Pentru 2022, departamentul de HR se va concentra pe 5 piloni principali: talent, cultura organizațională axată pe creștere, un loc de muncă excepțional, leadership transformațional și susținere. Deja au oferit angajaților cursuri de gătit, yoga, meditație, sport, workshop-uri cu medici psihologi sau sesiuni cu un terapeut specializat. De asemenea, în primul an de pandemie, compania le-a oferit angajaților săi care au copii și  12 săptămâni de concediu plătit.  Totodată, din luna martie a acestui an, Microsoft oferă 10 zile adiționale de concediu medical, atât pentru sănătatea fizică, dar și pentru cea psihică a angajaților. Despre toate aceste avantaje și despre lumea HR-ului de la Microsoft am vorbit cu Adina Vidroiu.

CAPITAL: Care este cel mai de succes proiect de HR implementat în 2021, la nivelul Microsoft România?

Adina Vidroiu: Unul dintre cele mai importante proiecte implementate în 2021, atât la nivelul Microsoft România, cât și la nivel global este reprezentat de integrarea modelului hibrid de lucru. În ultimii doi ani, am învățat mult despre productivitate, flexibilitate, reziliență, dar si despre compasiune. Într-un timp scurt, ne-am însușit noi moduri de a lucra și colabora, pe care înainte nu le-am fi crezut niciodată posibile – de la gestionarea măsurilor de siguranță atunci când se lucrează de la distanță, la cum putem să ne conectăm cu echipe mai mici sau mai mari, deși interacționăm prin intermediul unui ecran, cum putem avea grijă de familiile și prietenii noștri în timp ce ne aflăm în camera alăturată lucrând sau cum să ne ajustăm programul de lucru pentru a putea gestiona și sarcini noi.

Comunicarea deschisă în interiorul companiei a fost elementul-cheie în această perioadă, cu atât mai mult cu cât angajații au avut multe întrebări, legate de cum își vor desfășura activitatea și la ce ar trebui să se aștepte. Încă de la începutul pandemiei, obiectivul nostru a fost, și va rămâne, acela de a le oferi angajaților cât mai multă flexibilitate și de a crea un cadru propice în care fiecare să își poată desfășura activitatea, indiferent de stilul de lucru pe care îl adoptă. În același timp, a trebuit să ne asigurăm că abordarea este una echilibrată și ne permite să răspundem nevoilor de business, fără ca principiile culturii organizaționale să fie umbrite.

Ce înseamnă program hibrid pentru Microsoft?

Pentru Microsoft, implementarea strategiei de lucru pe model hibrid a vizat patru arii: Oameni, Spațiile de lucru, Procese și Definirea muncii în echipă.

Atunci când vorbim despre Oameni, am stabilit o politică flexibilă, care să ofere posibilitatea de a alege când, cum și de unde lucrează fiecare. În acest sens, managerii și liderii de echipe au fost încurajați să adapteze politica globală, astfel încât să răspundă nevoilor diverse de business, precum și așteptărilor echipelor lor. În plus, crearea unor norme explicite pentru a îmbrățișa flexibilitatea a reprezentat un element important și, întrucât munca la distanță a devenit normă peste noapte, un nou fenomen și-a făcut apariția: organizația a dezvoltat o “inimă digitală”, așa că a fost important să avem un sistem care să ne permită să ascultăm în mod activ ce ne transmit angajații, să înțelegem acest feedback și să ne adaptăm.

Așadar, implementarea cu succes a strategiei de lucru pe model hibrid este rezultatul îmbinării a trei elemente care vor continua să joace un rol important:

  • Sprijinirea angajaților în procesul continuu de învățare și dezvoltare, deoarece dobândirea de noi cunoștințe va fi din ce în ce mai importantă și radical diferită
  • Raportarea la conceptul de “flexibilitate” ca la un instrument cu ajutorul căruia putem atrage noi talente și putem păstra actualii angajați
  • Combaterea epuizării digitale – datele pe care le avem arată clar că modul în care am lucrat la început, în pandemie, nu poate fi aplicat pe termen lung. Tocmai de aceea, am sprijinit angajații în a-și contura un mod de lucru sustenabil, care să îi ajute să fie cât mai productivi

Cum s-a adaptat unul dintre giganții tech la pandemie

Dacă ne gândim la Spațiile de lucru, vedem că în perioada pandemiei, biroul tradițional a fost redefinit și a fost înlocuit de hub-uri, care să faciliteze socializarea și colaborarea, sau de locații care să găzduiască întâlniri cu clienții sau alte ședințe de lucru. Angajații nu au fost permanent împreună, ci au venit pe rând la birou, astfel că liderii de echipe au încercat să reducă barierele de comunicare pe care le-ar putea impune distanța. Acest lucru ar putea, cel mai probabil, să necesite restructurarea spațiilor fizice de lucru și investiții în noi instrumente digitale care să faciliteze întregul proces.

Spațiile de birouri nu vor dispărea, în această nouă lume a muncii, însă rolul acestora va fi redefinit și vor deveni locuri destinate socializării, interacțiunii, lucrului în echipă sau individual.

Așa cum spuneam, implementarea modelului de lucru hibrid a presupus și adaptarea Proceselor și a procedurilor de la nivelul companiei. Din această perspectivă, managementul unei echipe care lucrează pe model hibrid presupune, în primul rând: setarea unor obiective comune (care să îi motiveze pe membrii echipei și să îi încurajeze în a lua decizii); încurajarea colaborării dintre colegi (astfel încât liderul să aibă un rol de mentor și să nu fie privit doar ca o persoană care împarte responsabilități celorlalți angajați); recunoașterea meritelor angajaților (atât în ceea ce privește realizările individuale, cât și contribuția pe care fiecare dintre ei o aduce la succesul întregii echipe, sprijinindu-și colegii); partajarea calendarelor și a agendelor de lucru (pentru a încuraja transparența și colaborarea în interiorul echipelor); utilizarea unor instrumente specifice pentru fiecare sarcină în parte ș.a.m.d.

Însă, este nevoie și de o Definire a lucrului în echipă, pentru că nu doar spațiul de lucru se schimbă. Se schimbă și modul în care oamenii colaborează în cadrul echipelor, iar îmbinarea dintre lucrul de la birou și munca de la distanță ar putea să conducă la o izolare și mai pronunțată, la nivelul echipelor. Este important ca liderii de echipe să reprezinte adevărate modele de urmat pentru angajați și să încurajeze o “cultură digitală”, care să normalizeze utilizarea instrumentelor digitale, dar să fie axată pe interacțiunile dintre ei. Toate acestea sunt esențiale pentru a păstra unitatea echipelor.

Prioritățile din domeniul HR ale Microsoft România în 2022

CAPITAL: Care sunt proiectele sau obiectivele de HR pe care le aveți în vedere pentru anul 2022?

Adina Vidroiu: Prioritățile de HR rămân constante pentru anul 2022 și se concentrează pe cinci piloni principali:

  • Talent: talentul poate schimba cu adevărat lumea, iar pentru noi este important ca fiecare angajat să fie cât mai bine pregătit și să aibă competențele și aptitudinile necesare pentru a răspunde oricărei provocări sau a se adapta oricărei schimbări;
  • Cultură organizațională axată pe creștere: angajații vor rezona mereu cu o cultură organizațională care are în centru dezvoltarea, iar acest lucru este un diferențiator pentru Microsoft;
  • Un loc de muncă excepțional: ne propunem să cream un mediu de lucru în care angajații să se simtă inspirați, să fie încurajați să inoveze și să colaboreze între ei, mergând în direcția misiunii noastre, urmărindu-și în același timp pasiunile și împlinindu-și obiectivele individuale;
  • Leadership transformațional: ne propunem să contribuim la dezvoltarea angajaților noștri și la transformarea managerilor de echipe în exemple în ceea ce privește valorile, principiile de leadership și cultura organizațională;
  • Susținere: am regândit posibilitățile și ne-am propus să inovăm în continuare și să încurajăm angajații, clienții & partenerii de afaceri să își atingă pe deplin potențialul țintind spre succes; acesta este, de altfel, și unul dintre factorii care contribuie la succesul companiei Microsoft

Companiile se îndreaptă către digitalizare

CAPITAL: Cât de importante sunt (sau ar trebui să fie) procesele de skilling și reskilling, pentru a rămâne relevant pe piața muncii, ca angajat, și competitiv, ca organizație?

Adina Vidroiu: În prezent, orice companie se transformă într-o companie digitală. Diferențele sunt reale, iar implicațiile pe care transformarea digitală le va aduce în ceea ce privește piața locurilor de muncă și competențele digitale sunt palpabile. Un studiu realizat de IDC în 2021 arată că doar 3,5% dintre angajații din Europa Centrală și de Est dețin competențele digitale necesare, iar în lipsa unor acțiuni din partea tuturor celor care pot contribui în acest sens, decalajul existent între cerere și ofertă se va mai adânci.

Atunci când lucrează pe model hibrid, angajații ar trebui să simtă în continuare că au acces la oportunități de dezvoltare, că pot învăța și că sunt încurajați să-și îmbunătățească constant abilitățile în timpul programului de lucru, nu după. Pentru a susține o astfel de abordare, este esențial să creăm o cultură a învățării continue, care să ia în calcul pasiunile și viziunea oamenilor în ceea ce privește creșterea profesională. Doar astfel putem să atingem obiectivele comune.

În ceea ce privește progresul digital, putem spune că lumea întreagă se află într-o fază de digitalizare accelerată, studiile indicând dispariția a 80% dintre profesiile existente în prezent până în anul 2025, dar și apariția a sute de milioane de alte locuri de muncă. În acest context, pregătirea profesională a resursei umane este extrem de importantă, fiind esențial ca angajații de azi să fie pregătiți pentru profesiile de mâine.

Educație digitală, marca Microsoft

Revenind la întrebare, este important să vedem care este situația angajaților noștri, dar și să analizăm acest aspect dintr-o perspectivă mult mai amplă. Programul global de training inițiat de Microsoft la finalul lunii iunie 2020, ca răspuns la criza economică globală cauzată de pandemia COVID-19, a fost accesat, doar în primele trei luni de la lansare, de 10 milioane de oameni din 231 de țări. Practic, prin intermediul acestui program, noi, la Microsoft, ne-am propus să sprijinim 25 de milioane de oameni din întreaga lume să-și dezvolte abilitățile digitale, sau să dobândească unele noi și să obțină jobul pe care și-l doresc.

Conform datelor pe care le avem, în România, peste 25.000 de persoane au accesat ciclul complet de studii, iar 863 dintre acestea au absolvit cursurile, până acum, ceea ce ne situează pe locul 2 în Europa Centrală şi de Est, din acest punct de vedere. Cetățenii de la noi din țară au fost interesați, cu precădere, de cursurile adresate dezvoltatorilor de software, cele pentru pregătirea în domeniul analizei de date și training-uri pentru specialiști în aria de customer service.

Consider, așadar, că sporirea accesului la competențele digitale reprezintă un pas important în accelerarea redresării economice, mai ales dacă ne gândim la persoanele afectate de pierderea locurilor de muncă.