Toată vara, angajatorii din Romånia au cåntat precum greierele din balada lui Topårceanu. Credeau că la noi criza nu va veni… înainte de Crăciun. De unde în vară motoarele economiei duduiau, în noiembrie au început disponibilizările, iar acum se taie, pe capete, bugetele.
De unde se „ajustează“ în primul rånd bugetele? Toată lumea ştie: de la resurse umane. Şi mai precis, începånd cu dezvoltarea personalului. Adică de la programele de instruire. Urmează apoi „ajustarea“ bugetelor de marketing şi, dacă mai trebuie, procesul continuă şi la alte departamente. Oficial, nicio companie nu recunoaşte că a făcut astfel de tăieri de costuri pentru anul 2009. Cel puţin aşa a reieşit din discuţia purtată cu mai mulţi directori şi specialişti de resurse umane, participanţi la seminarul recent organizat de Exec-Edu, o companie de instruire a ASEBUSS, pe tema „Dezvoltarea talentelor“.
„Criza financiară nu ne-a afectat programele“, declară cu multă convingere Alina Moscu, specialist resurse umane la British American Tobacco. De aceeaşi părere sunt şi alţi reprezentanţi ai unor mari companii, prezenţi la eveniment. „Deşi ar fi nerealist să pretindem că această conjunctură internaţională nu ne va afecta deloc, nu s-a decis nicio ajustare de buget din cauza crizei financiare“, ne asigură Roxana Cîlţea, director resurse umane la Sanofi-Aventis Romånia. Numărul mare de participanţi şi întrebările lansate în cadrul dezbaterilor arată însă că în spatele declaraţiilor calme se ascund multe nelinişti.
„Deja companiile cu care lucrăm au redus bugetele la jumătate. Se taie în carne vie! – ne confirmă Mădălina Popescu, director general la firma Pluri Consultants. Se reduc şi bugetele de marketing, şi cele de investiţii. Chiar şi acolo unde nu este cazul, se preferă aşteptarea. În absenţa unor informaţii concrete, de la oficiul central, nici măcar managerii din multinaţionale nu ştiu ce să facă.“ Preventiv, la departamentul de resurse umane s-au închis două robinete: recrutarea şi instruirea. Nu se mai apelează la firmele de recrutare decåt în situaţii cu totul speciale. S-a terminat şi cu teambuildingurile, programele de relaxare, de autocunoaştere, sau speciale, primite ca bonus: cursuri de dans, arte plastice ori pentru alte pasiuni ale angajaţilor cotaţi „talente“. Nu se mai fac decåt cursuri de strictă specializare.
Colacul de salvare vine de la UE
„Într-un fel este bine, concluzionează Romeo Creţu, senior consultant la HRD. Dacă din şase cursuri mai cer acum doar trei, desigur că sunt alese cele mai utile pentru companie. Dar mai este un criteriu de selecţie: posibilitatea de a participa cu un număr cåt mai mare de angajaţi într-un program cu cåt mai puţine ore de instruire.“ Înjumătăţirea bugetelor pentru instruire îi obligă pe specialiştii din departamentul de resurse umane să aleagă programe cåt mai scurte şi mai ieftine, ceea ce se va reflecta ulterior în calitatea rezultatelor obţinute.
„Cei care se ocupă de resurse umane vor avea nevoie de multă creativitate şi flexibilitate, este de părere Gabriel Drilea, managing partner la Meritocracy, firmă specializată în recrutarea personalului bancar. Reducerea numărului potenţial de clienţi persoane fizice va duce la un război de atragere de clienţi de la alte bănci. El va fi cåştigat de băncile care au ştiut să atragă personal cu potenţial şi nu s-au zgårcit cu bugetul de training.“
Dar chiar şi firmele de recrutare şi de consultanţă îşi vor reduce cheltuielile de personal la maximum posibil. Cele mai afectate sunt cele care au mizat totul pe o singură industrie. „În ultimii ani, au luat fiinţă companii care au oferit servicii firmelor de construcţii sau auto. Acestea sunt acum cele mai afectate“, ne spune Alexandru Talmazan, managing partner la Wrightson Romånia. La fel de afectate vor fi şi cele care lucrau cu statul. „În acest moment, niciuna nu şi-a anunţat intenţiile pentru 2009“, ne spune Mihaela Barbu, director al unei firme care a derulat programe cu multe instituţii de stat. Nu mai dau ele bani pentru micile cadouri de sărbători, cu atåt mai puţin pentru instruire. Anul trecut, Ministerul Transporturilor a comandat 50.000 de agende şi 50.000 de calendare. Acum, zero bucăţi!“ În schimb, se vor dezvolta activităţile de consultanţă şi evaluare pentru managementul de criză, este de părere Alexandru Talmazan. „Vor avea mare căutare managerii cu experienţă în restructurare, în lichidare şi consultanţii care pot conduce proiecte de evaluare şi restructurare a companiilor. Vestea bună pe care am primit-o de la secretarul de stat Akos Derzsi, din cadrul Ministerului Muncii Familiei şi Egalităţii de Şanse, este că în 2009 vor veni de la Uniunea Europeană 452,6 milioane de euro pentru programe de formare. „Sunt bani disponibili în cadrul fondurilor structurale europene, pe care trebuie doar să-i accesăm.“ Aşa încåt, companiile care vor să-şi dezvolte talentele trebuie doar să se străduiască să elaboreze proiecte pe măsura fondurilor dorite. Cu siguranţă, multe finanţări vor intra în bugetele instituţiilor de stat. Acolo nu se dezvoltă potenţialul angajaţilor, dar vor beneficia firmele de consultanţă şi de instruire.
