Oamenii vor sa fie platiti pentru rezultatele obtinute, si nu pentru locul ocupat in organizatie. „Confidentialitatea salariilor” este, de cele mai multe ori, doar o formula prin care sefii isi protejeaza scaunele in care stau confortabil, fara sa munceasca prea mult.
Viorica Ana ChiSu
Sistemele de remunerare din organizatiile performante se sprijina pe un evantai de obiective grupate in trei mari categorii:
· atragerea unor resurse umane de calitate si intr-un numar suficient;
· mentinerea unui anumit grad de stabilitate a mainii de lucru;
· motivarea angajatilor.
Importanta acordata fiecaruia dintre aceste obiective variaza de la o organizatie la alta, in functie de scopurile urmarite. De regula, gestionarea remunerarii reprezinta un compromis intre diferite obiective pe care organizatia cauta sa le atinga. In anumite cazuri, o intreprindere va putea alege sa incurajeze inovatia, recunoscand contributiile exceptionale ale angajatilor. In altele, ea se poate preocupa mai mult de mentinerea gradului de competitivitate a remunerarii in raport cu oferta de pe piata. Este posibil, de asemenea, ca o intreprindere sa doreasca sa cultive un spirit de colaborare intre angajati, in timp ce o alta va favoriza competitia intre ei. In organizatiile moderne se remarca in ultimul timp tendinta managerilor de a trata salariatii ca pe niste parteneri cu spirit intreprinzator, adica persoane interesate sa realizeze beneficii directe din valoarea adaugata a muncii lor, acceptand in schimb o parte a riscului, cu repercusiuni directe asupra salariului.
In majoritatea intreprinderilor se remunereaza insa, din pacate, statutul, si nu contributia reala a oamenilor la dezvoltarea afacerii respective. Salariul este o reflectare a nivelului ierarhic al postului, si nu a contributiei fiecarui post in intreprindere. In fiecare an, anchetele efectuate demonstreaza ca acest sistem traditional de salarizare este din ce in ce mai contestat. Salariile cadrelor de conducere sunt considerate a fi anormal de mari, in special primele, cu atat mai mult cu cat intreprinderile inregistreaza pierderi financiare. Angajatii se intreaba de ce managerii au posibilitatea sa ia beneficii care, in realitate, sunt produse de altii. Daca sefii au prime pentru ca au sporit beneficiile intreprinderii, acestea ar trebui sa fie in aceeasi proportie si pentru salariatii care contribuie la cresterea acestora.
Studii salariale fac numai strainii
In Romania, piata salariala continua sa fie haotica. Pentru acelasi post, aceeasi pregatire, experienta si efort depus se acorda salarii care difera extraordinar de mult intre firmele straine, romanesti private sau de stat. Majoritatea companiilor cu capital strain isi iau masuri asiguratoare, participand la studii salariale efectuate de firme de specialitate. Un astfel de studiu este util nu numai pentru a face modificari salariale adecvate tendintelor inregistrate pe piata, ci si pentru a putea lua in mod corect deciziile legate de recrutarea si fidelizarea personalului. Studiile ajuta compania sa se pozitioneze pe piata muncii, sa inteleaga ce fel de oferta salariala ar putea atrage oamenii de care are nevoie, fara sa plateasca mai mult decat trebuie.
Ruxandra Stoian, manager al Departamentului de consultanta in resurse umane la Pricewaterhouse Coopers, precizeaza ca firmele sunt interesate de studiile salariale in diferite etape ale existentei lor:
· la infiintare, atunci cand se alcatuieste primul plan de afaceri;
· la intrarea pe o piata noua, cum este cazul investitorilor straini in Romania;
· cand se observa o fluctuatie de personal.
