104-13611-35_semnintrebare.jpgO salariată a obţinut o hotărâre judecătorească prin care suntem obligaţi să o reintegrăm într-o funcţie deţinută înaintea concedierii. Între timp, postul respectiv a fost desfiinţat în urma unei reorganizări a activităţii.

Sorin Lepadatu – Bucuresti

Având în vedere caracterul lacunar şi contradictoriu al dispoziţiilor legale privind efectele unei hotărâri judecătoreşti de reintegrare în funcţie (mai ales în condiţiile în care funcţia respectivă nu mai există), în literatura de specialitate, dar şi în practica judecătorească, au apărut mai multe puncte de vedere.

Astfel, într-o opinie, se arată că noţiunii de „restabilire“ a drepturilor încălcate trebuie să i se dea sensul ei deplin, de restitutio in integrum, de repunere a persoanei încadrate în muncă în situaţia juridică anterioară măsurii ce a fost anulată. Astfel, raportul juridic de muncă se consideră a nu fi fost întrerupt. Cel în cauză beneficiază de vechime neîntreruptă în aceeaşi unitate, urmând să i se achite, pe lângă drepturile pentru perioada în care nu a putut lucra, toate drepturile de care a fost privat din cauza măsurii nelegale. Restabilirea drepturilor încălcate este sinonimă cu reintegrarea în funcţie, reintegrare ce poate avea loc chiar dacă persoana nu reocupă postul anterior – fie pentru că unitatea a fost dizolvată între timp, fie pentru că postul a fost desfiinţat, fie pentru că persoana nu înţelege să revină la vechea unitate -, ea redobândind însă vechimea la acea unitate, precum şi toate drepturile care decurg din această continuitate a raportului juridic.

În legătură cu imposibilitatea revenirii în acelaşi post, ca urmare a desfiinţării postului, s-a arătat că unitatea este obligată să asigure încadrarea în muncă a celui în cauză, pentru ca acesta să nu fie pus într-o situaţie mai rea decât aceea în care s-ar fi aflat dacă nu ar fi intervenit măsura nelegală. Dacă plasarea în altă muncă nu se poate realiza, reintegrarea în drepturi implică oricum modificarea temeiului legal al desfacerii contractului de muncă. Această modificare trebuie să opereze pe data reintegrării, pentru ca persoana în cauză să beneficieze de vechimea neîntreruptă în aceeaşi unitate.

O altă opinie arată că, în cazul în care contractul individual de muncă ar fi încetat de drept sau postul ar fi fost desfiinţat între momentul concedierii salariatului şi momentul pronunţării hotărârii de anulare a deciziei de concediere, instanţa va obliga pe angajator la plata drepturilor salariale şi a celorlalte drepturi de care ar fi beneficiat salariatul până la data încetării contractului său de muncă. De asemenea, într-o altă opinie, se precizează că nu este admisibilă reintegrarea salariatului concediat nelegal într-o funcţie similară, ci ea trebuie efectuată în aceeaşi funcţie. Dacă revenirea în aceeaşi funcţie nu este posibilă din motive obiective (postul a fost desfiinţat între timp), reintegrarea va avea totuşi loc, la fel şi în cazul în care, la pronunţarea hotărârii, salariatul îndeplineşte condiţiile pentru pensionare.

În final, iată opinia pe care o considerăm corectă: nu este posibilă reintegrarea în funcţia deţinută anterior în cazul în care, ca urmare a reorganizării, postul a fost desfiinţat. Singurul efect al reintegrării va fi dreptul la şomaj al fostului salariat. Practic, nu se poate dispune reintegrarea în funcţie dacă postul a fost desfiinţat sau dacă a intervenit dizolvarea angajatorului. 

CRITICI

• Dispoziţiile art. 78 alin.2 din Codul muncii au fost aspru criticate în doctrina de specialitate, invocându-se şi dreptul comparat, unde reintegrarea nu poate fi dispusă decât în anumite cazuri excepţionale, expres prevăzute de lege. Angajatorul care a concediat nelegal un salariat poate fi obligat la despăgubiri, dar nu va putea fi silit să-l reprimească.

• Chiar Organizaţia Internaţională a Muncii, în Convenţia nr. 87/1948 privind libertatea sindicală şi protecţia dreptului sindical, a prevăzut ca măsură excepţională reintegrarea. Or, în dreptul român, toţi salariaţii pot fi reintegraţi, chiar dacă au obţinut anularea concedierii pentru un motiv pur formal sau procedural, cum credem că este cazul dumneavoastră.

104-13611-35_semnintrebare.jpgUn angajat (contract de muncă cu timp limitat), deşi ar fi beneficiat de concediu de odihnă, nu a solicitat acest lucru. Acum, după expirarea contractului de muncă, acesta ne solicită despăgubiri pentru zilele de concediu de odihnă pe care nu le-a efectuat. Este legală o astfel de cerere?

