Întrebările complicate de logică, dar şi cele din sfera privată, testarea cu detectorul de minciuni, interpretarea de roluri sau desenele cu valenţe psihologice devin, pas cu pas, probe obişnuite în procesul de recrutare. Deşi multă vreme a reprezentat singurul criteriu de departajare a candidaţilor, interviul clasic nu mai este de actualitate printre angajatori.

„Aveţi prieteni tatuaţi?“, este una dintre întrebările în funcţie de care te poţi angaja la una dintre firmele de birotică-papetărie de la noi. Dacă ai dat răspunsul aşteptat de recrutor, trebuie să mai treci prin câteva probe de foc, de tipul: „Ce baruri frecventezi? Ce fel de muzică asculţi?“ Deşi, în mod evident, în cazul de faţă este vorba de exagerări, acest tip de întrebări este relevant pentru direcţia pe care au luat-o testele de angajare, dictată de o tendinţă care a căpătat deja vechime în pieţele mai mature. Ea se manifestă fie prin întrebări care i se pot părea „ciudate“ candidatului, prin prisma percepţiei asupra interviului de angajare luat drept un eveniment formal, cu regului prestabilite, fie prin creşterea în dificultate, prin adăugarea de probe suplimentare. „Nu procesul de recrutare în sine se schimbă, ci, mai degrabă, competenţele celor care evaluează ajung să fie atât de rafinate, încât să poată surprinde şi aspectele mai volatile ale profilelor pe care le au în faţă – motivaţie profundă, valori şi stiluri individuale, interes etc.“, explică Andreea Călin, senior HR consultant în cadrul Aims Human Capital.

46-3334-36_valimihaiescu5.jpgChinuri după funcţie
«Cu cât poziţia este mai complexă şi cu un grad mai înalt de răspundere, cu atât selecţia este mai atentă şi implică mai mulţi decidenţi. Esenţiale sunt experienţa, calificarea, atitudinea şi personalitatea potenţialului candidat.»
Valeria Mihăiescu, HR director Balkans Region Deloitte


Evaluare în grup cu ochii pe ceas

Din punctul de vedere al complexităţii, principala schimbare care a avut loc în procesul de recrutare este utilizarea frecventă a centrului de evaluare. În cadrul acestuia, un grup de mărime variabilă, în funcţie de nevoile angajatorului, este pus în faţa unei situaţii-limită, la care trebuie să găsească o soluţie într-un timp limitat, de obicei 45 de minute. „Avionul în care vă aflaţi s-a prăbuşit în deşert. Ai cu tine un număr de obiecte şi trebuie să iei nişte decizii – să rămânem lângă avion până vine echipa de salvare sau să plecăm prin deşert, să luăm cu noi apă, o pătură“. Acesta este doar un exemplu din arsenalul căruia trebuie să-i facă faţă cei care speră să obţină o slujbă în cadrul companiei de consultanţă managerială Accenture. Întrucât, potrivit directorului pe România al companiei, Maurizio Barini, nu există nicio soluţie corectă, comportamentul fiecăruia dintre cei chestionaţi denotă prezenţa sau, după caz, lipsa abilităţilor de lider sau de cooperare cu cei din jur. În fapt, candidatul ideal trebuie să aibă iniţiativă în rezolvarea problemei, dar sub nicio formă să nu o facă prin instaurarea monopolului asupra dialogului.

Deşi este descrisă de majoritatea companiilor drept cea mai dificilă probă din cadrul procesului de recrutare, centrul de evaluare este, cel puţin în cazul funcţiilor de conducere, hotărâtor pentru realizarea profilului profesional al candidatului.
„S-a întâmplat ca, după un centru de evaluare, să angajăm două persoane, una dintre ele pe un post care nu era deschis în momentul organizării centrului, însă care s-a dovedit foarte talentată pe un job pe care nu îl acoperisem de multă vreme. Centrul de evaluare este optim pentru identificarea potenţialului şi a talentelor fiecăruia“, spune reprezentanta unui domeniu el însuşi neconvenţional – Daniela Coman, HR director al firmei de publicitate Saatchi&Saatchi.

Durata din ce în ce mai mare este un alt aspect al „complicării“ procesului de recutare. „A început pe 10 ianuarie anul trecut şi s-a terminat trei luni mai târziu“, mărturiseşte Ramona Tcaciuc, acum corporate affairs officer al Terapia Ranbaxy. „Am depus CV-ul, mi-au dat ca temă realizarea strategiei de PR pentru un an, a urmat apoi un interviu cu recrutorul, încă un interviu cu şeful direct. Ulterior, am dat un test psihometric online; mă simţeam ca un copil care dă teză pentru prima dată. Au fost inclusiv întrebări din chimie, de exemplu“, îşi aminteşte ea. Angajată anterior în funcţia de consultant la Ogilvy, apoi la GMP, Ramona era, în momentul recrutării, freelancer. Referitor la perioada pe care s-a întins testul „i-am întrebat ce s-ar fi întâmplat dacă primeam o altă ofertă, şi mi-au spus că sperau să nu găsesc altceva şi că a fost un risc asumat“, încheie ea.

La interviu, ca la poliţie

Deşi se ocupă cu producţia de izolanţi profesionali pentru construcţii, pentru compania Den Braven, mai importantă decât abilităţile manuale este sinceritatea, motiv pentru care îi testează pe candidaţi cu detectorul de minciuni. „Practica nu este larg răspândită şi nici nu cred că suntem în pericol să fie vreodată. Deşi etica profesională şi verticalitatea morală sunt importante, o astfel de testare nu va garanta niciodată performanţa în job, acesta fiind doar unul din multele motive pentru care o astfel de testare este cel mult hilară“, dă verdictul Andreea Călin, reprezentanta Aims Human Capital.

Cum pentru unele companii importante sunt mai degrabă cunoştinţele decât moralitatea, există şi interviuri la care ar fi bine să nu te prezinţi decât cu temele făcute. La prima vedere, cel mai complex proces de recrutare este cel dezvoltat de Procter&Gamble. „Modul de aplicare online, care permite testarea automata a candidatului, este o realizare patentată, care ne ajută să recrutăm într-un mod eficient de mai mult de cinci ani“, descrie prima fază a selecţiei Maria Gâlcă, responsabil în cadrul departamentului de HR al companiei. Dacă ai trecut de acest prim obstacol, testul-grilă online, te aşteaptă un altul, de această dată pe hârtie, care conţine „întrebări de logică, înţelegere de text şi matematică simplă“. Catalogat de cei care l-au susţinut drept „criminal“, şi acest test este, la rândul său, doar o etapă preliminară. Astfel, dacă l-ai trecut, departamentul de resurse umane al P&G ţi-a mai pregătit trei interviuri. „Fie ca este vorba de testul online, cel pe hârtie la sediul nostru, sau interviu, încurajăm foarte mult candidaţii să se pregătească înainte de fiecare etapă“, încheie Maria Gâlcă. Un proces asemănător utilizează şi compania Siemens. După ce elimină încă din faza depunerii CV-urilor 80% din aplicaţii, „următoarele etape presupun invitarea candidaţilor la o serie de interviuri, personal HR, personal specializat din divizii şi departamente, conducerea departamentelor etc., fiecare din acestea având caracter eliminatoriu.“

Creşterea în dificultate a procesului de recrutare nu are numai părţi strălucite. „Nu de puţine ori am întâlnit angajatori care organizau, pentru posturi de începători, un proces de testare extrem de elaborat sau, pentru posturi din producţie, administrau profile de personalitate. Este desigur esenţial să obţinem cât mai multe informaţii despre potenţialii angajaţi încă din faza de evaluare a candidaturilor, dar un proces de testare supradimensionat poate descuraja şi chiar demotiva potenţialii candidaţi până la a-i determina să nu se mai prezinte“, e de părere Cristina Pasat, director general al firmei de recrutare Professional.

