Angajatorii preferă referinţele transmise prin telefon, intonaţiile vocii fiind mult mai bogate în informaţii.

Actualul Cod al muncii stipulează expres în art.29 că angajatorul poate cere informaţii despre un candidat, de la foştii săi angajatori, numai cu privire la funcţiile îndeplinite şi la durata angajării şi numai cu încunoştinţarea prealabilă a celui în cauză. În varianta în care depăşeşte limitele impuse de lege, nu păţeşte însă nimic, pentru că noul Cod nu prevede nicio sancţiune. Aşa că vechile practici de informare asupra candidatului sau angajatului continuă, dar sub forme mult mai rafinate.

Cu cât afacerea este mai importantă sau mai riscantă, cu atât verificările sunt mai minuţioase. Oamenii de afaceri care vor să-şi protejeze investiţiile recurg la firme de detectivi particulari. Directorul Vasile Cireş, de la Biroul de detectivi particulari Confident, confirmă creşterea constantă a solicitărilor pentru verificarea candidaţilor sau a angajaţilor. „Până acum, au apelat la noi unele companii multinaţionale, dar şi patronii diferitelor firme. În general, se solicită verificări şi investigaţii pentru funcţiile de conducere, dar avem în atenţie şi posturi mai mici, în special pentru cei care trebuie să lucreze în sectorul comercial (contabil, casier etc.)“. Multe contracte sunt de lungă durată, ceea ce a determinat compania să se gândească la necesitatea deschiderii unor programe speciale de pregătire a personalului. „Suntem prima şi singura instituţie, până în acest moment, care a obţinut autorizaţie de la CNFPA pentru organizarea cursurilor de calificare în meseria de detectiv particular. Se înscriu foarte mulţi oameni“, ne asigură directorul Cireş.

Serviciile detectivilor particulari sunt costisitoare, dar beneficiarii spun că fac toţi banii. În funcţie de complexitatea şi durata investigaţiilor, de importanţa postului, de aria geografică şi mediile în care se efectuează cercetările, costurile variază de la 300 de euro până la 2.000 de euro. Oficial, nicio companie nu recunoaşte că apelează la astfel de servicii. Mic este şi numărul celor care declară că fac verificări asupra candidaţilor sau angajaţilor. În realitate, lucrurile sunt mai… palpitante decât ne lasă de înţeles interlocutorii. „Mereu mă sună fel şi fel de cunoştinţe şi mă întreabă ce ştiu despre un candidat sau altul“, recunoaşte Irina Manolescu, director executiv la Career Solutions International. În lumea directorilor de resurse umane, verificarea candidaţilor este o practică pe care nicio restricţie legală nu o poate înfrânge. Reţeaua de informare la nivelul cunoştinţelor funcţionează perfect.

Candidaţii la poziţii de manager sunt verificaţi cu maximă atenţie

Gabriel Drilea, directorul unei firme de consultanţă recent înfiinţată în România, spune că verificarea se făcea destul de serios până în anul 2000. „Acum, piaţa muncii nu mai este dominată de angajatori. Criza de candidaţi a făcut inutilă filtrarea candidaţilor pe baza referinţelor“.

Directoarea de resurse umane de la Banca Transilvania, Nevenca Doca, ne confirmă: „Nu am cerut scrisori de recomandare, cu excepţia celor obligatorii, cerute de Banca Naţională, pentru autorizarea conducătorilor de unităţi bancare“. Motivul trebuie căutat chiar în cadrul sistemului în care se fac aceste recomandări. „De cele mai multe ori, scrisorile de recomandare nu sunt obiective sau nu sunt complete. Eu nu am văzut altfel de scrisori de recomandare decât pozitive“, explică Nevenca Doca.