Camelia Florea-Tanasiu – Bucuresti

Durata efectivă a concediului anual de odihnă stabilită prin contractul colectiv de muncă aplicabil şi/sau prin contractul individual de muncă se acordă proporţional cu activitatea prestată într-un an calendaristic. Astfel, dacă un salariat a fost angajat să presteze muncă în baza unui contract individual de muncă începând cu data de 1 septembrie a anului pentru care se acordă concediul, iar potrivit clauzelor contractului individual de muncă salariatul beneficiază de un concediu anual de 24 de zile lucrătoare, acesta va avea dreptul pentru anul în care a fost angajat la un concediu de opt zile lucrătoare.

De asemenea, potrivit art. 140 alin. 4 din Codul muncii, durata concediului de odihnă anual pentru salariaţii cu contract individual de muncă cu timp parţial se acordă proporţional cu timpul efectiv lucrat.
În literatura juridică s-a subliniat regresul faţă de reglementarea anterioară (Legea nr. 6/1992, în prezent abrogată), potrivit căreia salariaţii încadraţi cu fracţiuni de normă beneficiau de concediu de odihnă cu durată integrală, numai cuantumul indemnizaţiei fiind stabilit proporţional cu timpul lucrat.

Contracte cu timp parţial

O astfel de reglementare nu era însă consacrată de prevederile Legii nr. 6/1992, această lege stabilind numai că durata concediului de odihnă este corespunzătoare activităţii desfăşurate timp de un an (art.1 alin. 3).
Astfel, dacă salariatul din exemplul prezentat mai sus a fost angajat de la 1 septembrie cu contract individual de muncă cu timp parţial de două ore pe zi, el va avea dreptul, pentru anul în care a fost angajat, la un concediu de odihnă de două zile lucrătoare (atât proporţional cu activitatea prestată într-un an calendaristic – patru luni -, cât şi proporţional cu timpul efectiv lucrat – două ore pe zi).

Sărbătorile legale, neincluse în concediul anual

Dreptul la concediul de odihnă constituie un drept distinct al salariatului, faţă de dreptul la alte forme ale timpului liber reglementat de legislaţia în vigoare. Astfel, potrivit dispoziţiilor art. 140 alin.3 din Codul muncii, sărbătorile legale, precum şi zilele libere plătite stabilite prin contractul colectiv de muncă aplicabil, sunt zile în care nu se lucrează, dar nu sunt incluse în durata concediului de odihnă anual.

Scopul pentru care se acordă salariatului timp liber diferă de la o formă a timpului liber la alta. Pentru identitate de raţiune, nici zilele de repaus săptămânal, care de asemenea sunt zile în care nu se lucrează, nu sunt incluse în durata concediului de odihnă anual, deşi Codul muncii nu conţine prevederi exprese în acest sens.

În ceea ce priveşte efectuarea concediului de odihnă, Codul muncii menţine principiul potrivit căruia concediul de odihnă se efectuează în natură (art. 144 din Codul muncii, teza I). Reglementarea este în concordanţă cu interdicţia cesiunilor, renunţărilor şi limitărilor dreptului la concediu de odihnă.

Potrivit art. 141 alin. 1, concediul de odihnă se efectuează în fiecare an. Obligativitatea efectuării în natură a concediului de odihnă rezultă şi din interpretarea celorlalte dispoziţii ale Codului muncii referitoare la efectuarea acestuia. În acest sens, se remarcă faptul că a fost redus la minimum posibilitatea compensării în bani a concediului de odihnă neefectuat. Acest lucru este posibil în prezent numai în cazul încetării contractului individual de muncă (art. 141 alin. 4 din Codul muncii).

Este evident vorba despre situaţiile în care concediul de odihnă nu a fost efectuat în natură până la momentul încetării contractului individual de muncă, fără ca prin aceasta să fi fost încălcate dispoziţiile legale. Dreptul la concediu de odihnă se câştigă însă proporţional cu timpul, iar salariatul are dreptul la concediu de odihnă proporţional cu activitatea prestată până la data încetării contractului. Zilele de concediu nu îi mai pot fi acordate în executarea contractului său de muncă, însă angajatorul rămâne obligat la plata indemnizaţiei corespunzătoare acestor zile. 

Calcul

8 zile lucrătoare poate primi concediu, până la finele anului, un salariat angajat în data de 1 septembrie, care, potrivit contractului individual de muncă, are dreptul la 24 de zile lucrătoare de concediu anual

Capital – Editia nr. 20, data 21 mai 2008

Te-ar putea interesa și: