Pentru a face faţă crizei economice, analiştii sunt de părere că o companie trebui să-şi motiveze angajaţii. De obicei, însă, cei care conduc companiile consideră că motivarea angajaţilor presupune costuri care trebuie evitate.
Pentru a face faţă crizei economice, analiştii sunt de părere că o companie trebui să-şi motiveze angajaţii. De obicei, însă, cei care conduc companiile consideră că motivarea angajaţilor presupune costuri care trebuie evitate.
Conform entrepreneur.com, există o serie de căi pentru motivarea angajaţilor pentru care compania nu trebuie să scoată din buzunar niciun ban.
1. Recunoaşterea meritelor
Când se aduce vorba despre recunoaşterea meritelor, se face o conexiune cu premii sau bonusuri. Analiştii de la Entrepreneur spun că este important ca un lider de companie să observe realizările unui subaltern sau altul şi să-i arate acestuia că este mulţumit.
Doug Dolan, director al unei societăţi americane, spune: „Folosesc recunoaşterea pentru a-mi păstra angajaţii şi pentru a le da încrederea că lucrează la o companie căreia îi pasă de ei”.
Astfel, este important ca un angajat să vadă că i se recunosc meritele, spun analiştii, chiar dacă recunoaşterea aceasta nu înseamnă acordare de stimulente financiare. Aceasta pentru că aprecierea are un efect benefic asupra angajaţilor: au încredere în ei înşişi şi sunt mai motivaţi, lucru esenţial în vreme de criză.
Ryan Robinson, cel care deţine Do Dat Entertainment, e de părere că un angajat nefericit este un angajat neproductiv. „Îmi păstrez oamenii motivaţi spunându-i fiecăruia cât de important este el pentru succesul unui proiect. Mă asigur că toţi oamenii simt că sunt părţi ale unui mare tablou”.
O serie de manageri de companii gândesc într-un cu totul alt fel: „Dacă recunosc meritele cuiva, atunci îmi va cere o mărire de salariu”. Experţii spun că nu este cazul. Angajaţii sunt conştienţi de climatul economic din jurul lor şi vor aprecia gestul ca atare.
2. Crearea unor relaţii de calitate
Într-o companie mică, nu există nicio scuză în momentul în care angajaţii nu se cunosc unul pe altul. Într-o companie mare sau medie, cultura organizaţională trebuie să permită crearea a cât mai multe relaţii.
În cazul în care există relaţii bune între angajaţi şi lideri, comunicarea acestora este foarte bună şi riscul apariţiei confliectelor este mic, chiar dacă apar contexte favorabile.
De exemplu, un angajat are o relaţie foarte bună cu şeful şi într-o zi îi cere acestuia o zi liberă. Când şeful îi spune acestuia că este mult prea valoros şi că este neapărată nevoie de el în acea zi, angajatul va primi acest răspuns ca pe o recunoaştere. Ca un contra-exemplu, în cazul în care un angajat care nu are relaţii cordiale cu superiorul primeşte un bonus substanţial, primul lucru la care se va gândi este că urmează să fie dat afară.
Astfel, crearea de relaţii solide este foarte importantă şi este un lucru care, de asemenea, nu necesită costuri, ci, de multe ori, doar un comportament pozitiv şi vorbe frumoase.
3. Tratamentul de după concedieri
Mulţi lideri de companii sunt liniştiţi ştiind că actuala criză îi face fericiţi pe angajaţi dacă au un loc de muncă. Pentru acest lucru, se folosesc de teama acestora de a nu fi concediaţi, pentru a-i motiva.
Experţii sunt de acord că frica este un agent de motivaţie, însă ea nu creează nici loialitate, nici inovaţie.
În momentul în care o companie este nevoită să disponibilizeze, tratamentul angajaţilor rămaşi face diferenţa. Este important să fii cât de transparent poţi cu angajaţii rămaşi, spun analiştii. O comunicare optimă ar putea să le dea siguranţa că munca lor va fi recunoscută şi apreciată în continuare.
SURSA: Entrepreneur.com