Sincer vorbind, cine ar da scrisori negative de recomandare sau care candidat ar fi nebun să le pună la dosar? Radu Panait, vicepreşedinte resurse umane la Ursus Breweries, consideră că în România nu există „cultura referinţelor“. Inexistenţa unei practici obligă managerii să facă o analiză mult mai atentă a competenţelor şi comportamentului candidatului. „Eu sunt convins că psihologului nostru nu i-ar scăpa nicio informaţie importantă legată de caracterul sau moralitatea candidatului“. Radu Panait este de părere că, înainte de a cere referinţe de la candidaţi, este nevoie să-i învăţăm pe angajatori cum să le dea. Introducerea unui sistem cu cele mai bune practici în întreprinderi ar putea conduce la instituirea unei astfel de culturi, menite să contribuie la dezvoltarea relaţiilor de muncă.

În companiile aflate pe o piaţă concurenţială sau care lucrează în zona serviciilor, referinţele sunt însă foarte importante. Ileana Burada, directoarea de resurse umane de la Hilton, pretinde referinţe pentru toate posturile. „Le verificăm, vorbim cu persoanele care le-au scris, cerem detalii despre performanţele lor, în limitele prevăzute de lege“. La Vodafone se cer referinţe numai pentru poziţiile manageriale sau de senior management, care sunt făcute public printr-o agenţie de headhunting. Anca Podoleanu, vicepreşedintele de resurse umane, recunoaşte că recomandările cântăresc mult în luarea unei decizii pentru ocuparea unui post de conducere. Verificarea referinţelor se face însă de compania de headhunting. „Dacă simţim nevoia unei clarificări, luăm telefonic legătura cu persoana care oferă referinţa, cu permisiunea candidatului, detaliază procesul Anca Podoleanu. O astfel de conversaţie poate dura 15 minute. Se pun până la zece întrebări. Preferăm să aflăm informaţii despre performanţa individului fie de la managerul direct, fie de la departamentul de resurse umane“.

Doina Hossu, coordonatoarea programelor de instruire de la Fundaţia Preasfânta Fecioară Maria, consideră că însuşi candidatul este cea mai bună recomandare. „Ori de câte ori sunt rugată să recomand o persoană care a absolvit cursurile noastre de îngrijire a copiilor, bolnavilor sau bătrânilor, mă duc acasă la ea inopinat. Întotdeauna solicit să stăm de vorbă în bucătărie. Modul în care trăieşte un om îţi spune foarte mult despre caracterul lui“. Aici este, de fapt, cheia. Caracterul angajatului. Celelalte recomandări sunt doar de convenienţă.

 

Sfaturi de la specialişti

64-6290-4647_gabrieldrilea_c.jpgGabriel Drilea, director, Meritocracy

Cat valorează recomandările venite de peste hotare

Este bine să se ia referinţe, cu acordul prealabil al candidatului, dar ele trebuie tratate cu multă atenţie. Discernământul, experienţa, dar mai ales flerul recrutorului sunt atribute esenţiale în procesul de filtrare a informaţiilor primite. În urmă cu şase ani, m-am confruntat cu o situaţie deosebită. Candidatul trecuse în CV o poziţie care mi s-a părut mult prea mare, date fiind vârsta şi experienţa cerută pentru funcţia respectivă în SUA. Teoretic, după cunoştinţele mele, nu putea ajunge la o poziţie managerială atât de importantă acolo. Aşa că am început să verific referinţele trecute de candidat în CV. Mi-a luat ceva timp, fiind vorba de un post ocupat în America. Acolo, verificarea referinţelor este limitată numai cu privire la funcţiile îndeplinite şi durata angajării. Am primit un răspuns destul de „supărat“ de la angajator. Îmi scria că referinţele au fost date, într-adevăr, de o persoană care lucra în firma respectivă, dar care nu avea acest drept. Dar nu acesta a fost cel mai important lucru, ci faptul că respectivul candidat nu ocupase postul menţionat în CV. Morala acestei întâmplări: referinţele contează mai puţin dacă managerul din vârful companiei nu vrea să le ia în considerare!