MULŢI PERFORMEAZĂ, DAR PUŢINI SUNT TALENTAŢI
Roxana Cîlţea, director resurse umane, Sanofi-Aventis Romånia
„Managementul talentelor“ este unul dintre cele mai importante programe de dezvoltare a angajaţilor de la Sanofi-Aventis Romånia. El se desfăşoară constant în cadrul companiei, instrumentele şi metodele fiind stråns corelate cu obiectivele strategice şi cu factorii de mediu extern.
Identificarea potenţialelor talente este sarcina principală a managerilor direcţi. Ei sunt cei mai în măsură să observe, evalueze şi să aprecieze performanţele oamenilor din subordinea lor. „Dezvoltarea talentelor este însă o sarcină comună a angajatului, a managerilor şi a specialistului de resurse umane, explică directoarea de resurse umane, Roxana Cîlţea. O provocare majoră a acestui proces este diferenţierea unui foarte bun performer – care îşi îndeplineşte sarcinile profesionale fără reproş -, de un talent – angajat cu potenţial de dezvoltare spre poziţii cu două-trei niveluri superioare poziţiei sale actuale. Studiile de specialitate arată că, în timp ce aproximativ 93% din angajaţii cu potenţial / talente au fost foarte buni performeri, numai 30% din cei foarte buni performeri se identifică drept viitoare talente, cu potenţial deosebit.“
Înalta performanţă în postul ocupat este o condiţie pre-existentă identificării unui angajat drept un potenţial talent. Ulterior, evaluarea obiectivă şi formalizată a punctelor forte şi a zonelor de îmbunătăţit ale respectivului angajat se face pe baza unor competenţe specific definite pentru fiecare domeniu de activitate în parte.
Procesul demarează cu o autoevaluare a angajatului, urmată de evaluarea managerului şi eventual de o discuţie cu rol de „acord fin“ între cei doi, angajat şi manager. Coroborånd aceste informaţii, managerii de linie împreună cu specialistul de resurse umane creionează un plan de dezvoltare, cu etape şi termene concrete şi un plan de carieră în concordanţă cu progresele înregistrate.
„Programele de dezvoltare includ acţiuni extrem de diverse, pornind de la clasicele traininguri, la atribuirea unor responsabilităţi adiţionale funcţiei sale, a conducerii unui proiect cu vizibilitate crescută internă sau internaţională, a nominalizării sale drept mentor a unui angajat mai puţin experimentat, detaşări temporare pe orizontală, în altă poziţie în aceeaşi organizaţie sau într-o altă filială“, explică pentru revista Capital Roxana Cîlţea.