„Dar exista si companii care utilizeaza studiile salariale regulat, ca un barometru al pietei – precizeaza interlocutoarea noastra. Acestea sunt in general filiale ale unor companii multinationale care utilizeaza studii salariale din mai multe surse sau chiar organizeaza ele studii pentru participantii specifici sectorului sau regiunii din care fac parte.” Desigur, cei mai interesati de aceste rezultate ale anchetelor sunt directorii de resurse umane, dar ele pot oferi informatii pretioase, in egala masura, directorului general sau celui financiar. Interpretarea studiului cere insa multa atentie si cunostinte in domeniul resurselor umane, fiind la fel de complexa ca si elaborarea studiului in sine. De regula, atunci cand se citeste un studiu salarial se face greseala de a se compara numai titlurile pozitiilor din text cu cele existente in organizatie. Specialistii in domeniu spun ca exista cel putin trei factori care trebuie luati in considerare:
1. descrierea postului (in studiu, respectiv in compania data) si mai ales nivelul acestuia, complexitatea sa;
2. locatia postului (zona tarii in care se afla firma respectiva);
3. importanta specifica pentru companie.
De exemplu, contabilul-sef este o pozitie importanta in fiecare organizatie, dar postul trebuie apreciat in
tr-un mod deosebit in cazul utilizarii unui sistem de contabilitate informatizat specific firmei respective si care necesita un timp indelungat pentru a fi invatat. De aceea, specialistul in resurse umane are sarcina de a adapta rezultatele unui studiu salarial astfel incat recomandarile pe care le face managementului sa fie adecvate atat specificului firmei, cat si strategiei de dezvoltare urmarite.
Mai este luna studiilor salariale
Experienta ultimilor ani a aratat ca luna mai este cea mai potrivita pentru efectuarea studiilor salariale, deoarece majoritatea companiilor isi revizuiesc salariile in perioada ianuarie – aprilie.
Roadele acestor cercetari sunt valorificate practic in anul urmator, ceea ce determina o expectanta prudenta din partea conducerii companiilor pana la urmatoarea runda de negociere a salariilor si beneficiilor. La ancheta salariala efectuata recent de Pricewaterhouse Coopers au participat, la fel ca si in anii anteriori, numai firme cu capital strain majoritar sau integral, din patru sectoare de activitate: banci, asigurari, produse de larg consum si productie industriala. Studiul a inclus 31.486 de angajati, din care 11.797 din sectorul bancar, 10.564 din sectorul bunurilor de larg consum, 8.366 din sectorul industrial si 759 din cel al asigurarilor. Concluziile indica unele tendinte imbucuratoare pentru dezvoltarea afacerilor in Romania.
1. Creste numarul bancherilor si asiguratorilor
Intocmai ca si anul trecut, in sectoarele bancar si de asigurari principala tendinta de crestere rapida a numarului angajatilor continua, in timp ce in sectoarele industriei si bunurilor de larg consum, jumatate din companii au raportat o descrestere a numarului personalului.
Majoritatea participantilor la acest studiu, proveniti din industrie (63%), banci (75%) si asigurari (60%), se asteapta la o crestere a numarului de angajati in urmatorul an.
Participantii din sectorul bancar estimeaza o continuare a cresterii stabile de anul trecut (cu o medie de 23%), in timp ce in asigurari, desi se anticipeaza o continuare a cresterii, aceasta se va face intr-un ritm mai redus (de la 32% anul trecut, la 16% anul viitor), datorita stabilizarii pietei in acest domeniu.
2. Fluctuatie redusa de personal
In perioada ianuarie 2001- ianuarie 2002, fluctuatia de personal a fost in general mai redusa in toate sectoarele, dar in mod special in domeniul asigurarilor. Acest aspect a fost influentat de stabilizarea angajatilor, dar si de ritmul mai redus al cresterii.
3. Plecarea angajatilor de voie sau de nevoie
Principalele motive ale plecarii angajatilor din firma difera de la un sector la altul. Pentru sectorul industrial, plecarile par a fi mai mult decizia angajatorului (primele doua motive fiind restructurarile si incapacitatea de a raspunde cerintelor angajatorului), in timp ce in sectorul bancar plecarile par a fi decizia angajatului (pentru salarii mai mari sau din motive personale).
4. Se maresc pachetele cu beneficiir
In concordanta cu studiile salariale efectuate in anii precedenti, s-a constatat pastrarea tendintei de crestere si diversificare a beneficiilor acordate angajatilor. Cantitativ, se remarca o crestere a ponderii valorice a beneficiilor in cadrul costurilor salariale totale, ajungandu-se la o medie de 6,8%.r
In ceea ce priveste tipul beneficiilor, acestea sunt diferite, in functie de sectorul de activitate. Desigur, exista beneficii care se regasesc in mai multe sectoare, cum ar fi tichetele de masa. Trebuie de remarcat, de asemenea, ca multe dintre beneficii sunt adaptate fie sectorului de activitate, fie structurii de varsta sau sociale a angajatilor companiei. Bancile acorda facilitati la serviciile specifice oferite (descoperire de cont, imprumuturi etc.), companiile de asigurari ofera angajatilor diferite tipuri de asigurari etc. In sectorul industrial beneficiile sunt orientate mai mult catre sprijinul financiar si social al angajatilor (ajutoare in cazul deceselor, casatoriei, nasterii unui copil etc.). Nu trebuie neglijat nici aspectul fiscal al beneficiilor, care poate determina in mare masura acordarea acestora. Un caz tipic il constituie tichetele de masa, care prezinta avantaje fiscale atat pentru angajat, cat si pentru angajator.r
Beneficiile sunt diferentiate si in functie de pozitia ocupata de angajat in cadrul firmei. Pentru pozitiile manageriale, in pachet se adauga si masina companiei, telefonul mobil sau actiuni la compania-mama.r
5. Salarii mai atractive pentru tinerir
Cu exceptia bancilor, media salariilor acordate tinerilor aflati la prima angajare a crescut simtitor. r
Mai mult pentru absolventii de liceu, in sectorul bunurilor de larg consum si industrie, dar si pentru debutantii cu studii superioare care s-au angajat in firmele de asigurari. Doar bancile au mai coborat stacheta salariala pentru tineri, aproape jumatate (42%) declarand ca nu se fac mariri salariale nici dupa incheierea perioadei de proba. r
In acest moment, numarul companiilor in care negocierea salariilor se face in moneda straina s-a diminuat mult: 34% din sectorul bancar si 20% din cel de asigurari. In firmele din sectorul industrial se practica in mod obisnuit sistemul de acordare a bonusurilor – al 13-lea salariu, la fel ca si in domeniul bancar (75%). tr
r
Mai multa munca pentru salarii pe masurar
r
Din punctul de vedere al tendintelor salariale, s-a observat ca in ultimul timp nu au mai existat fluctuatii mari. Piata a inceput sa se stabilizeze pe domenii de activitate, si chiar la nivel de joburi. Astfel, se constata ca diferentele salariale pentru acelasi job din diverse firme multinationale sunt foarte mici. Aceasta duce si la o stabilizare a fortei de munca, angajatii nemaifiind tentati sa migreze de la o firma la alta doar pentru o crestere salariala, ci mai mult pentru dezvoltarea carierei, atmosfera de lucru sau alte beneficii suplimentare (nu neaparat materiale). Pe de alta parte, firmele romanesti au inceput sa ofere pachete salariale demne de luat in considerare, iar modalitatile de lucru sunt din ce in ce mai apropiate de cele din cadrul firmelor multinationale. Multe au inceput sa functioneze pe baza unor organigrame, proceduri, standarde comparabile cu cele ale firmelor straine. Ceea ce trebuie luat in considerare este faptul ca alinierea salariilor firmelor romanesti cu cele ale firmelor multinationale a dus si la cresterea responsabilitatilor angajatilor, a simtului de raspundere, astfel incat nu mai intalnim programul de opt ore, ci „se lucreaza cat este nevoie”.r
