometru asupra stării de motivaţie a angajaţilor din mai multe ţări europene indică disponibilitate maximă din partea românilor pentru schimbarea locului de muncă. Motivul este emoţional. Ei sunt frustraţi de lipsa recunoaşterii implicării şi eforturilor depuse în activitate.
Jean Baptiste Aloy, director de cercetare la Ipsos Research, filiala franceză a institutului care a coordonat Barometrul Accor Services 2007 în cele opt ţări participante, nu este surprins de rezultatele înregistrate în România. „Ca şi în celelalte ţări latine, românii au aşteptări foarte mari de la angajatori.“ Studiul dat recent publicităţii de Accor Services arată că românii se implică foarte mult în munca lor.
Spre deosebire de toate celelalte ţări cuprinse în cercetare, doar românii asociază munca ideii de plăcere. Belgienii, cehii, francezii, italienii şi spaniolii privesc munca din perspectiva securităţii, în timp ce slovacii şi turcii o consideră mai degrabă o rutină. Explicaţia ar putea fi dată de faptul că 69% din respondenţi se declară mulţumiţi de autonomia şi atmosfera de la locul de muncă, 66%, de programul de lucru şi 63%, de condiţiile de muncă, deşi aceste aspecte sunt prioritare şi pentru ceilalţi participanţi la sondaj din Europa.
Românii declară, în proporţie majoritară, că sunt mândri de munca lor şi că se simt împliniţi în viaţa profesională. Dacă nivelul cel mai înalt de satisfacţie înregistrat la manageri nu ne surprinde, nu acelaşi lucru se poate spune în cazul diferenţierii pe sectoare de activitate.
Lipsa banilor îi îngrijorează cel mai mult pe tineri
Funcţionarii publici se declară mai des fericiţi şi împliniţi în munca lor decât angajaţii din sectorul privat. Aceştia din urmă, în schimb, se implică mai mult în activitate. Implicarea emoţională presupune însă şi o apreciere corespunzătoare din partea şefilor. Doar 10% din angajaţi declară că sunt foarte mulţumiţi privind recunoaşterea primită din partea managementului. 47% nu prea sunt mulţumiţi sau sunt chiar total nemulţumiţi.
Rezultatele se văd în indicatorul care măsoară gradul de creştere a motivaţiei. 13% din angajaţi spun că nivelul motivaţiei la locul de muncă este în creştere. La întrebarea „De ce?“, adresată persoanelor care au declarat că motivaţia lor este în scădere, a fost invocat în primul rând salariul prea mic, dar şi lipsa recunoaşterii de către superiorii ierarhici, lipsa perspectivelor de evoluţie în carieră, existenţa unor criterii subiective de evaluare, atmosfera de la locul de muncă.
Numai 30% din angajaţii români sunt mulţumiţi în privinţa nivelului salariului. Muncitorii se situează chiar la niveluri şi mai scăzute (23%). Emmanuel Malan, directorul general de la Accor Services, remarcă însă că rezultatele sunt comparabile cu cele înregistrate şi în alte ţări europene. „Să nu uităm că ne situăm la nivelul percepţiilor, al aprecierilor subiective ale angajaţilor. În cazul celor care apreciază că motivaţia lor este în scădere, în afara unor cauze raţionale, cum este salariul, de exemplu, apar şi cauze emoţionale: aprecierea insuficientă a performanţei, lipsa perspectivelor de progres în carieră, relaţiile cu şefii sau colegii etc. În Italia şi Franţa, angajaţii se plâng mai mult decât românii.“ Salariul ocupă primul loc în topul nemulţumirilor exprimate de muncitorii din Franţa, Italia şi Spania. În celelalte ţări se înregistrează un echilibru între importanţa acordată salariului, siguranţei locului de muncă şi timpului consacrat muncii.
„Surmenaţii“ şi „dezamăgiţii“ sunt majoritari
Piaţa locală a muncii este un alt factor care acţionează asupra gradului de satisfacţie al angajaţilor. 51% din respondenţii români declară că intenţionează să-şi schimbe locul de muncă. Este cel mai mare indicator la nivelul ţărilor participante la sondaj. „Fenomenul este acut în Bucureşti. Dacă ne uităm în zonele din provincie, constatăm că fluctuaţia este mult mai mică, pentru că ofertele de muncă sunt mai puţine“, explică Emmanuel Malan. Pericolul mare vine însă din partea „goală“ a paharului cu satisfacţii. 51% din angajaţii români fac parte din categoria „surmenaţilor“, „dezamăgiţilor“, – adică a celor a căror motivaţie este în scădere – sau a „distanţilor“, „fragililor“ şi „demotivaţilor“ „oameni care nu se implică îndeajuns în munca lor.
În Franţa, procentajul dezamăgiţilor este aproape dublu, în Italia este cu cinci puncte procentuale mai mare. Dublu este şi procentul „surmenaţilor“ italieni, iar în Cehia, procentul demotivaţilor urcă la 28 (faţă de 6% înregistrat în România). Dacă managerii vor acorda mai multă atenţie calităţii vieţii şi mulţumirii la locul de muncă, aşa cum sugerează respondenţii (65%) sau dificultăţilor personale (60%), şansa creşterii nivelului motivaţiei angajaţilor ar fi mai mare. Aceste aspecte constituie, pentru o mare parte din angajaţii români, elemente determinante în eficacitatea lor în muncă.
Studiu de caz
Siguranţa locului de muncă este foarte importantă pentru angajaţi
În cadrul grupului Cristim, se organizează sondaje privind gradul de satisfacţie al angajaţilor, în primele două luni ale anului, astfel încât, până la sfârşitul primului trimestru, managementul are la dispoziţie toate rezultatele. De aceste concluzii se ţine cont atunci când se stabileşte structura organizatorică sau se elaborează principalele politici de resurse umane: dezvoltarea personalului, îmbunătăţirea locurilor de muncă, promovări, programul de lucru etc. Sondajele se efectuează de către specialiştii de resurse umane, cu sprijinul celorlalte departamente din firmă.
„Referitor la gradul de satisfacţie, acesta urmăreşte diferite aspecte: imaginea generală a firmei, organizarea activităţii, relaţiile de colaborare – comunicare, sistemul de motivare-salarizare. Am observat că în fiecare an există o altă ierarhie a indicilor de satisfacţie, cu o menţinere constantă însă a satisfacţiei generale faţă de companie. Acest lucru se reflectă în stabilitatea şi fidelitatea angajaţilor: 58% din totalul angajaţilor au peste cinci ani vechime în compania noastră“, declară directorul de resurse umane, Camelia Slivneanu.
Siguranţa locului de muncă, respectarea timpului de odihnă, modul în care sunt trataţi angajaţii de către conducere şi remunerarea sunt aspectele principale care-i motivează pe angajaţii operaţionali din cadrul grupului Cristim. La nivelurile de conducere, elementele motivaţionale sunt altele. Managerii sunt interesaţi de posibilităţile de promovare, de implicarea în procesul decizional, de dezvoltarea personală, mediu de lucru propice învăţării.
Camelia Slivneanu spune că, pe baza informaţiilor culese din aceste sondaje, firma a făcut investiţii în dotare, în reorganizarea locurilor de muncă, implementarea sistemelor de evaluare a posturilor şi de evaluare a performanţei. Compania a elaborat un program anual de pregătire profesională, investiţie care se reflectă şi în modul în care se fac promovările. Personalul intern este primul avut în vedere, deoarece s-a constatat că dezvoltarea carierei este un factor motivant extrem de important.
Camelia Slivneanu, director resurse umane, Grup Cristim
Opinia consultantului
Oamenii sunt lăsaţi în coada listei cu priorităţi ale companiei
O companie cu angajaţi satisfăcuţi este o companie cu performanţe ridicate. Cu toate acestea, încă sunt puţine companii care derulează studii interne privind satisfacţia angajaţilor. Motivele sunt destul de multe, dar le putem enumera pe cele mai importante:
– unele companii nu sunt deloc interesate de astfel de studii (proprietarii nu sunt dispuşi să „cheltuiască“ bani pe „prostii“)
– alte companii nu ştiu că pot realiza astfel de studii (trăiesc în ignoranţă)
– o parte a companiilor, de fapt proprietarii, nu realizează astfel de studii deoarece nu au nici o motivaţie pentru a schimba ceva, pentru că „treaba merge oricum. Le mai dau ceva şi le închid gura!“
– unele companii nu fac astfel de studii pentru că totul se vede cu ochiul liber, de la modul în care merg angajaţii prin companie şi până la modul în care vorbesc între ei.
Cele mai interesate de astfel de studii sunt companiile care vor într-adevăr să schimbe lucrurile în bine. Aceasta nu înseamnă că toate companiile care fac astfel de studii sunt şi capabile să schimbe ceva. Adeseori, rezultatele îi „demobilizează“ pe cei din top management pentru a face un plan de acţiune.
În alte companii mint toţi, de la top management până la ultimul angajat, fără să ştie că există metode prin care îţi poţi da seama dacă angajaţii au minţit sau nu. În acest caz, este clar că rezultatele nu sunt date „publicităţii“ şi se ia decizia de a nu mai aplica niciodată aşa ceva.
În companiile care realizează studii privind satisfacţia angajaţilor, aceste studii sunt realizate fie intern, fie prin intermediul unei companii specializate. De obicei, multinaţionalele preferă studiile realizate intern, pentru că au deja o cultură în acest sens. Oamenii nu se tem să răspundă la astfel de chestionare şi cei mai mulţi ştiu că răspunsurile sincere generează, în final, acel plan de acţiune care îmbunătăţeşte lucrurile. În alte companii, se preferă studii realizate de companii specializate. Indiferent cum ar fi, de obicei, chestionarele au întrebări de control prin care afli dacă angajaţii au fost sinceri sau nu.
În 2001, HRD Dezvoltare Resurse Umane a realizat un studiu privind motivaţia angajaţilor la nivelul ţării. În momentul în care a apărut studiul, din cei 19 factori analizaţi, doar la doi factori nivelul de mulţumire (Foarte mulţumit şi Mulţumit) depăşea 80%. În rest, rezultatele se situau intre 30 şi 50%. La nivelul unei companii, se spune că lucrurile sunt în regulă dacă la fiecare factor minimum 75% din respondenţi se declară mulţumiţi şi foarte mulţumiţi.
La acea vreme, obişnuiam să spunem că rezultatele vor fi valabile cinci ani. Şi, se pare că nu ne-am înşelat. Grija faţă de creşterea satisfacţiei angajaţilor este încă la început. Un rol major în acest sens îl au managerii care vor ca angajaţii să fie satisfăcuţi, dar, din păcate, nu fac nimic în această direcţie. În multe companii, accentul cade în mod exagerat pe profit, tehnologie, procese etc. Oamenii sunt în coada listei.
Romeo Creţu, consultant HRD Dezvoltare Resurse Umane
