Exclusiv. Sprijin pentru angajați înainte să fie concediați. Cum pot fi folosite fondurile europene pentru reconversie profesională

Angajații aflați în pericol de disponibilizare pot beneficia de măsuri de reconversie, recalificare, consiliere sau sprijin pentru găsirea unui nou loc de muncă inclusiv înainte de concediere. Mihaela Nițu, Avocat senior, Gruia Dufaut și Asociații, explică, într-un interviu acordat Capital.ro, cum poate fi utilizat Fondul european de ajustare la globalizare pentru lucrătorii disponibilizați (FEG). Mecanismul presupune însă implicarea companiilor și a autorităților, iar salariații nu pot solicita direct finanțarea Comisiei Europene.

Intervenția poate începe înainte de disponibilizare

Unul dintre avantajele mecanismului este posibilitatea de a pregăti angajații pentru o schimbare profesională înainte ca aceștia să rămână efectiv fără loc de muncă.

Sprijinul poate fi direcționat către reconversie sau recalificare, astfel încât salariatul să dobândească alte competențe și să poată rămâne în domeniul său de activitate sau să se îndrepte către unul în care există o nevoie mai mare de personal.

Capital.ro: Cât de importantă este posibilitatea intervenției FEG înainte ca disponibilizările să aibă loc?

Mihaela Nițu: Este o măsură benefică pentru salariații vizați, pentru că angajatorul poate avea acces la fonduri europene care îi permit să ofere sprijin personalului vizat de măsura concedierii pentru o reconversie sau recalificare profesională. Aceste fonduri oferă șansa salariaților să dobândească noi competențe pentru a rămâne în același domeniul de activitate, dar cu o calificare superioară, sau să schimbe domeniul de activitate cu unul unde există o nevoie mai mare de personal. Prin urmare, putem prezuma că fondurile FEG ajută salariații în cele din urmă să-și găsească un nou loc de munca într-un timp mai scurt. Este o măsură cu efect pe termen mediu și lung.

Aplicarea mecanismului în România nu este automată

Existența FEG nu înseamnă că finanțarea ajunge automat la companiile sau angajații afectați de restructurări.

Pentru utilizarea mecanismului este necesară colaborarea dintre companie, autorități, Ministerul Muncii – ANOFM și reprezentanții salariaților. Proiectul trebuie construit și cererea trebuie înaintată Comisiei Europene.

Mihaela Nițu atrage atenția în special asupra riscului ca demersurile să înceapă prea târziu.

Capital.ro: Cât de realist este ca mecanismul să fie utilizat în România?

Mihaela Nițu: Scenariul este realist, dar nu automat. România, și aici mă refer la pachet la angajator (companie) și autoritatea competentă (Ministerul Muncii), trebuie să construiască rapid proiectul și să înainteze cererea Comisiei Europene. Altfel spus, România, ca și celelalte state din UE care au apelat la acest mecanism, trebuie să își dorească să facă acest lucru.

Compania, autoritățile, Ministerul Muncii – ANOFM, sindicatul din companie sau reprezentanții salariaților trebuie să lucreze împreună pentru a obține fonduri de la UE.

Riscul principal nu cred că este lipsa eligibilității, ci întârzierea. La noi, informațiile ajung în continuare târziu și nici responsabilitățile sau reacția la nivelul autorităților nu sunt clare. Asta face că se pierde perioada în care măsurile ar putea preveni șomajul.

Un exemplu clar. Eu însămi am solicitat o serie de informații la autoritate despre FEG. Să nu credeți că am primit vreun răspuns până acum.

Ce se întâmplă când o companie anunță sute de disponibilizări

În cazul unei concedieri colective, pregătirea accesării fondurilor poate avea loc în paralel cu procedurile pe care compania trebuie să le desfășoare față de salariați.

Trebuie identificate persoanele vizate și competențele acestora, dar și măsurile de care ar putea avea nevoie. Acestea pot merge de la formare și certificare până la consiliere, mobilitate sau sprijin antreprenorial.

Capital.ro: O companie anunță disponibilizarea a 300 de persoane. Care sunt primii pași?

Mihaela Nițu: Conform Regulamentului, compania trebuie să inițieze procedura de informare și consultare a reprezentanților salariaților (sindicat sau reprezentanți aleși), conform normelor prevăzute de Codul Muncii. În paralel, trebuie contactate imediat autoritățile române responsabile de ocuparea forței de muncă și pregătită cererea FEG.

Pentru pregătirea cererii trebuie identificate persoanele vizate, competențele lor și măsurile necesare: formare, consiliere, certificare, mobilitate sau sprijin antreprenorial. Lista concedierilor spune cine este afectat. Evaluarea competențelor spune ce soluție poate funcționa.

Angajatul nu poate solicita singur finanțarea

Salariații afectați au posibilitatea de a solicita implicarea reprezentanților lor, însă cererea de finanțare nu poate fi depusă individual.

Aceasta trebuie făcută de statul membru la Comisia Europeană.