r
r
Principalele motive ale plecarii angajatilor din firmat(% din respondenti)r
Motiv/domeniutttServicii, tIndustriettBancitAsigurarir
ttttbunuri de r
ttttlarg consumr
Emigrarettt5tt15tt12t26r
Incapacitate de a ttt11tt20tt5t32r
raspunde cerintelor angajatoruluir
Motive personalettt13tt7tt20t2r
Pozitie mai inaltattt17tt5tt18t22r
Restructurarettt21tt40tt5t-r
Crestere salarialattt22tt4tt27t14r
r
Salarii medii brute pentru debutanTi – r
absolvenTi de liceu t(dolari/luna)r
r
Domenii de activitatet2001t2002r
Servicii, bunuri de larg consum si industriet150t226tr
Bancit270t173tr
Asigurarit210t225tr
r
Salarii medii brute pentru debutanti cu studii superioare t(dolari/luna)r
r
Domenii de activitatettt2001t2002r
Servicii, bunuri de larg consum si industriet280t313tr
Bancittttt350t307tr
Asiguraritttt270t409tr
r
Nivelul minim si maxim inregistrat reprezinta o medie a salariilor identificate in cadrul anchetei intreprinse de revista Capital in randul companiilor straine. Pentru pozitii similare – cu responsabilitati si cerinte apropiate – s-au inregistrat uneori diferente apreciabile. r
r
r
r
Domeniu/PosturitSalarizare (minim – maxim)tBonusurir
r
* Finante – Contabilitater
Director financiart2.000 – 3.000tmasina, mobil, laptop, r
t asigurare medicalar
Financial Controllert800-1.500 tr
Contabilt300-600r
Contabil-seft800- 1.300r
Analist financiart300 – 500tr
Specialist salarizaret250 – 400 tr
Consultant pe probleme de taxe si fiscalitatet500 – 700 r
* Bancir
Director departament trezoreriet3.000 – 4.000 r
Manager analiza de risc creditt2.000 – 3.000 r
Manager clientela t800 – 1.500 r
Responsabil de contt600-1.000 r
Relatii cu clientiit500-600 r
Analist creditet400-600 r
* Marketingr
Director de marketingt1.500-2.500tmasina, mobil, r
tasigurare medicalar
Director de produst600 – 1.300 r
Manager marketingt600 – 1.000tmasina, buget de protocol, r
tmobilr
Cercetator marketingt400 – 600 r
Manager relatii publicet700-900tmobil, masina, asigurari r
tmedicaler
Specialist relatii publice t300-400tmobilr
* Vanzarir
Directori pe tarat1.500 – 2.500tmasina, mobil, laptop r
t+ comision in functie de obiectivul atinsr
Director de zonat1.100 – 1.600 tmasina, mobilr
t+ comision din vanzarir
Reprezentant de vanzarit300 – 500 dolari tmasina, mobilr
t+ comision din vanzarir
* Informaticar
Director de proiectt1.000 – 2.000 t r
Director de sistem/Director de reteat 400 – 700 r
Specialisti implementare softt1.200 – 1.400 r
Programatort700 – 800 r
Analist t400-600r
* Resurse umaner
Director de resurse umanet1.000 – 2.500tmasina, mobil, r
tlaptop, asigurare medicalar
Manager departament dezvoltarea cariereit600 – 1.000 r
Manager resurse umanet650 – 1.000tmasina, mobil, r
tasigurare medicalar
Manager recrutaret400 – 700 tmasina, mobilr
Trainert500 – 1.000tmasina, mobilr
Recrutor interviurit300- 500tmobilr
* Tehnic – productier
Director generalt1.500 – 3.000 tmasina, mobil, r
tlaptop, asigurare medicalar
Director de productiet1.000 – 1.500 tmasina, mobilr
Inginert300-600tr
r
Sfatul consultantuluir
r
Data fiind sensibilitatea informatiilor cuprinse intr-un studiu salarial, este esential ca metodologia realizarii acestuia sa asigure acuratetea, obiectivitatea si confidentialitatea datelor.r
Atunci cand se realizeaza un studiu salarial, este necesara parcurgerea mai multor etape succesive:r
r
1. Compararea posturilorr
Fiecare post din organigrama firmelor participante la studiu este analizat si incadrat intr-o anumita categorie. Deoarece titlul poate fi o baza de comparatie inselatoare – fie acelasi titlu reflecta responsabilitati si grade de implicare diferite in functie de cerintele fiecarei firme, fie posturi cu responsabilitati similare sunt denumite diferit de la o organizatie la alta – pozitiile sunt comparate pe baza fisei de post.r
r
2. Obtinerea datelor salarialer
In functie de specificul fiecarei companii care organizeaza studiul salarial, datele legate de nivelul salarial pot fi colectate in moneda nationala sau intr-o valuta forte. In afara datelor salariale, de obicei studiile salariale mai includ si informatii legate de bonusurile anuale primite, precum si de beneficiile specifice pozitiei respective (masina companiei, telefon mobil etc.).r
r
3. Verificarea datelorr
O etapa importanta, de care depinde acuratetea unui studiu salarial, este aceea a verificarii datelor furnizate de participantii la studiu. In cazul observarii unor discrepante, acestea sunt discutate cu participantii si sunt apoi facute corecturile necesare.r
r
4. Analizarea datelorr
Analiza datelor se face, in general, cu ajutorul unui program special care permite prelucrari statistice complexe si care diminueaza riscul unor rezultate inconsistente.r
r
5. Prezentarear
Evident, ultima etapa o reprezinta prezentarea raportului care contine rezultatele finale ale studiului salarial. r
Un alt aspect important al unui studiu salarial este mentinerea confidentialitatii datelor furnizate de catre participanti. Modul in care datele sunt prezentate in raportul final trebuie sa asigure pastrarea confidentialitatii, prin realizarea unor prelucrari statistice astfel incat datele individuale ale unei companii sa nu poata fi identificate.r
r
Congres internaTional de resurse umaner
r
Fundatia Resurse Umane Romania organizeaza la Marriott Grand Hotel, in perioada 24-25 octombrie 2002, primul congres de resurse umane la nivel international, Forum Resurse Umane Romania 2002. Participa specialisti din Franta, Germania, Marea Britanie, Olanda, Austria, Polonia, Japonia, top manageri si consultanti din companii multinationale si romanesti. r
Programul se bazeaza pe transferul celor mai bune practici in conducerea resurselor umane, modele aplicative, solutii pentru rezolvarea problemelor etc. de catre specialisti din organizatii de renume: Xerox, JT International, Ernst & Young, Schnecker van Wyk & Pearson, PricewaterhouseCoopers, Ringier Romania, Ursus, Effemex Europe, Colgate Palmolive, Interbrew, Brau Union, Lafarge Romcim, McDonalds, Codecs, Total Business Solutions Atlas Consel, Hill International, CIMP, Pluri Consultants, Aims Romania. r
Sunt invitati reprezentanti oficiali si experti din Guvern, Parlament, Ministerul Muncii si Solidaritatii Sociale, Agentia Nationala pentru Ocuparea Fortei de Munca, Ministerul Educatiei si Cercetarii, Ministerul Intreprinderilor Mici si Mijlocii si Cooperatiei, Ministerul Integrarii Europene, Ministerul Tineretului si Sportului, uniuni sindicale si patronale, asociatii profesionale si institutii de formare si specializare de prestigiu international.r
Participantii vor avea posibilitatea sa discute si sa stabileasca relatii de colaborare si transfer de informatii cu personalitati in domeniul resurselor umane, consultanti in management, specialisti in recrutare, selectie si head hunting, traineri consacrati international. r
Vor fi acordate premii de consacrare companiilor si profesionistilor pentru rezultate deosebite in conducerea si dezvoltarea capitalului uman.r
Informatii suplimentare la r
tel.: 230.90.00, 0722.29.16.42, r
fax: 230.77.55, r
E-mail: office@fru.ro, Site: www.fru.ro
