Vă prezentăm mai jos discursul susținut de Jason Shen în cadrul conferințelor TED.

Știți pe cine invidiez? Pe cei care au un loc de muncă ce are legătură cu facultatea absolvită.

Jurnaliști care au studiat jurnalism, ingineri care au studiat ingineria. Adevărul este că aceștia nu mai reprezintă regula, ci excepția. Un studiu din 2010 arată că doar un sfert din absolvenți lucrează într-un domeniu legat de specialitatea lor.

Am terminat facultatea nu cu una, ci cu două specializări în biologie. Spre dezamăgirea părinților mei, nu sunt nici doctor, nici om de știință.

Ani întregi în care am studiat replicarea ADN-ului și fotosinteza n-au reușit să mă pregătească pentru o carieră în tehnologie. A trebuit să învăț singur despre publicitate, strategii, chiar și un pic de programare. N-am avut niciodată titlul de Manager de produs până nu mi-am trimis CV-ul la Etsy.Fusesem respins deja de Google și de alte câteva companii și eram dezamăgit. Compania devenise de curând publică, iar una din cerințele postului meu era să citesc Oferta Publică Inițială din scoarță în scoarță și să construiesc de la zero un website care să conțină analiza mea despre afacere și patru idei pentru noi caracteristici. Echipa lucra deja la două dintre aceste idei și se gândise temeinic la o a treia. Am fost angajat.

Ştim cu toții oameni care inițial au fost ignorați sau trecuți cu vederea, dar care au dovedit criticilor că s-au înșelat. Povestea mea preferată? Brian Acton, inginer de proiect care a fost refuzat de Twitter și Facebook înainte să co-fondeze WhatsApp, platforma de mesagerie mobilă care a fost vândută pentru 19 miliarde de dolari.

Procesele de recrutare create în secolul XX dau greş și duc la pierderea unor oameni cu potențial extraordinar. Progresele în domeniul roboticii și învățării automate schimbă modul în care lucrăm,automatizând munca de rutină în multe meserii, mărind și amplificând în același timp munca omului în altele. În ritmul acesta, ne așteptăm să facem activități ce nu le-am făcut niciodată în cariera noastră.Deci care sunt instrumentele și strategiile necesare pentru a identifica fruntaşii de mâine? Căutând răspuns, am consultat lideri din diferite domenii, am citit zeci de rapoarte și studii și am făcut chiar eu câteva experimente de aptitudini. Cercetarea mea e departe de a fi gata, dar acestea sunt trei dintre ideile pentru mai departe.

 

Unu: extinderea căutării. Când căutăm talente întotdeauna în același loc: programe pentru copii superdotați, școli de top, organizații de renume, o să avem aceleași rezultate dintotdeauna. Jocul de oină s-a schimbat când clubul Oakland Athletics, din lipsă de fonduri, a început să recruteze jucători ce nu erau de top pe scara tradițională de evaluare, dar care aveau capacitatea de a ajuta echipa să marcheze și să câștige meciuri. Această idee se aplică și în afara sportului. Șeful departamentului de proiectare și cercetare de la Pinterest mi-a spus că au format una dintre cele mai diverse și performante echipe din Silicon Valley pentru că au știut că nicio persoană nu deține monopolul asupra talentului. Au făcut eforturi să caute dincolo de centrele importante de IT, concentrându-se pe portofoliul proiectanților și nu pe originea lor.

Doi: angajarea pentru performanță. Inspirându-mă din propria experiență de muncă, am co-fondat Headlight, o platformă de angajare care oferă candidaților șansa de a străluci. Așa cum echipele dau probe și actorii audiții, candidații sunt invitați să-și demonstreze aptitudinile înainte de a fi angajați.Clienții noștri beneficiază de 85 de ani de cercetare în domeniul angajării, care arată că probele de lucru sunt printre cei mai buni indicatori de succes la muncă. Dacă veți angaja un analist de date,dați-i o listă cu date privind istoricul companiei și cereți-i opinia. Când angajați un director de marketing, cereți-i să gândească o campanie de lansare a unui produs nou. Din poziția de candidat nu așteptați angajatorul să vă solicite. Căutați modalități de a-i arăta abilitățile și capacitățile dvs. unice dincolo de CV-ul obișnuit și scrisoarea de intenție.

Trei: formați-vă o imagine de ansamblu. Am auzit de recrutori ce etichetează repede un candidat drept oportunist după o singură perioadă scurtă în care a lucrat undeva. Am citit despre profesori gata să ignore mesaje identice ale studenților doar pentru că numele lor era de negru sau asiatic în loc de alb.

A fost cât pe ce să fiu socotit un copil cu nevoi speciale. La doar o lună de grădiniță, educatoarea mea a scris o notă de o pagină arătând că sunt impulsiv, am atenție de scurtă durată, și, în ciuda uimitoarei mele curiozități, era greu de lucrat cu mine.

 

Directorul i-a chemat pe părinții mei la o întâlnire, a întrebat-o pe mama dacă a avut complicații la naștere și a propus să mă întâlnesc cu un psiholog școlar. Tata a realizat ce se întâmplă și a explicat repede situația familiei noastre. Ca proaspăt imigranți, locuiam în mansarda unei case unde erau îngrijiți adulți cu probleme mentale. Ca să ne descurcăm, părinții mei lucrau noaptea și aveam puține ocazii de a petrece timp cu copii de vârsta mea. Chiar este de mirare că un copil de 5 ani, nestimulat,este puțin cam nerăbdător în clasa de grădiniță după o vară întreagă de unul singur?

Până nu vom avea o imagine complexă despre cineva, părerea noastră va fi mereu eronată. Haideți să nu mai punem egal între experiență și aptitudini, între calificări și competență. Haideți să nu mai alegem calea cea mai sigură și familiară și să lăsăm ușa deschisă cuiva care poate fi extraordinar. E nevoie ca angajatorii să renunțe la practicile vechi de angajare și să găsească noi modalități de recunoaștere și cultivare a talentelor, iar candidații pot ajuta învățând să-și spună povestea în mod convingător și elocvent. Putem să trăim într-o lume unde oamenii sunt văzuți prin capacitățile lor realeși au posibilitatea să-și atingă întregul potențial. Așa că haideți să începem să o construim.

Mulțumesc.


Te-ar putea interesa și: