Previziuni pe piața muncii în 2022. Ce se va schimba și cum vor fi afectați angajații

”Schimbare” a fost cuvântul cheie folosit pentru a descrie aproape orice, în ultimii doi ani. În baza lui s-a turnat fundația unei noi realități, pe care se tot reconstruiesc perspective, proceduri, procese, strategii prielnice pivotării de la cifre, la oameni, de la organizații, la indivizi.

Între „The great resignation” și noile abordări human-centric, raportul de putere s-a modificat profund si marchează începutul unei noi dinamici în piața muncii.

leoHR a realizat o trecere în revistă a tuturor noutăților pe care 2021 le-a adus și a identificat o serie de tendințe care au potențialul de a se materializa/concretiza în 2022.

Reinventarea organizațiilor – După cum spuneam, schimbarea a marcat profund viețile tuturor în ultimii doi ani și asta nu se va opri prea curând. Deoarece a reprezentat doar începutul (foarte brusc, ce-i drept) pentru o serie de multe alte modificări în profunzimea felului în care facem lucrurile. Avansarea digitalizării, criza climatică, vulnerabilitatea economiilor, toate acestea reprezintă doar câteva premise pentru noi și noi valuri de schimbare.

Dincolo de aspectele negative evidente ale unor astfel de contexte, există și un mare plus pe care am învățat să capitalizăm în anul ce a trecut, reinventarea! Astfel, 2022 va introduce modele de afaceri, proceduri și abordări inspirate de noua realitate, culturi organizaționale cu adevărat aplicabile, structuri ierarhice aplatizate, creșterea productivității umane prin digitalizare, automatizare, robotizare și mixuri de industrii.

Munca hibrid și reinventarea organizațiilor

Și oficializarea modelului de lucru hibrid va rămâne un punct central pe agenda reinventării organizațiilor. Conform celui mai recent sondaj HR Barometru, realizat de PwC România, aproape 72% dintre angajatorii respondenți au implementat deja munca hibrid deși mai mult de jumătate dintre aceștia (56%) estimează că ponderea angajaților ce vor reveni pentru a lucra de la birou, va crește semnificativ – între 50 și peste 75% din totalul angajaților.

Intenție mai mult decât adaptabilitate necesară – Abilitatea organizațiilor de a se adapta este un atu important, dar condiționarea de un anume context vulnerabilizează orice proces. În 2022 intenția va prima și va marca începutul unei noi paradigme în ceea ce privește maniera în care organizațiile se ocupă de oamenii lor.

Dacă în 2021 companiile au fost forțați de împrejurări să găsească noi modalități de a-i implica pe aceștia, de a le crește performanțele, de a se preocupa de moralul și psihicul lor, în 2022 vom vedea mai multă implicare conștientă, deliberată din parte acestora. Așadar, organizațiile își recentrează atenția asupra angajaților nu pentru că trebuie, ci pentru că au înțeles că așa este normal.

Va exista o creștere a programelor de wellbeing, a proiectelor precum cel dezvoltat de leoHR, Stay Interview, a acțiunilor de gamificare și de ”employee engagement & appreciation”, precum extinderea pachetelor medicale, creșterea valorii tichetelor de masă, zile de concediu suplimentare, reducerea programului de muncă pe perioada verii și lista poate continua.

Crește sau nu bugetul pentru salarii?

28% dintre respondenții sondajului HR Barometru au declarat că au crescut bugetul de salarii estimat pentru 2022 cu trei puncte procentuale, aducând creșterea salarială medie la un semnificativ 7%. Cele mai mari rate de creștere ale bugetului de salarii pentru 2022 sunt în IT&Telecom de 8,6%, produse industriale de 8,5%, retail de 8,3% și cel mai mic în asigurări de 4,6%.

Combaterea creativă a deficitului de personal – Între pandemia COVID-19, expansiunea economică accelerată, digitalizare și noua poziționare a angajaților în piață, s-a înregistrat o scădere vizibilă a procentului de candidați eligibili și disponibili. Oamenii nu sunt dispuși să lucreze pentru anumite grile salariale, alții sunt dispuși, dar nu au backgroundul potrivit, reconversia profesională, deși o variantă, stagnează, numeroși profesioniști sunt în căutare de alternative de lucru cât mai maleabile. Sondajul HR Barometru arată că 30% dintre respondenți spun că fluctuația de personal a crescut semnificativ, 35% că nu sunt diferențe notabile, 28% că a crescut moderat spre neglijabil și doar 6% că a scăzut.

Așadar, vine firesc să subliniem că atragerea și retenția talentelor vor fi privite printr-un unghi mai mult uman, decât matematic, în 2022 astfel încât construirea și solidificarea relațiilor cu angajații vor deveni prioritare, întocmai precum și dezvoltarea brandurilor de angajatori. Combaterea creativă a lipsei îngrijorătoare de talente va consta în acțiuni strategice de mobilitate internă, în îmbunătățirea experienței angajaților/candidaților, în noi metode de stimulare și recompensare, în consolidarea incluziunii și a politicilor ESG.

Bun simț de răspundere – Deși simțul de răspundere în felul în care oamenii muncesc a existat dintotdeauna, forma pe care o îmbracă s-a schimbat în ultimii doi ani. 2022 va continua acest proces cu o nouă abordare. Prin îmbrățișarea oficială a flexibilității în modul de lucru, angajatorii arată că sunt pregătiți să relaxeze monitorizarea clasică ce răspunde la întrebări precum ”Oare angajații chiar lucrează? Oare cât timp stau pe task-uri? Oare cum se iau pauzele? etc.” și să ofere angajaților posibilitatea de a fi mai investiți în felul cum lucrează.

Bunul simț de răspundere, definit de leoHR ca fiind un trend clar în piața de capital uman, nu este unidirecțional, ci implică toate cele 3 segmente de bază ale unei organizații: responsabilitatea corporativă, de conducere și individuală.

Astfel, în 2022 ne putem aștepta să vedem mai multă transparență, aserțiune, o mai bună comunicare integrată, o mai mare libertate de a lua decizii.

Aceasta din urmă este susținută deja de cele 72% dintre companiile care au confirmat implementarea modelului de lucru hibrid, în cadrul sondajului HR Barometru, derulat în decembrie 2021 de către PwC România.