Capital.ro: Pot angajații să determine accesarea FEG dacă angajatorul nu face demersurile necesare?

Mihaela Nițu: Angajații nu pot depune direct cererea la autoritatea din România sau la Comisia Europeană. Numai statul membru poate solicita finanțarea la Comisia Europeană. Ei pot însă sesiza sindicatul sau reprezentanții salariaților și pot cere accesarea FEG cu ocazia consultărilor care au loc în cadrul procedurii de concediere colectivă.

Sprijinul poate necesita câteva luni

Mecanismul presupune mai multe etape, de la pregătirea cererii în România până la evaluarea acesteia de către Comisia Europeană și aprobarea prin procedura bugetară.

Tocmai de aceea, momentul în care încep demersurile poate deveni esențial.

Capital.ro: În cât timp ar putea ajunge sprijinul la angajați?

Mihaela Nițu: Nu vorbim despre un mecanism instantaneu. Cererea trebuie pregătită de România, evaluată de Comisie și aprobată prin procedura bugetară europeană. Pot trece câteva luni. De aceea, intervenția timpurie trebuie tratată literal: proiectul se pregătește din momentul notificării restructurării. Unele măsuri eligibile pot fi inițiate înaintea deciziei finale de finanțare, dar statul își asumă riscul dacă cererea nu este aprobată.

Angajatul se poate pregăti pentru alt loc de muncă înainte de concediere

Caracterul preventiv al mecanismului permite ca unele măsuri să fie aplicate cât timp persoana vizată încă are statut de salariat.

Astfel, pregătirea pentru o eventuală tranziție profesională nu trebuie să înceapă abia după pierderea locului de muncă.

Capital.ro: Poate un angajat beneficia de formare cât timp încă este salariat?

Mihaela Nițu: Da. Acesta este chiar sensul intervenției preventive: lucrătorul aflat în risc poate urma cursuri, primi consiliere profesională și beneficia de sprijin pentru găsirea unui alt loc de muncă înainte de a fi concediat.

Trebuie însă separate obligațiile angajatorului de măsurile FEG. În egală măsură, Regulamentul prevede că Fondul nu poate fi folosit pentru a transfera către bugetul european costuri pe care compania este obligată să le suporte prin lege sau contractul colectiv de munca.

Reconversia poate duce inclusiv la păstrarea angajatului

Există și situația în care, după măsurile de reconversie, concedierea să nu mai aibă loc, iar salariatul să poată ocupa o altă poziție corespunzătoare noii calificări.

Capital.ro: Ce se întâmplă dacă firma renunță ulterior la concedierea angajatului?

Mihaela Nițu: Din interpretarea mea, continuarea sprijinului nu este un drept nelimitat. FEG finanțează o tranziție profesională reală, nu formare generală fără legătură cu restructurarea. Daca fondurile au fost utilizate pentru reconversie și, ca urmare a acestei reconversii, salariatul vizat nu a mai fost concediat, ci păstrat pe o altă poziție corespunzătoare noii calificări, atunci fondurile FEG și-au atins scopul.

Efectele restructurărilor se pot extinde la furnizori

Problemele nu se limitează întotdeauna la compania mare care decide să-și reducă activitatea. În industriile în care în jurul unui angajator funcționează o rețea de furnizori, reducerea comenzilor poate produce efecte și asupra acestora.

Capital.ro: Cât de importantă este includerea angajaților furnizorilor și producătorilor din aval?

Mihaela Nițu: Este mai mult decât salutară introducerea în schemă a angajaților acestor categorii de angajatori. De exemplu, în industria auto, electronică sau altă producție industrială, un angajator mare susține o rețea de furnizori locali. Reducerea comenzilor poate genera concedieri în cascadă, la furnizori mai mici ca dimensiune, care, altfel, nu ar putea beneficia de un sprijin financiar pentru o reconversie profesională sau pentru suport în găsirea unui nou loc de muncă pentru salariații afectați.

Nici o cerere eligibilă nu are finanțarea garantată

Fondul funcționează în limita bugetului disponibil, fără ca România să aibă rezervată în avans o anumită sumă.

Capital.ro: Poate o cerere eligibilă să nu fie finanțată deoarece fondurile europene s-au epuizat?

Mihaela Nițu: Da, juridic și bugetar, acest risc există. România și nicio altă țară din UE nu are o alocare rezervată. FEG funcționează ca instrument european special, în limita bugetului anual disponibil. Pentru 2026–2027, Comisia indică un buget anual de 35 de milioane de euro și o cofinanțare de 60%–85%.

Interesul companiilor din România rămâne de văzut

România are precedente în utilizarea fondului, însă acestea sunt anterioare revizuirii legislației europene în forma actuală.

Capital.ro: Există interes din partea companiilor din România pentru acest mecanism?

Mihaela Nițu: Dacă există, vom vedea la sfârșitul perioadei de finanțare. În anii anteriori, au existat companii din România care au accesat acest fond, dar înainte de revizuirea legislației europene în forma actuală.