Jumătate din companii fac disponibilizări. Nenumăratele acţiuni în justiţie prin care se contestă legalitatea concedierii sunt câştigate, de regulă, de angajaţi.
Petre Marian Miluţ, preşedinte, Uniunea Naţională a Patronatului Român
Cum se pot face disponibilizări cu costuri minime pentru companie?
Când se fac disponibilizări, legea prevede imperativ anumite condiţii, aşa că este foarte greu să se facă optimizări. Singura măsură care ar putea diminua cheltuielile este păstrarea legăturii cu persoanele disponibilizate, pe perioada şomajului, pentru a permite reintegrarea lor, în cazul reluării procesului de producţie.
Ce soluţii poate adopta o firmă pentru a concedia, fără să-şi şifoneze imaginea?
Măsurile care sporesc încrederea angajatului faţă de patron sunt cele legate de transparenţa deciziilor conducerii (liderii de sindicat participă la consiliile de administraţie), de informarea salariaţilor cu privire la situaţia din societate, de sprijinul social, de cunoaşterea problemelor personale a cât mai multora dintre ei, de dezvoltarea forţei de muncă prin perfecţionarea profesională.
Ce formule de concediere sunt mai potrivite, pentru a evita eventuale litigii în instanţă?
Procedurile sunt clare, pentru că Inspectoratul Teritorial de Muncă urmăreşte ca disponibilizările să se facă potrivit legii. Uneori, inspectorii de la ITM vin în companii şi, în prezenţa reprezentanţilor legali, informează salariaţii asupra drepturilor lor. Din păcate, în situaţiile în care apar procese în instanţă, judecătorii dau câştig de cauză, aproape întotdeauna, salariaţilor.
Marilena Balabuti, şef Birou Legislaţie-contencios, Inspectoratul Teritorial de Muncă Bucureşti
Cum se pot face disponibilizări cu costuri minime pentru companie?
Angajatorul trebuie să respecte legislaţia muncii şi să fie extrem de atent cum întocmeşte contractele de muncă. Pentru a evita costurile mari, în eventualitatea unor disponibilizări, este recomandabil ca aceste contracte să nu cuprindă prea multe plăţi compensatorii. În cazul concedierii, trebuie să respecte cu mare grijă procedurile, în aşa fel încât să nu rişte procese ulterioare, care implică multe cheltuieli cu avocaţii.
Ce soluţii poate adopta o firmă pentru a concedia, fără să-şi şifoneze imaginea?
Notificările privind concedierea, la care sunt obligaţi angajatorii, nu sunt făcute publice de Agenţia Teritorială de Muncă şi Inspectoratul Teritorial de Muncă. Imaginea de «bun angajator» nu este afectată atâta timp cât concedierile sunt determinate de cauze reale şi serioase.
Ce formule de concediere sunt mai potrivite, pentru a evita eventuale litigii în instanţă?
Concedierea dispusă cu nerespectarea procedurii legale este lovită de nulitate, caz în care instanţa dispune anularea ei şi plata despăgubirilor de către angajator. El nu poate invoca în faţa instanţei alte motive decât cele precizate în decizia de concediere.
DETALII:
Citeşte aici răspunsurile oferite, pe larg, de Marilena Balabuti revistei „Capital”.
Magda Volonciu, avocat, Baroul Bucureşti
Cum se pot face disponibilizări cu costuri minime pentru companie?
Nimic nu împiedică angajatorul să acorde o compensaţie într-o sumă fixă predeterminată. Compensaţia minimă ce trebuie acordată în caz de concediere pentru motive ce nu ţin de persoana salariatului este cea prevăzută de contractul colectiv de muncă unic la nivel naţional (contract ce este aplicabil tuturor salariaţilor din România), fiind echivalentă cu un salariu al angajatului disponibilizat.
Ce soluţii poate adopta o firmă pentru a concedia, fără să-şi şifoneze imaginea?
Un angajator este pus într-o lumină neplăcută atunci când în companie există tensiuni sociale care nu sunt corect gestionate şi care conduc la răbufniri către exterior, în diverse forme. În astfel de perioade de criză, orgoliul patronului trebuie să fie domolit, iar sindicatele să înţeleagă că orice formă de presiune se poate întoarce oricând împotriva salariaţilor.
Ce formule de concediere sunt mai potrivite, pentru a evita eventuale litigii în instanţă?
Se impune să se acorde maximă atenţie atât procedurilor impuse de lege în cazul concedierii, cât şi motivelor care conduc la desfiinţarea locului de muncă. Din păcate, mai există încă mentalitatea conform căreia nu formalităţile sunt cele esenţiale, ci voinţa angajatorului.
DETALII:
Citeşte aici răspunsurile oferite, pe larg, de Magda Volonciu revistei „Capital”.
