Site-urile şi cărţile pe tema reuşitei în afaceri abundă de sfaturi despre cât de savant trebuie să îţi întocmeşti documentaţia cu datele personale pentru a obţine un job. Dar acestea au devenit atât de comune, încât contează puţin spre deloc în ochii celui care decide.

Scrisoare de intenţie? Se poate şi fără

„Din punctul meu de vedere, după peste 15 ani de recrutări, consider că scrisoarea de intenţie nu e importantă. Decât să citesc un model mort, prefer o candidatură fără“, a declarat Mihaela Tudorancea, managing partner la compania de resurse umane Tudorancea &Partners.

Aceasta afirmă că „din nefericire“, cu foarte mici excepții, candidații se prezintă la interviu cu scrisori de intenție gata făcute, care circulă pe internet. Scrisoarea de intenţie este cea care ar trebui să convingă angajatorul să selecteze candidatura pentru următorul pas, analiza CV-ului.

„CV-ul însă e foarte important, e baza pentru selecţia candidaturii, cartea de vizită extinsă a candidatului. În funcţie de specificaţiile postului vacant, pentru a-şi creşte şansele de selecţie, candidatul ar trebui să prezinte un CV personalizat, fără înflorituri, mulat postului respectiv“, a menţionat Tudorancea. Ea a dat exemplul unui inginer în construcţii care, dacă aplică pentru un post de inginer HVAC (heating, ventilating and air conditioning), ar trebui să insereze şi să accentueze proiectele din acest subdomeniu. Sau, un alt exemplu, al unui economist care aplică pentru un post de economist salarizare, ar trebui să precizeze în CV experienţa pe salarizare, problemele rezolvate și rezultatele obţinute.

Criterii de selecţie

Dar mai sunt şi alte aspecte. Aşa cum candidaţii aplică la zeci, sute de joburi, angajatorii au de ales dintr-un număr mare de solicitări. Ce gândesc managerii, cum îşi aleg ei angajaţii?

Irinel Ionescu, Creative Partner al Ampro Design, agenție de brand & packaging design, spune că în cadrul companiei pe care o conduce, criteriile de selecție sunt educația de profil (arte plastice, design, arhitectură), în cazul designerilor, şi marketing făcut „pe bune“, plus specializări în domeniu, în cazul oamenilor de strategie.

La acestea se adaugă experiența într-o industrie creativă, stabilitatea la fostele locuri de muncă, recomandările de la foștii angajatori, energia și dorința de a se autodepăși.

„Deși am pus recomandările și automotivația pe ultimul loc în enumerarea criteriilor, acestea sunt cele care fac diferența. Majoritatea oamenilor cu care lucrez acum sunt veniți prin recomandări“, a precizat Ionescu.

Acesta a explicat că, în permanență, sunt căutați oameni, însă alegerea nu este cea mai potrivită de fiecare dată. „Pe undeva, e normal; avem o semi-industrie tânără, în care nu prea avem de unde să luăm oameni cu experiență specifică. De multe ori, convertim oameni din advertising. Uneori iese, alteori nu“, a subliniat reprezentantul Ampro Design.

Aparenţele înşeală

De multe ori, prima impresie nu este suficientă. Degeaba te prezinţi sclipitor la interviu, cu un CV bine închegat, dacă atunci când trebuie să demonstrezi ce poţi face, dai greş.

„Am avut exemple de oameni care au venit din vânzări, s-au exprimat excelent, ne-au arătat rezultatele lor, chiar remarcabile, dar n-au confirmat ulterior. Şi invers, oameni care aparent nu ar fi fost potriviţi, dar acel fler ne-a îndemnat să încercăm, am optat pentru perioada de probă şi oamenii aceia au ajuns să fie bine cotaţi, să aibă rezultate excelente“, ne-a spus Cristina Beşu, HR Manager Kiwi Finance, broker de credite. Potrivit acesteia, în afară de lucrurile standard, două lucruri sunt foarte importante: capacitatea recrutorului de a citi candidatul, dincolo de felul în care se prezintă, şi în al doilea rând, perioada de probă, absolut esenţială. „Deci, vorbim despre un mix de factori care duc spre a recruta exact ceea ce trebuie. Nu se poate reduce totul la două-trei chestiuni“, a completat Beşu.

Pentru departamentul de vânzări al Kiwi Finance, unde compania recrutează cel mai mult, dat fiind domeniul de activitate, criteriile de selecţie au în vedere: motivaţia şi atitudinea candidatului (entuziasm, optimism, orientare către client şi rezultat); siguranţa de sine şi perseverenţa (rezistenţă la refuzuri, urmărirea îndeplinirii obiectivelor); comunicarea şi relaţionarea (plăcerea de a interacţiona cu oamenii, de a cunoaşte permanent persoane noi ); disponibilitate la deplasări în scopul prospectării pieţei, vizite la client; experienţa şi cunoştinţele în domeniu (calități ce constituie un avantaj, dar nu reprezintă condiţii eliminatorii).