Cele mai „perfide“ metode prin care companiile îşi ţin angajaţii aproape sunt cele puse în aplicare din momentul în care se află de intenţiile de plecare. Şi, de la împrăştierea de zvonuri false până la încheierea de contracte complexe cu agenţiile de recrutare, nimic nu stă în calea şefului.

Vrei să-ţi părăseşti locul de muncă. Eşti sigur pe ce ştii să faci, ai un CV tocmai bun de pus în ramă, iar până de curând erai agasat de ofertele de la alte companii. Totuşi, de două săptămâni, de când „ai ieşit pe piaţă“, ai impresia că toţi cei care te curtau şi-au găsit brusc oameni pe acelaşi post cu tine şi că toate cursurile complexe pe care le-ai absolvit sunt predate acum încă de pe băncile liceului. Linişteşte-te, ai fi încă o partidă bună pentru orice companie, doar că, palidă consolare, tocmai ai fost sabotat de şef.

Companii de recrutare angajate să nu recuteze

Ultimul răcnet de pe piaţa procedeelor de reţinere cu forţa a personalului este politica denumită „no touch“ sau, după caz, „off limits“. Pe româneşte, angajatorul încheie contracte cu firmele de recrutare pentru ca acestea să nu le contacteze salariaţii, îndeosebi pe cei din eşalonul superior al companiei, pe o perioadă determinată (cel mai adesea, şase luni sau un an). „Astfel de clauze sunt de obicei parte a negocierii unui contract de colaborare mai amplu“, spune Alina Candea, business manager al companiei de recrutare CVO, „şi exprimă obligaţia companiei de headhunting de a nu oferta angajaţii companiei-client pe perioada contractului de colaborare“.

Mai mult, menţionează ea, există situaţii în care compania alege să încheie contracte cu diversele firme de resurse umane de pe piaţă în scopul exclusiv de a se proteja. „În aceste cazuri, clauza de no-touch este negociată pentru o perioadă mai lungă, în raport cu un onorariu mai mare pentru head-hunter“. Pe de altă parte, după cum arată Andreea Călin, senior HR consultant în cadrul companiei de executive search AIMS, „conform legislaţiei româneşti, firma de recrutare nu poate să refuze aplicaţii spontane de la angajaţi din compania clientului“.

Monica Rizeanu lucrează de trei ani într-o companie de consultanţă cu capital străin. În urmă cu trei luni, a fost întrebată de un fost coleg, angajat acum într-una dintre companiile similare concurente, dacă nu ar vrea să vină la un interviu. Are un salariu de peste 1.500 de euro care o mulţumeşte şi, dacă are ceva de reproşat actualului loc de muncă, este sentimentul de plafonare. Totuşi, în urma întrevederii cu unul dintre managerii companiei concurente, a realizat că este momentul pentru o schimbare şi a decis să-şi dea demisia.

De atunci, însă, nu a mai primit niciun semn de la cel care, în urmă cu câteva zile, păruse foarte încântat de portofoliul ei. Nu are totuşi prea multe motive de nemulţumire. La puţin timp de la vizita la competiţie, şeful direct i-a crescut salariul cu 30 de procente şi a promovat-o pe un post la care nu crezuse că ar fi avut şanse să acceadă prea curând. Abia apoi a aflat că schimbările din ultimele luni se datorează faptului că, învârtindu-se în cercul strâmt al specialiştilor în cosultanţă, managerul aflase de intenţiile sale de plecare.

„Contraoferta este destul de întâlnită ca metodă de retenţie“, spune reprezentanta AIMS, Andreea Călin. „Există însă angajaţi care profită de această practică şi ajung să invoce în faţa managementului o altă ofertă de angajare aşteptând o mărire salarială“, continuă ea, arătând nonsensul la care s-a ajuns pe o piaţă în care niciuna dintre părţi nu poate avea încredere în cealaltă. Aceasta, în condiţiile în care angajaţii îşi supralicitează şansele, iar angajatorii uită să-i motiveze la timp, ajungând să recurgă, pe ultima sută de metri, la măsuri extreme.

Te-ar putea interesa și: