Concedierea disciplinară – ce ar trebui să știe salariații?

 

Sancționarea disciplinară se face potrivit unor reguli procedurale, care au ca scop de a asigura, pe de o parte, eficiența combaterii unor acte și comportamente dăunătoare procesului muncii, iar, pe de altă parte, de a garanta stabilirea exactă a faptelor și a asigura dreptul la apărare al salariatului în cauză.

 

Textul art. 63 alin. (1) din Codul Muncii (CM) impune angajatorului obligația de a efectua cercetarea disciplinară înainte de concedierea disciplinară a salariatului, obligație din care rezultă dreptul salariatului să formuleze și să susțină toate apărările în favoarea sa, să ofere toate probele și motivațiile pe care le consideră necesare. Pentru claritate, legiuitorul prevede expres dreptul salariatului la apărare la art. 251 alin. (4) din CM.

 

Cercetarea propriu-zisă debutează, în temeiul art. 251 alin. (2) din CM, cu convocarea în scris a salariatului, „precizându-se obiectul, data, ora și locul întrevederii”. Un alt drept de care beneficiază salariatul este dreptul de a fi asistat, la cererea sa, de un reprezentant al sindicatului al cărui membru este. Cu toate acestea, în lipsa sindicatului sau a calității sale de membru al organizației sindicale, ar putea fi asistat de un alt salariat din unitate sau chiar de un avocat, așa cum este menționat în textul alin. (4) al art. 251 din CM.

 

Accace menționează că neprezentarea salariatului la convocare, fără a avea un motiv obiectiv, dă dreptul angajatorului de a dispune concedierea disciplinară fără efectuarea cercetării disciplinare. Textul alin (3) al art. 251 poate fi interpretat atât în sensul garantării dreptului angajatorului de a dispune concedierea fără efectuarea cercetării disciplinare – în cazul în care salariatul nu dă curs convocării – cât și în sensul instituirii obligației salariatului de a motiva refuzul sau imposibilitatea de a se prezenta la convocarea pentru efectuarea cercetării disciplinare.

Material realizat de Nicoleta Boaru, Corporate Services Manager Accace

 

 

Ce drepturi au salariații concediați ca urmare a desființării postului?

 

Există cazuri în care, din cauza regresiei economice sau a retehnologizării, o companie este nevoită să desființeze un post sau mai multe posturi, invocând unul sau mai multe motive ce nu țin de persoana ocupantă a postului. Pentru a putea fi desființat, este necesar ca respectivul post să fie prezent în organigrama companiei, iar acțiunea de desființare să respecte prevederile articolului 65, aliniatul 2 din Codul Muncii (CM) și anume: trebuie să fie efectivă și să aibă o cauză reală și serioasă.

 

Cauza este considerată reală și serioasă atunci când are un caracter obiectiv. Prin urmare, nu trebuie sa fie interpretată ca arbitrară sau abuzivă din partea angajatorului, de exemplu să fie legată de vârsta, religia, statusul marital, etc. al angajatului, ci să fie conformă cu realitatea ce a condus la nevoia de a restructura postul, deoarece aceasta va trebui dovedită și documentată corespunzător.

 

În plus, pentru că desființarea unui anumit post să fie considerată efectivă, este necesară înlăturarea acestuia din organigramă / structură și din statul de funcții al companiei. Desfiinţarea nu este efectivă dacă este urmată de reînfiinţarea, după scurt timp, a aceluiaşi loc de muncă și nici schimbarea denumirii postului nu poate fi considerată o desfiinţare efectivă a locului de muncă. Ca efect imediat, desființarea postului ocupat de un salariat atrage după sine concedierea individuală a acestuia, din motive ce nu țin de persoana sa.

 

Caracterul efectiv, real și serios al desființării locului de muncă ocupat de salariat poate rezulta din următoarele documente:

–           programul de restructurare și reorganizare a societății;

–           proiectul de concediere colectivă, dacă este cazul;

–           tabelul nominal al personalului concediat;

–           organigramele și statele de funcții ale unității anterioare și ulterioare reorganizării.

 

Este evident însă că, în caz de litigiu, instanța de judecată va fi cea care apreciază caracterul real și serios al motivelor invocate de angajator la concedierea salariatului.

 

În ceea  ce privește procesul de desființare a unui post, există o procedură strictă ce trebuie respectată atunci când se instrumentează această acțiune, pentru ca procesul să poată fi validat de instanța în cazul unei acționări în judecată inițiată de angajat.

 

În primul rând, se întrunește Consiliului de Administraţie și/sau A.G.A și se decide reorganizarea companiei, prin urmare desființarea unui post, apoi se emite o decizie de către Administratorul companiei în care se menționează motivele care au condus la desființarea postului și se modifică organigrama, astfel încât postul desființat să nu mai fie prezent în aceasta, iar modificarea este aprobată de către A.G.A. Excluderea postului din organigramă se declară către ANOFM, folosind formularul prevăzut de lege, în aceeași zi în care se efectuează, apoi aduce la cunoștința titularului de post decizia de desființare a postului, în scris cu confirmare de primire sau semnatură de luare la cunoștință, prin intermediul unei notificări. Aceasta are rol informativ pentru angajat și specifică durata preavizului – minim 20 de zile lucrătoare de la data comunicării acesteia.

 

La expirarea termenului de preaviz, se emite decizia de concediere. Aceasta trebuie să cuprindă în mod obligatoriu motivele de fapt și cele de drept care au determinat desființarea acelui post, durata preavizului, de asemenea termenul în care poate fi atacată și instanța competentă, împreună cu data emiterii și numărul de înregistrare la registratura angajatorului. Aceasta are ca efect încetarea contractului de muncă, care se înregistrează și declară în REVISAL, respectând termenul prevăzut de HG 500 / 2011, respectiv cel târziu în ziua în care aceasta își produce efectele. În cele din urmă se emit documentele standard aferente încheierii unui contract de muncă: nota de lichidare, adeverința de stagiu, adeverința de șomaj, adeverința de vechime și se înmânează angajatului pe bază de semnătură. În situația în care, la nivelul societății, este aplicabil un contract colectiv de muncă, trebuie avute în vedere și prevederile acestuia dacă există secțiuni ce prevăd drepturi superioare prevăzute celor în CM legate de desființarea unui post.

 

Accace atrage atenția că este vital ca procedura legală să fie respectată, deoarece concedierea dispusă cu nerespectarea procedurii prevăzute de lege este considerată nulă.

 

Angajații pot beneficia de compensații sau ajutor de șomaj

 

Legiuitorul stabilește, ca obligație a angajatorului, luarea unor măsuri menite să îi protejeze pe salariații concediați pentru motive independente de persoana lor. Astfel, conform prevederilor art. 67 din CM, sunt prevăzute două astfel de măsuri: de combatere a șomajului și acordarea de compensații.

 

Măsurile de combatere a șomajului sunt reglementate de Legea nr. 76/2002 privind asigurările pentru șomaj și stimularea ocupării forței de muncă; acordarea de compensații fiind prevazută, ca regulă, în contractul colectiv de muncă aplicabil, iar în lipsa unui contract colectiv de muncă, nivelul compensației rămânând a fi decis de angajator prin Decizie a Administratorului.

 

Pe lânga măsurile de protecție prevăzute de art. 67 din CM, salariatul beneficiază și de dreptul la preaviz. Astfel, art. 75 alin. 1 prevede că persoanele concediate pentru motive care nu țin de persoana lor au dreptul la un preaviz ce nu poate fi mai mic de 20 de zile lucrătoare, concedierea dispusă fără acordarea acestui termen de preaviz fiind considerată nulă.

 

Deși nu este în mod expres prevăzut de lege ca și o obligație în cazul acestui tip de concediere, unele companii oferă angajaților ce urmează a fi concediați în acest mod posibilitatea de a ocupa un alt post demn de pregătirea și experiența acestora în cadrul companiei sau chiar contactează Agențiile de Ocupare a Forței de Muncă și le solicită sprijinul în vederea redirecționării angajatului către o altă companie.

 

Abordarea menționată vine astfel ca o întărire a naturii bune și deschise avute de companie către angajatul ce urmează a fi concediat, iar Accace recomandă punerea acesteia în practică ori de câte ori compania are posibilitatea să o facă.

 

Nu în ultimul rând, angajații concediați în acest fel au dreptul de a depune o cerere pentru a beneficia de ajutorul de șomaj oferit de ANOFM dacă au un stagiu de cotizație de minim 12 luni. Astfel, aceștia au dreptul să primească din partea angajatorului adeverință de șomaj ce conține veniturile pe ultimele 12 luni, document necesar în cazul obținerii ajutorului de șomaj.

 

Material realizat de Maria Cojocariu (Payroll Manager Accace) și Nicoleta Boaru (Corporate Services Manager Accace)