46-3332-36_danielacoman.jpgSurprize, surprize
«S-a întâmplat ca după un centru de evaluare să angajăm două persoane, una dintre ele pe un post care nu era deschis în momentul organizării centrului, însă care s-a dovedit foarte talentată pe un job pe care nu îl acoperisem de multă vreme.»
Daniela Coman, director resurse umane Saatchi&Saatchi


Oră de pictură? Nu, interviu

N-ai închis un ochi toată noaptea, rememorând normele de conduită la interviu? Păcat, pentru că e posibil ca, odată ajuns în departamentul de HR, să te trezeşti cu un pix şi o coală albă în faţă. „Mi s-a spus că o să dau un test scris, dar înainte trebuie să desenez un pom fructifer“, spune o pretendentă la un post din cadrul companiei de publicitate QB Promotions. „Probele care au cele mai mari şanse de a fi considerate ciudate de către candidaţi sunt cele numite în limbaj de specialitate „probe proiective“. În aceste cazuri, candidaţii sunt solicitaţi fie să reprezinte prin desen, fie să exprime ce „văd“ într-o imagine. Rezultatele acestor probe pot releva tipuri de temperament, atitudini, deci informaţii destul de importante pentru angajator“, descrie, din perspectiva specialistului, Ioana Tot, senior consultant în cadrul Consulteam.

Şi Larisa Condriuc, şi Diana Stan, reprezentantele firmei de recrutare Manpower România, atrag atenţia că „probele pot varia în funcţie de specifiul poziţiei sau de creativitatea recrutorului, însă trebuie întotdeauna să păstreze legătura cu abilităţile cerute în job-description“. Ca model eficient, ele dau exemple de procese de recrutare pentru funcţiile de conducere, unde, pe lângă interviurile faţă în faţă, „se întâlnesc mai multe etape, de pildă prezentări pe diverse teme în faţa unui auditoriu, organizarea unui role-play, elaborarea unui business plan sau analiza şi soluţionarea unei situaţii ipotetice de business“. Despre asemenea metode vorbeşte Dana Stanciu, marketing manager al Achieve Global. „Proba la care ies din joc cei mai mulţi candidaţi este cea de-a doua, constând într-o probă practică – susţinerea unei prezentări pe o temă aleasă de candidat, de maximum o oră, în faţa unei audienţe formate dintr-o parte a staffului nostru“.

Poate cel mai interesant aspect al creşterii în dificultate a proceselor de angajare este faptul că, în paralel, piaţa muncii se confruntă cu o criză stringentă de personal, care, după o logică simplă, ar trebui să atragă, dimpotrivă, o simplificare a lor. Potrivit specialiştilor, acest efect va fi resimţit, dar numai în cazul poziţiilor de entry-level. Restul posturilor, cu precădere cele superioare middle-managementului, urmează să devină din ce în ce mai greu de atins. 

46-3333-36_monique.jpgDin piatră seacă
«Este normal ca un angajator să-şi dorească persoana care să corespundă cel mai bine din punct de vedere profesional. Atunci când piaţa nu oferă aşa ceva, avem în vedere candidaţi cu aceleaşi competenţe, chiar dacă la nivel de potenţial.»
Monica Lacovişte, manager Search & Selection Departament HART

Din lume adunate

Întrebări care i-au surprins pe candidaţii de peste Ocean:

MICROSOFT SUA
Câte maşini sunt în Statele Unite?
Dacă aţi putea da afară din SUA un singur stat, care ar fi acela şi de ce?
Imaginează-ţi că te uiţi într-o oglindă. Dacă ridici mâna stângă, reflexia ta pare a ridica mâna dreaptă şi invers. În schimb, dacă apleci capul, el se apleacă şi în reflexie. De ce în oglindă sunt inversate stânga şi dreapta, dar nu şi sus/jos?
Ai trei bile, dintre care una cântăreşte mai puţin decât celelalte două. Dintr-o singură încercare, cum o puteţi găsi pe cea diferită?

YAHOO INDIA
În fiecare familie dintr-un sat soţia rămâne însărcinată de câte ori este nevoie până dă naştere unui băiat. Care este proporţia de fete şi băieţi în satul respectiv?

ACCENTURE SUA
În câte feluri poate fi descuiat un lacăt dacă parola sa este realizată din 3 cifre, despre care ştim că ultima este 9, iar suma primelor 2 cifre însumează mai puţin decât sau cât ultima cifră?
Un bărbat sau 2 femei sau 3 băieţi pot să facă un lucru în 44 de zile. În câte zile pot termina acelaşi lucru un bărbat, o femeie şi un băiat?

Te-ar putea interesa și: