În condiţiile în care judecătorii se plâng de ani buni de supraaglomerare, anul acesta se aşteaptă o nouă explozie a proceselor având ca obiect litigiile de muncă.
La 31 august 2009, U.C., fostă angajată într-un salon cosmetic din Iaşi, a depus la Tribunalul Vaslui o contestaţie privind decizia de concediere din 28 iulie, cerând anularea hotărârii, reluarea locului de muncă deţinut anterior şi plata salariilor neachitate de la data desfacerii contractului până la reintegrarea pe post. Cum însă angajatorul face dovada că U.C. fusese văzută lucrând şi pentru un alt salon, încălcând astfel clauza de fidelitate, Curtea îi dă, prin urmare, dreptate şi, pe 11 februarie 2010, respinge contestaţia fostei angajate. Chiar dacă pare o situaţie la limita ridicolului, cam aşa arată cele mai multe din zecile de mii de procese aflate pe rolul secţiilor civile din instanţele de judecată, bombardate cu asemenea dosare în ultimii doi ani.
Faptul că a fost nevoie de o jumătate de an pentru rezolvarea unei speţe ca aceea de mai sus este relevant şi în contextul în care operativitatea judecătorilor a scăzut semnificativ în acest interval. De pildă, dacă magistraţii Secţiei a VII-a civilă şi pentru cauze privind conflicte de muncă şi asigurări sociale din cadrul Curţii de Apel Bucureşti încheiau anul 2007 cu o pondere a dosarelor soluţionate de 94,4%, un an mai târziu, proporţia cădea până la 66,7%. În 2009, operativitatea s-a ameliorat totuşi, ajungând la 85%.
Cheia proceselor stă în Codul muncii
„Cam toate prevederile din Codul muncii şi mai ales din contractele colective de muncă sunt interpretabile“, sintetizează Ioan Dumitraşcu, partener în cadrul casei de avocatură Peli Filip, motivul pentru care atâţia angajaţi consideră că în justiţie îşi pot găsi dreptatea.
Pe scurt, în legislaţia muncii, Codul Muncii conţine drepturile minime aplicabile angajaţilor. Peste acesta se suprapune Contractul Colectiv de Muncă la Nivel Naţional (CCM), Contractul Colectiv la Nivel de Ramură (CCMR), Contractul Colectiv de Muncă la Nivel de Unitate (CCMU) şi, în final, Contractul Individual de Muncă (CIM). Vi se pare complicat? Chiar este, această piramidă dând naştere la un adevărat turnir al interpretărilor şi confuziilor, după cum ţine să puncteze Ioan Dumitraşcu.
Dilema concedierilor corecte
Un exemplu relevant, mai ales în actualul context socio-economic, este legat de criteriile puse în aplicare în cazul concedierilor colective, care pot fi interpretate după bunul plac al fiecăruia. Astfel, articolul 81 din CCM pentru anii 2007-2010 prevede că „la aplicarea efectivă a reducerii de personal (…) măsurile vor afecta, în ordine, salariaţii care cumulează două sau mai multe funcţii, precum şi pe cei care cumulează pensia cu salariul“. În acelaşi timp, în continuare se precizează că „măsura va afecta, mai întâi, persoanele care nu au copii în întreţinere“. Aşadar, ca angajator, ce faci cu un salariat care are trei copii şi trei funcţii?
Un caz similar este acela al unei companii cu prezenţă naţională care nu mai are nevoie de un agent de vânzări din Bucureşti şi decide să-l dea afară, dar acesta are copii în întreţinere. În acelaşi timp, la sediul din Cluj există un agent care are două slujbe. Potrivit legii, indiferent ce-ar vrea angajatorul, el trebuie să renunţe (mai întâi) la cel din Ardeal. Iar dacă alege să-l concedieze pe celălalt, se va ajunge, negreşit, la proces.
80% din dosare au ca obiect contestarea concedierilor, restul privind, în mare, revendicarea anumitor drepturi
salariale
Surprinzător, cele mai multe dosare având ca obiect litigii de muncă nu sunt pe rolul instanţelor din Capitală. Oltenii se dovedesc cei mai procesomani dintre români. În 2009, la Curtea de Apel din Craiova au fost înregistrate 8.845 de noi dosare, mai multe decât la curţile din Cluj, Bacău, Ploieşti, Galaţi, Oradea şi Suceava luate la un loc