Managerii au un cuvånt greu de spus cu privire la dezvoltarea subalternilor
Simona Albulescu, director resurse umane, Porsche Romånia
Criza financiară pare să nu afecteze programele de dezvoltare a personalului de la Porsche Romånia. Cel puţin aşa a declarat directorul de resurse umane, Simona Albulescu, după prezentarea programului de dezvoltare a talentelor în cadrul seminarului organizat pe această temă de Exec-Edu, o companie de instruire a ASEBUSS. „Pånă în acest moment, n-am stopat niciun proiect“, a declarat Simona Albulescu pentru revista Capital. Rezultatele înregistrate pånă acum în urma programului de dezvoltare a talentelor, numit Basic Lead Development, oferă suficiente argumente pentru continuarea lui. „În compania noastră, 99% din poziţiile manageriale sunt ocupate prin promovarea din interior. Pånă acum, în programul Basic Lead Development (BLD), pe care-l organizăm împreună cu ASEBUSS, au intrat 35 de persoane. 21 au fost avansate în poziţii de conducere, patru au rămas pe aceleaşi poziţii, iar alţi zece au părăsit compania. BLD nu este o garanţie pentru ocuparea unei poziţii manageriale şi nici o reţetă de succes managerial în sine. Rostul lui este de a dezvolta personalitatea angajaţilor pentru a deveni lideri şi de a creşte competenţele manageriale.“
Obiectivul companiei şi, implicit, al acestui program este de menţinere a poziţiei de lider pe piaţă a companiei. În prezent, se află în derulare a patra ediţie a programului, la care sunt înscrişi 27 de participanţi. Selecţia lor se face de către managerii direcţi. Urmează apoi un test online care sondează abilităţile manageriale ale participanţilor. Testul „Captain“ măsoară 38 de indicatori care se subsumează profilului managerului ideal de la Porsche, şi se aplică în filialele companiei din toată lumea. În final, urmează o discuţie de dezvoltare de aproximativ o oră şi jumătate, în care sunt prezentaţi toţi paşii pe care candidaţii trebuie să-i urmeze în cadrul programului. La această întålnire participă, în afara specialiştilor în resurse umane, directorul general şi reprezentanţii Porsche din Austria. Analiza permite atåt o mai bună filtrare a participanţilor la program, pe baza punctelor forte, cåt şi identificarea ariilor de dezvoltare a potenţialului.
Programul durează un an, iar la începutul fiecărui modul vine şi directorul general, tocmai pentru a le arăta participanţilor cåt de importantă este dezvoltarea talentelor pentru companie.
Cum se vede criza în America
La jumătatea lunii octombrie, firma de consultanţă Watson Wyatt a efectuat un sondaj în råndul companiilor americane pentru a vedea în ce măsură criza financiară afectează programele legate de resursele umane.
Multe companii au declarat că vor face o serie de reduceri ale cheltuielilor cu personalul în următoarele 12 luni.
• 86% din companii se aşteaptă ca recentele evenimente de pe piaţa financiară să le afecteze programele de resurse umane în următoarele 12 luni.
• 26% din companii se aşteaptă la concedieri sau la reducerea personalului.
• 25% din companii vor îngheţa angajările.
• 25% din companii cred că vor creşte contribuţiile la sistemele de sănătate.
• 28% din companii şi-au revizuit buge-tele de premiere pentru 2009. Schimbările vor duce la o scădere a acestor bugete cu 32% în medie.
Vestea bună este că reprezentanţii acestor firme consideră că vor acorda o atenţie sporită sistemelor de comunicare cu angajaţii, cu privire la sistemele de plată a salariilor şi beneficiilor.
Vitrina cărţii
Puterea intuiţiei în business, de Andy Milligan şi Shaun Smith, Editura Meteor Business, descrie o tehnică simplă, dar eficientă, aflată la baza unora dintre cele mai inovatoare idei de produse şi servicii din lumea afacerilor: observånd cum acţionează clienţii şi manifestånd empatie faţă de ei, putem dezvolta idei care să le rezolve nevoile reale. Autorii recurg la exemple provenite de la mulţi întreprinzători de mare succes din lume, pånă la organizaţii foarte cunoscute.
Achiziţionare: tel./fax: 021.222.33.12; 021.222.83.80; e-mail: comenzi@meteorpress.ro
Inima schimbării. Povestiri adevărate despre felul în care oamenii îşi transformă organizaţiile, de John Kotter şi Dan Cohen, Editura Meteor Business, este o lucrare care surprinde esenţa şi maniera de realizare a unei schimbări încununate de succes. Apelånd la povestiri convingătoare, adevărate, spuse de oameni aflaţi în focul luptei, autorii atacă problema fundamentală a oricărei transformări majore: ce trebuie să faci pentru a schimba cu adevărat comportamentul oamenilor? Secretul constă în a-i face pe oameni să gåndească altfel.
Achiziţionare: tel./fax: 021.222.33.12; 021.222.83.80; e-mail: comenzi@meteorpress.ro
Guru în business. Cei mai importanţi 54 de gånditori în management, de Stuart Crainer, Des Dearlove, Editura Meteor Business, este o lucrare care reuneşte pe cei mai semnificativi guru din toate timpurile. Autorii îi împart în trei categorii: manageri, savanţi şi consultanţi. Mulţi dintre ei au venit şi în Romånia cu prilejul unor conferinţe de referinţă. Lucrarea reprezintă un ghid unic care furnizează o sinteză a ideilor majore ale fiecărui maestru în parte, împreună cu demersul de apreciere a impactului lor asupra mediului de afaceri actual.
Achiziţionare: tel./fax: 021.222.33.12; 021.222.83.80; e-mail: comenzi@meteorpress.ro
