1. Lasă-i pe alții să o facă – abordare prin care sunt angajați numai oameni experimentaţi, care au dobândit deja cunoştinţele şi abilităţile necesare job-ului în alte organizaţii; o alternativă este închirierea acestor oameni de la companii specializate în leasing de personal;
2. Investește minimumul posibil – abordare potrivit căreia se oferă salarii şi beneficii minime, programele de training sunt strict legate de job, fără a avea vreo componentă de dezvoltare; fluctuaţia de personal este un fenomen asumat şi controlat;
3. Investește ca și ceilalți – abordare care implică decizia de a replica cele mai bune practici din piaţă; printr-o politică de benchmarking se asigură o medie a industriei în cazul salariilor şi beneficiilor, al programelor de training şi dezvoltare şi oportunităţilor de carieră;
4. Investește până „doare“ – abordare bazată pe supra-investiţie, adică plata unor salarii şi beneficii peste media pieţei, implementarea unor programe de training şi dezvoltare care satis­fac mai degrabă un capriciu sau au rol motivaţional decât să fie legate de o nevoie reală de business; această abordare a caracterizat companiile mari între 2005 şi 2008;

5. Investește dacă sunt rezultate – abordare care implică decizia strategică de a aloca resurse pentru corelarea investiţiilor în capitalul uman cu nevoile businessului; în plus, se acordă o importanţă deosebită măsurării rezultatelor şi folosirea informaţiilor pentru decizii ulterioare.
Aceste abordări au determinat istoria şi evoluţia programelor de training din România de-a lungul timpului. În contextul schimbărilor din ultimii ani, AchieveGlobal a stabilit un parteneriat strategic cu Knowledge Advisors. Metrics that Matter este un sistem care combină un instrument de evaluare care măsoară de la reacţia participanţilor (nivelul 1) la ROI (nivelul 5) şi un mecanism de analiză a datelor. În baza de date din MTM au fost colectate în ultimii 12 ani feedback-uri de la peste 6 milioane de participanţi. Câteva din concluziile analizei din 2012 arată că:
Peste 60% din ceea ce oamenii învaţă în sala de curs nu este aplicat la job. Principalele motive pentru care asta se întâmplă sunt lipsa oportunităţilor de a aplica cele învăţate şi apariţia altor priorităţi.
Peste 79% din organizaţii nu eva­luează în mod sistematic oamenii înainte de a-i trimite la training.
Mai puţin de 25% dintre organizaţii furnizează participanţilor resurse pentru a aplica în job ceea ce au învăţat la training.
Peste 75% din organizaţii au recunoscut că managerii lor stabilesc aşteptări înainte de training în mai puţin de 25% din cazuri.
44% dintre manageri au o implicare minimă în modul în care oamenii aplică cele învăţate în job şi mai puţin de 35% dintre ei au raportat că urmăresc dacă trainingurile generează vreun rezultat.

Ne-am propus să continuăm această cerecetare până la finalul lui 2013 implicând diferite categorii de beneficiari ai programelor de training şi dezvoltare: manageri de linie, manageri seniori, contributori individuali, manageri de training şi HR. Credem că vom putea în acest fel avea o imagine despre sustenabilitatea programelor de training şi dezvoltare din România şi vom putea identifica puntele forte pe care să le facem cunoscute şi să le promovăm.

Dacă doriţi să faceţi parte din această cercetare, vă aşteptăm să ne scrieţi la [email protected] şi vă vom trimite chestionarul în maxim 48 de ore.

Dan Berteanu, Partener AchieveGlobal CEE

Te-ar putea interesa și: