Tot mai multe companii recurg la inserarea în contractele de muncă a unor clauze de confidențialitate, de neconcurență sau de exclusivitate. În paralel, tot mai mulți angajați le încalcă, pentru că și-au dat seama că, de fapt, nu au ce păți.
O companie din producție a chemat în instanță un angajat care, la trei luni de când și-a dat demisia, s-a angajat ca director de vânzări la o altă firmă, cu același obiect de activitate, „calitate în care a furnizat noului angajator informații confidențiale despre furnizorii și clienții societății, inițiind o serie de activități de vânzare de produse identice, pârâtul încălcând astfel obligațiile pe care și le-a asumat prin semnarea contractului de muncă“, după cum se precizează în hotărârea judecătorească.
Contract în ale cărui anexe se numărau, pe lângă fișa postului, și clauze de confidențialitate și neconcurență. Prin acestea, era prevăzut că „în timpul derulării contractului și încă trei ani de la încetarea acestuia, pentru niciun motiv angajatul nu se va angaja direct sau indirect în nicio afacere, angaja la o altă societate sau pe cont propriu, nu va reprezenta sau acorda asistență sau servicii niciunei persoane care să fie competiție pentru societate“.
Patronul companiei își dorea ca instanța să-l oblige pe angajatul trădător la plata unei sume de aproape 400.000 de lei, reprezentând prejudiciul total cauzat de actele de concurență neloială. Doar că fostul salariat a argumentat în fața judecătorului că această clauză de neconcurență „își produce efectele numai dacă în cuprinsul contractului sunt prevăzute concret activitățile ce sunt interzise salariatului la data încetării contractului, cuantumul indemnizației de neconcurență lunară și perioada pentru care își produce efectele clauza de neconcurență“, iar înțelegerea sa cu fostul angajator nu cuprindea niciuna din informațiile de mai sus. Și a avut câștig de cauză, compania fiind astfel obligată să achite și cheltuielile de judecată ale ambelor părți. De altfel, pentru ca pârâtul să iasă triumfător din proces era de ajuns ca numai una dintre cele trei condiții de mai sus să nu fie îndeplinită.
Cazul este relevant pentru greșelile făcute de departamentele de resurse umane ale companiilor de la noi, care, chiar dacă se ambiționează să-i oblige pe anumiți angajați la respectarea unor clauze de neconcurență sau confidențialitate, comit erori (nesemnificative, aparent) care fac ca întregul demers să fie nul în justiție. După cum apreciază Irina Bugnar, avocat asociat al PeliFilip, „mai ales în cazul clauzei de neconcurență, un număr mare de angajatori au inserat această obligație în mai multe contracte de muncă decât ar fi necesar, probabil din dorința de a se proteja mai bine. Efectuarea unei selecții s-ar impune, totuși, și din considerente de ordin financiar, căci a pretinde respectarea clauzei de neconcurență presupune achitarea unei indemnizații de minimum 50% din media salariilor brute din ultimele șase luni.“
Clauze multe, dar inutile
„Din experienţa clienților noștri, cazurile în care salariații încalcă aceste două tipuri de obligații sunt din ce în ce mai numeroase, motiv pentru care și numărul litigiilor având ca obiect repararea prejudiciilor create astfel angajatorilor înregistrează creșteri“, spune Irina Bugnar, precizând însă că numărul încălcărilor este mult mai mare decât al proceselor.
Motivul? „Ezitarea angajatorilor se explică adesea prin dificultatea de a dovedi încălcarea obligației de către salariat, existența unui prejudiciu și mai ales cuantificarea lui, dar și, de ce să nu recunoaștem, prin durata litigiilor de dreptul muncii, mai ales în București. În plus, în condițiile incertitudinii asupra rezultatului, angajatorii preferă să nu investească resurse logistice semnificative într-un litigiu de o asemenea natură.“
Aceasta, evident, dacă nu e vorba de sume care depășesc de câteva ori cheltuielile de judecată. Estimarea acestor valori este imposibilă, întrucât, așa cum explică Anca Grigorescu, partener în cadrul bpv Grigorescu Ștefănică, „valoarea sumelor pretinse de angajatori depinde de valoarea prejudiciului cauzat (care poate fi orice sumă), ce trebuie totodată dovedit. Astfel, pentru nerespectarea clauzei de confidențialitate salariatul poate fi obligat la plata de daune-interese (valoarea totală a prejudiciilor cauzate de abaterea angajatului –n.r.), sancțiune valabilă și pentru nerespectarea celei de neconcurență, la care se adaugă restituirea indemnizației de neconcurență.“
Dovada, via Big Brother
Potrivit Ancăi Grigorescu, „Angajatorul trebuie să poată monitoriza modul în care salariatul operează cu informațiile sensibile prin stabilirea unor reguli în cadrul regulamentului intern cu privire la: accesul la documente, copierea documentelor, transmiterea documentelor etc. Un alt aspect esenţial în acest sens este cel privind accesul angajatorului la căile de comunicare aflate la dispoziția salariatului. Astfel, prezintă relevanță, spre exemplu, dreptul angajatorului de a monitoriza corespondența salariaților. Apoi, în cazul ambelor clauze, prejudiciile cauzate angajatorilor ar putea fi dovedite prin pierderea clienților sau a colaboratorilor, scăderea cifrei de afaceri, scăderea cotei de piață etc.“.
În practică, dovedirea încălcării clauzei de confidențialitate frizează imposibilul, cu atât mai mult cu cât, de obicei, mai multe persoane au acces la același tip de informații. Potrivit reprezentantei Peli Filip, „de cele mai multe ori nu există dovezi explicite ale încălcării acestei obligații, în sensul existenței unor documente sau a unei corespondențe semnate de salariatul bănuit și adresate unor terți. Prin urmare, ca punct de pornire se stabilește sfera salariaților care aveau cunoștință despre informațiile scurse, pentru ca, în final, pe baza unei anchete administrative, să se restrângă numărul salariaților la cel bănuit.
Problema dovedirii existenței abuzului este mai facil de rezolvat pentru angajator în situațiile în care salariații fac publice informații ce cad în sfera confidențialității pe bloguri sau în rețelele sociale.“
Mici chichițe și pentru companii
Pentru angajatori, una dintre clauzele problematice este menținerea în actualul Cod al muncii a clauzei de formare profesionale. Potrivit legii, „angajatorii au obligația de a asigura participarea la programe de formare profesională pentru toți salariații (!), cel puțin o dată la doi ani, dacă au cel puțin 21 de salariați, și cel puțin o dată la trei ani, dacă au sub 21 de salariați“, costurile acestor cursuri urmând să fie asigurate de angajatori. Așadar, o bilă albă pentru salariații neinstruiți recent care le caută nod în papură patronilor, știut fiind faptul că, în ultimii ani, investițiile în dezvoltarea profesională a angajaților a reprezentat ultima preocupare a companiilor (nu este cazul multinaționalelor – potrivit studiilor realizate de asociația HR Club, șapte din zece companii mari au angajat anul trecut traineri externi. Pe de altă parte, ponderea IMM-urilor românești cu preocupări similare nu depășește 5%).
Există și reversul medaliei, valabil însă doar în situații excepționale: în cazul în care durata trainingului depășește două luni, angajatul care a beneficiat de pe urma instruirii nu are voie să-și dea demisia timp de trei ani de la data absolvirii stagiului. În caz contrar, va fi obligat la „suportarea tuturor cheltuielilor ocazionate de pregătirea sa profesională, proporțional cu perioada nelucrată din perioada stabilită conform actului adițional la contractul individual de muncă“. Și acum, cea mai interesantă parte: obligația de achitare a cursurilor (care, în cazul când depășesc 60 de zile, așa cum prevede legea, valorează fără nicio îndoială câteva mii bune de euro) revine inclusiv acelor angajați care, în intervalul de trei ani de la obținerea diplomei, sunt concediați.
Scurt glosar de termeni
Clauza de neconcurenţă îl obligă pe salariat ca după încetarea contractului de muncă să nu presteze o activitate care se afla în concurenţă cu cea prestată la angajatorul său, în schimbul unei indemnizaţii lunare. Acest „bonus“ nu poate fi mai mic de 50% din media ultimelor venituri brute lunare și se acordă pentru o perioadă maximă de doi ani. Și un element de importanță capitală în instanță: clauza de neconcurență îşi produce efectele numai dacă în contract sunt prevăzute clar activităţile ce sunt interzise salariatului, cuantumul indemnizaţiei lunare, perioada pentru care îşi produce efectele clauza, terţii (companiile) în favoarea cărora se interzice prestarea activităţii, precum şi aria geografică în care este valabilă. În lipsa oricăruia dintre aceste detalii, întregul act va fi nul.
Clauza de confidențialitate presupune ca atât angajatul, cât și angajatorul „să nu transmită informații de care au luat cunoștință pe toată durata contractului individual de muncă și după încetarea acestuia“. Aici se poate naște o confuzie, întrucât, și potrivit articolului 39 din Codul muncii, angajatul are obligația de fidelitate și de păstrare a secretului de serviciu. Totuși, clauza de confidențialitate specifică exact ce tip de informații nu pot fi divulgate (este vorba, în general, de modul de organizare al firmei, strategiile de management, clienții și colaboratorii, indici financiari, salarii, cuantumul chiriei etc.). Încălcarea clauzei de confidenţialitate de către oricare dintre părţi atrage obligarea la plata de daune-interese corespunzătoare prejudiciului produs.
Anca Grigorescu
partener, bpv GRIGORESCU ŞTEFĂNICĂ
Constituția garantează libertatea la muncă. Mai mult, Codul muncii prevede posibilitatea salariaților de a încheia mai multe contracte individuale de muncă, cu angajatori diferiți sau cu același angajator. În consecință, introducerea unei clauze de exclusivitate în contractele individuale va fi lovită de nulitate, fapt care implică neluarea acesteia în considerare de către instanțele judecătorești.
În practică, nu se întâlnesc multe contracte care să includă o astfel de clauză.
Totuși, interesele angajatorului sunt protejate, într-o anumită măsură, și în lipsa inserării clauzei de exclusivitate, întrucât, potrivit art. 39(2,d) din Codul muncii, salariatul are obligația de fidelitate față de angajatorul său în executarea atribuțiilor de serviciu. În virtutea acestei obligații, salariatul nu poate săvârși fapte ce ar putea dăuna intereselor angajatorului. Iar încheierea unui contract individual cu un concurent al angajatorului, spre exemplu, pe durata desfășurării contractului de muncă la angajatorul său, poate atrage sancționarea disciplinară a salariatului.
Totuși, încălcarea obligației de fidelitate este dificil de documentat și justificat de către angajator, salariatul putându-se apăra cu succes în cazul în care demonstrează că nu a știut că a încheiat noul contract cu un concurent al angajatorului. Pentru a se apăra de o asemenea strategie, angajatorul ar trebui să-i înștiințeze pe salariați într-un mod care să poată constitui probă (de exemplu, în scris cu confirmare de luare la cunoștință) care sunt companiile concurente.
O altă modalitate prin care interesele angajatorului pot fi protejate este de a include în contractul de muncă al salariatului obligația de a notifica angajatorul în situația în care intenționează să încheie un nou contract și dreptul angajatorului de a se opune încheierii acestuia dacă celălalt angajator este un competitor. Totuși, în acest caz, există riscul ca instanța să considere o asemenea clauză ca fiind ea însăși o încălcare a dreptului la muncă.