64-6289-4647_danielanecefor_c.jpgDaniela Necefor, director general, Total Business Solutions

Renumele firmei nu este o garanţie

În ultimii ani, am început să solicităm candidaţilor referinţe şi facem verificarea lor, cu acordul acestora, ori de câte ori considerăm că este necesar. Angajatorii ne solicită multe informaţii despre candidaţi, dar multe sunt imposibil de aflat în actualele condiţii legislative. De regulă, nu poţi solicita informaţii de la ultimul loc de muncă, deoarece poţi pune în pericol candidatul care încă lucrează acolo. Este recomandabil să te informezi asupra posturilor ocupate anterior. Din această cauză, adeseori, se recurge la alte persoane decât cele trecute de candidat în referinţe, dar şi pentru a avea siguranţa unor informaţii obiective. Am întâlnit cazuri în care, la referinţe, fusese trecut un bun prieten. Ne-am confruntat cu referinţe bune, date de angajatorii dornici să scape de anumite persoane. Acum este foarte greu să desfaci un contract de muncă şi se apelează la fel şi fel de tertipuri pentru a scăpa de un angajat. Mulţi se păcălesc, crezând că dacă iau un candidat de la o firmă multinaţională, eventual şi concurentă pe piaţă, au făcut cea mai mare achiziţie. Este o mare greşeală să crezi că un candidat este foarte bun bazându-te numai pe faptul că a lucrat într-o companie de renume!

Sugestii utile pentru candidaţi, dar şi pentru angajatori

1. Este recomandabil să laşi loc de bună-ziua la plecarea din companie, astfel încât fostul angajator să ofere o scrisoare cu referinţe despre modul în care au fost îndeplinite sarcinile de serviciu, comportamentul faţă de colegi/superiori/clienţi.

2. Pentru ca referinţele respective să fie convingătoare, utile în procesul de selecţie, ele trebuie să fie redactate de managerii direcţi, cei care au cele mai multe informaţii despre activitatea derulată de candidat.

3. De aceea trebuie:
• Să nu se treacă în CV nume şi numere de telefon care nu sunt reale.
• Să nu se treacă persoane care să dea referinţe dacă acestea nu au fost prevenite.
• Să nu se treacă date ale unor persoane cu care candidatul a intrat foarte puţin în contact la locul de muncă şi care nu pot da date suficiente despre activitatea lui.

4. Scrisoarea cu referinţe nu trebuie să fie mai lungă de o pagină şi nu trebuie să cuprindă „complimente“ sau laude excesive. Acestea vor da de bănuit întotdeauna. Scrisori prea lungi, din care nu reiese nimic important legat de activitatea angajatului sau din care reiese că a fost un fel de Făt-Frumos, Zâna Cea Bună a companiei, însă nu a fost implicat în niciun proiect semnificativ, nu ajută pe nimeni.

(Sfaturi oferite de Amalia Baiu, director resurse umane, Romcar şi Carmen Novac, director resurse umane, Auto Cobălcescu)

Referinţe la cheie

Dacă angajatorul doreşte să evalueze compatibilitatea unui viitor angajat cu cerinţele impuse de fişa unui post, detectivul particular se va orienta către următoarele câmpuri de căutare a datelor şi informaţiilor:
• date de identificare a candidatului;
• formarea profesională şi pregătirea de specialitate;
• locurile de muncă şi funcţiile deţinute anterior;
• motivul schimbării locurilor de muncă;
• evaluarea persoanei investigate de către colegii şi şefii de la locurile de muncă anterioare, sub aspectul comportamentului, al competenţei profesionale, seriozităţii, loialităţii, cinstei şi corectitudinii, al iniţiativelor în muncă şi preocupărilor pentru perfecţionarea cunoştinţelor de specialitate etc.

În situaţia în care viitorul angajat nu a mai lucrat anterior, investigaţiile se vor efectua la locurile de efectuare a studiilor şi la domiciliu şi vor viza:
• antecedente penale;
• starea materială;
• cercul de relaţii;
• vicii, pasiuni, înclinaţii de natură a-l face incompatibil cu cerinţele impuse de fişa postului vizat.

În funcţie de importanţa postului pe care urmează să-l ocupe candidatul, precum şi de pretenţiile solicitantului investigaţiei, detectivul particular poate extinde verificările, datele mai sus prezentate reprezentând un minimum necesar.